1、ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 1 ZZ集團公司房地產開發部集團公司房地產開發部 人力資源管理診斷報告人力資源管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 2001年年8月月 機密機密 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 2 重要說明重要說明 本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 3 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 4 收入不公平、員工缺乏發展動力是開發部目前暴露收入不公平、員工缺乏發展動力是開發部目前暴露 出來的兩個重要的問題，并會制約企業的長遠發展出來的

2、兩個重要的問題，并會制約企業的長遠發展 73.52%73.52% 54.34%54.34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 73.52%的員工認為公司分配制度不合理， 54.34%的員工認為目前人員缺乏發展動力， 且54.95%的員工認為分配制度不合理最可 能制約開發部未來的發展 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 5 其中，收入的不公平感主要體現在三個方面：外其中，收入的不公平感主要體現在三個方面：外 部不公平、內部不公平和自我不公平部不公平、內部不公平和自我不公平 內部公平內部公平，即同一企 業中，不同職務的員 工獲得的薪酬應

3、正比 于其各自對企業作出 的貢獻 外部公平外部公平，即同一行 業、同一地區或同等 規模的不同企業中類 似職務的薪酬應基本 相同 自我公平自我公平，即同一企 業中處于相同職位的 員工獲得的薪酬應與 其付出成正比 與自已的付出相比， 近七成的員工對目前 收入水平不滿意 （55.25%）和很不滿 意（12.79%） 與公司其他人員相比， 相當多的員工對目前 收入水平不滿意 （44%）和很不滿意 （13%） 與公司外部相比，57% 的員工對目前收入水 平不滿意和18%的很不 滿意 薪酬結構和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、 多大數額的工資 每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產出

4、如何與自己的 薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成 人員流失的隱患，并且 影響外部人才引進 薪酬內部不公平，造 成員工不滿意傾向增 加 薪酬自我不公平，導 致員工敬業精神弱化， 工作積極性不高 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 6 2021/1/18 與同行業對比來看，開發部總體的工資標準屬于中等，目前的主與同行業對比來看，開發部總體的工資標準屬于中等，目前的主 要焦點是由于個人收入與所創造的價值不匹配引發了員工內部不要焦點是由于個人收入與所創造的價值不匹配引發了員工內部不 公平感和自我不公平感公平感和自我不公平感 6.6 5.82 5.36 0 0 2 2 4 4 6

5、6 8 8 開發總天鴻集團開發部 員工認為一些部門的薪酬 水平存在過高或過低的現 象，導致內部不公平感 近8成的員工認為個人 努力程度對收入沒有影 響，必然會引起績效高 的員工的不滿 影響比較影響比較 大大 14.02%14.02% 影響很大影響很大 1.40%1.40% 沒影響沒影響 28.04%28.04% 影響不大影響不大 56.54%56.54% 資料來源：開發部調查問卷 與我們相近的房地產公 司相比，絕對收入并不 算很低 古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是 平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。 即使開發部支付高于行業平均水平的工資，由于 分配方式不合理，也起不到應有的

6、激勵作用 注：根據2000年度的財務報表 包括四項統籌，2000年的實際 平均收入是7.09萬元 0%20%40%60%80%100% 銷售中心銷售中心 租賃公司租賃公司 行政后勤行政后勤 工程項目組工程項目組 0%20%40%60% 規劃規劃 工程工程 市場市場 預算預算 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 7 員工缺乏發展動力主要體現在兩方面：無法得到員工缺乏發展動力主要體現在兩方面：無法得到 職位的提升與崗位的最優配置，從而導致人不能職位的提升與崗位的最優配置，從而導致人不能 盡其能，導致員工缺乏積極性和創造性盡其能，導致員工缺乏積極性和創造性 資料來源：開發部調查問卷 崗位不合適 無法

7、提升 沒有必要為公 司努力工作 缺乏積極性和 創造性 人才沒有發 展動力 已充分 發揮 1% 發揮尚 好 48% 有些方 面沒有 發揮 42% 完全沒 有發揮 9% 過九成過九成的員工認為自 己的晉升機會不大 近四成近四成的員工不喜歡 或者認為不適合目前 工作 半數以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發揮 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 8 2021/1/18 員工發展動力不足的后果是相當多的員工還不能員工發展動力不足的后果是相當多的員工還不能 把個人目標和組織目標緊密的結合起來把個人目標和組織目標緊密的結合起來 A 有強烈的個人發展目標,不看重在公司的發 展，將開發部作為培訓中心,

8、提高自身素質, 等待機會。但機會未必是開發部的機會 B 有個人的發展目標,希望并相信隨開發部業 務的發展自己也會有所發展，先提高自身 能力，但能力未必與開發部的需要相符 C 無個人的發展想法,開發部很穩定安逸,在 開發部混下去 個人發展設想 員工的幾種心態員工的幾種心態 B B B B A A A A C C C C 公 司 發 展 目 標 68%的員工沒有把開發部的發展目標與 個人目標結合在一起，需要加強引導 非常相非常相 關關 32%32% 不太相不太相 關關 47%47% 比較相比較相 關關 15%15% 沒什么沒什么 關系關系 6%6% 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發

9、部 PAGE 9 2021/1/18 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率工作效率 高 低 發展潛力發展潛力 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例 很大，不利于開發部保持人力資本的存量和質量很大，不利于開發部保持人力資本的存量和質量 傾向離開的 員工中 16.67% 在46 歲以上 傾向離開的員工中 20% 在26-35歲之間 傾向離開 的員工中 50% 在 36-45歲 之間 越是高素質人才，越容易獲得 選擇工作的機會，獲得的報酬 越高，也就越容易離職 開發部目前傾向離開的主要是 成長和成熟階段的員工，這部 分員工在

10、開發部積累了豐富的 行業經驗，并且具有較強的工 作能力，離職后容易找到滿意 的工作。這部分人的離開，會 帶走大量的公司資源，降低公 司的競爭力。如果流向競爭對 手，更會給公司巨大的打擊。 開發部發展后勁不足 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 10 2021/1/18 員工希望開發部有積極向上的價值取向，但是目員工希望開發部有積極向上的價值取向，但是目 前的企業風氣卻不容樂觀前的企業風氣卻不容樂觀 員工積極進取員工積極進取 員工積極性受挫員工積極性受挫 人才流失人才流失 人浮于事人浮于事 離開離開 混日子混日子 不 良 組 織 氣 氛 不 良 組 織 氣 氛 39.6

11、0% 21.29% 7.43% 31.68% 權利大小 收入多少 能力、水平的高低 與領導關系的好壞 團隊精神人盡其才不斷創新 以人為本獎懲嚴明能上能下 客戶至上利潤至上強調公平 嚴守商業道德服務社會 問卷顯示開發部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開 發部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 11 2021/1/18 出現以上問題的一個重要原因是開發部長期以來出現以上問題的一個重要原因是開發部長期以來 忽略了人力資源的開發與管理，人力資源管理還忽略了人力資源的開發與管理，人力資源管理還 停留在簡單的人事管理水平上停留

12、在簡單的人事管理水平上 傳統人事管理傳統人事管理 現代人力資源管理現代人力資源管理 內容內容 管理方式管理方式 理念理念 檔案關系、人事關系、勞動 合同等簡單的事務性工作 工作涉及到從人力規劃、錄 用、整合、獎酬、調控和開 發的全過程 人事管理只是人事部門的管 理，忽略了高層經理人員與 直線人員的人事管理職責 注重級別 人力資源的重要性日益凸現， 全員參與人力資源管理 注重貢獻 人力資源是一種重要的稀缺 資源，是企業獲取競爭優勢 的工具 以責任為中心，心理契約， 發展個性 企業的競爭最終會體現在人才領域的競爭， 誰擁有優秀的人才，誰就會在未來的競爭中 取勝 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理

13、的任務是控制這種 成本 以權力為中心，規范和制約， 壓仰個性 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 12 2021/1/18 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導致了同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導致了 人力資源管理的效用不能充分發揮人力資源管理的效用不能充分發揮 人力資源部人力資源部 職責職責 存在問題存在問題 目前的人事工作中 只有事務性的執行 整體人整體人 力資源力資源 利用效利用效 率降低率降低 建立人力資源管理 程序 開發/選擇人力資源 管理方法 監控/評價人力資源 管理實踐 在涉及人力資源管 理的事務上協助直 線管理者 不能參與決策意見， 對人力資源管理效 果無明確責任 高級

14、專業人員缺乏， 難以成為高層管理 者的決策參謀 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 13 2021/1/18 目前的開發部缺乏系統的人力資源管理，無法達到吸目前的開發部缺乏系統的人力資源管理，無法達到吸 引優秀人才、留住優秀人才和發展優秀人才的目的引優秀人才、留住優秀人才和發展優秀人才的目的 不能做到：不能做到： 吸引優秀人才吸引優秀人才 保留優秀人才保留優秀人才 發展優秀人才發展優秀人才 人事部門在招聘中的參與 程度低，只是一個簡單的 組織者，無法提供專業性 的意見，招聘的人才質量 不能得到保證 不能根據個人的 發展意愿和組織 的要求把個人放 置到合適的崗位 上 培訓的針對 性不強 缺少各類

15、專 業人員的發 展通道 考核制度不完善，報酬 與績效脫鉤，不能有效 激勵員工，員工積極性 不高 存在著因人 設崗而不是 因事設崗的 現象 招聘招聘 考核激勵考核激勵 崗位設計崗位設計 培訓培訓 與發與發 展展 人員配置人員配置 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 14 2021/1/18 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 15 2021/1/18 開發部尚無系統地根據發展戰略制定相應的人力資開發部尚無系統地根據發展戰略制定相應的人力資 源規劃，目前懂經營與管理的復合型人才欠缺源規劃，目前懂經營

16、與管理的復合型人才欠缺 人力資源規劃，是指根據組織的發展戰略、組織目標及組織內外環境的變化，預 測未來的組織任務和環境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供 人力資源的過程 人力資源規劃考慮的因素：人力資源規劃考慮的因素： 企業的發展目標 人力資源的代謝和替換 組織結構的變化 是否合理利用了 現有的員工？ 是否有足夠的員 工？ 我們在人力資源方面 的需求如何？ 我們的人力資源現狀 如何？ 是否需要開發現 有的員工技能？ 不能回答不能回答： 如何補足這一差距？ 0 50 100 150 200 管理人才 復合型人才 市場策劃人才 投融資人才 技術人才 銷售人才 公關人才 其他 員工認為

17、企業目前需要的人才類型： 資料來源：開發部調查問卷 考慮不足： ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 16 2021/1/18 人力資源規劃功能的缺失從各個方面影響了開發人力資源規劃功能的缺失從各個方面影響了開發 部人力資源管理的效果部人力資源管理的效果 崗位職務規劃崗位職務規劃 人員補充規劃人員補充規劃 教育培訓規劃教育培訓規劃 人力分配規劃人力分配規劃 解決開發部定崗定編問題 中長期內使崗位職務空 缺能從質量上和數量上 得到合理的補充 依據公司發展的需要， 為公司培養當前和未來 所需要的各級合格人員 依據開發部組織機構、 崗位職務的專業分工來 配置所需的人員 崗位職責界 定不清，人 員冗余

18、沒有形成人 才梯隊，后 備人才不足 人員素質不 高，缺少發 展動力 人員沒有合 理配置，人 才浪費 組成部分 作用 現狀 51.87%的員 工認為部門內 部職責不清 將近九成的 員工覺得目前 開發部人員素 質不高 40.64%的員 工指出目前開 發部人員老化， 缺乏高層次人 才 資料來源：開發部調查問卷 問卷顯示：問卷顯示： ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 17 2021/1/18 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 18 2021/1/18 人員配置的三種模式人員配置的三種模式 行政配置行

19、政配置 模式模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃 這唯一的手段來實現的。在人力資源的配置上不論是分 配的范圍、規模、方式，還是用人的數額、設崗、工資 以及調動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企 業都被動地附屬與行政計劃，缺乏自主權。 市場配置市場配置 模式模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑 來實現的。企業根據經營狀況和經濟發展趨勢來決定用 什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據自身的條 件和對企業發展的判斷來自由選擇職業，沒有任何行政 約束。 行政調控 與市場調 節相結合 的模式 企業面對市場經濟的要求，考慮自身現狀，基于舊有行 政干預模式下形成的

20、人力資源狀況，把人力資源配置到 效率、效益最優的環節中去，并以此為基礎，逐漸向市 場調節模式過渡。 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 19 2021/1/18 開發部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需開發部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需 要，造成人浮于事的現象要，造成人浮于事的現象 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質 不稱職，工 作無法完成 成為冗員 因人設崗 正常的崗位 設置和人員 安排 不正常的崗 位設置和 人員安排 調查問卷顯示：65.3%的員工認為,開發部目前存在人浮于事的現象 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 20 2021/1/18 人員職

21、系結構不合理，前期的研發人員與后期的人員職系結構不合理，前期的研發人員與后期的 銷售人員比較少，中間部分的生產人員比較多銷售人員比較少，中間部分的生產人員比較多 ZZ集團從前是建筑公 司出身，受這種歷史 背景的影響，開發部 員工中，熟悉生產的 員工比較多，懂經營 的人才比較少 生產人員生產人員 研發人員研發人員 營銷人員營銷人員 生產人員生產人員 研發人員研發人員 營銷人員營銷人員 目前 情況 合理 情況 配備高素質的 研發人員開發 適應市場的產 品 配備高素質 的市場人員 實現利潤 配備適度 生產人員 人員控制 產品質量 在開發部發展的初期，房地產市場還是賣方市場， 只要生產出房子就不愁賣，

22、因此形成了以生產為 主的橄欖型結構。未來的市場是買方市場，應該 以市場為導向，加強生產過程的兩端，優化人員 結構，提高市場競爭力 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 21 2021/1/18 銷售部門銷售部門 實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這 也成為制約開發部長期發展的一個關鍵因素也成為制約開發部長期發展的一個關鍵因素 問卷顯示40.64% 的員工認為開發 部目前缺乏高素 質人才，同時， 各部門均反映本 部門人手不足 工程部門工程部門 營銷研究 與策劃水 平下降 項目實施 過程中， 無法保證 質量 前期研究人 手不足，為 后期運作留 下隱患 想發展，

23、可想發展，可 是沒干事兒是沒干事兒 的人啊！的人啊！ 缺少專家型缺少專家型 的人員，項的人員，項 目可行性研目可行性研 究不細致究不細致 技術人員大量技術人員大量 時間被事務性時間被事務性 工作占用，無工作占用，無 法投入質量審法投入質量審 核監督中去核監督中去 每人負責一每人負責一 個項目的策個項目的策 劃，投入和劃，投入和 競爭對手相競爭對手相 比明顯不足比明顯不足 資料來源：開發部調查問卷，訪談結果 前期部門前期部門 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 22 2021/1/18 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費， 實質上是

24、人才結構沒有得到優化配置的結果實質上是人才結構沒有得到優化配置的結果 人力沒有得到有效地配置,導致人力資源 未得到合理使用和充分發揮 問題問題 后果后果 人才缺乏的同時也在浪費人才 員工的穩定性弱，流動性增強 人力成本配置不合理，不能以高薪吸引 頂尖人才 訪談得知，研究生訪談得知，研究生 去做拆遷統計，大去做拆遷統計，大 學生被派去做保潔學生被派去做保潔 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 23 2021/1/18 目前開發部內部的人才梯隊與人才儲備沒有建立目前開發部內部的人才梯隊與人才儲備沒有建立 起來，不利于企業的長遠發展起來，不利于企業的長遠發展 企業未來發展需求：拓寬經 營業務要求進行

25、人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經常處于過 度使用狀態，缺乏知識的 更新及技能的提高 企業所急需的人才常 常緊缺，市場供給較 少 激烈的環境競爭實質是人 才競爭 不進行人才儲備不利于不進行人才儲備不利于 企業的長遠發展企業的長遠發展 競爭對手采取優秀人力資 源的儲備戰略，進行人才 爭奪 人才引進人才引進 不足，可不足，可 供培養的供培養的 后備力量后備力量 不足不足 中堅力量中堅力量 培養不足，培養不足， 后勁缺乏后勁缺乏 高級人才高級人才 面臨退休，面臨退休， 出現斷檔出現斷檔 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 24 2021/1/18 解決方案

26、 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 25 2021/1/18 由于缺乏系統科學的崗位分析工作，導致招聘工由于缺乏系統科學的崗位分析工作，導致招聘工 作缺乏基礎作缺乏基礎 崗位分析 招聘 崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎， 以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人 員的素質要求 招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析 基礎上的系統性工作，離開了崗位設計與崗 位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 26 2021/1/18 實際的招聘沒有解決企業人才短缺的現狀實際的招聘

27、沒有解決企業人才短缺的現狀 人力資 源管理 基礎薄 弱 不能通 過招聘 滿足企 業用人 需求 招聘渠道單 一 招聘針對性 不強 人才市場上 吸引力低 內部招聘較少，以 外部招聘為主，主 要來源是學生 開發部最需要的管 理人才和技術人才 引進力度不夠 公司氛圍影響人才 流入 對特殊人才的 招聘力度不夠， 由于個別人員 的引進效果不 理想而延緩了 高薪聘請高素 質人才的步伐 缺乏招聘效 果考核 引進人員質量不高， 不能滿足需要 招聘中存在 照顧關系戶 的現象 導致人力資本質量 降低 很多人才到了公司轉一圈就離開了， 原因是覺得在開發部沒有什么前途， 一些離開的員工認為開發部的氣氛過 于沉悶，像養老

28、院。 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 27 2021/1/18 從目前開發部人員基本情況來看，高級人才的絕從目前開發部人員基本情況來看，高級人才的絕 對數量還遠遠落后于行業內相似企業，積極引入對數量還遠遠落后于行業內相似企業，積極引入 高素質人才是開發部的當務之急高素質人才是開發部的當務之急 0 0 5050 100100 150150 200200 250250 300300 天鴻集團大成公司開發部 高級高級 中級中級 初級初級 0 0 5050 100100 150150 200200 250250 300300 天鴻集團大成公司開發部 碩士碩士 本科本科 大專大專 中專及以下中專及以

29、下 開發部由于高級人才絕對數量少，同時又面臨10 個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不 足成了制約企業發展的大問題。 資料來源：外部調研數據 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 28 2021/1/18 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 29 2021/1/18 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然 后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員 工滿意度的因素之

30、一 員工努員工努 力力 個人能力素個人能力素 質質 工作績工作績 效效 外在獎外在獎 賞賞 內在獎內在獎 賞賞 滿意感滿意感 對績效結果有效的 激勵手段是促進滿 意度的另一重要因 素 感覺到的感覺到的 公平獎賞公平獎賞 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 30 2021/1/18 考核結果是人力資源體系其他環節主要的基本考核結果是人力資源體系其他環節主要的基本 資料來源資料來源 員工有效性員工有效性： 保證員工工作 努力方向與企 業發展目標相 一致 人事決策人事決策：為 員工加薪、晉 升和獎勵提供 依據 員工職業發展員工職業發展 ：使員工認識 到自己的不足 ，明確今后的 努力方向 培訓計劃和目

31、培訓計劃和目 標標：有利于針 對員工的不足 開展針對性培 訓 組織診斷組織診斷：發 現組織中存在 的問題 考核考核 考核工作是人力 資源管理鏈條中 一項重要的基礎 工作，缺乏有效 的考核基礎，人 力資源管理體系 將失去真實性和 有效性。 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 31 2021/1/18 開發部考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，開發部考核方式不科學，沒有真正意義上的考核， 只有每年一次的年底考評，無法實現考核的目的只有每年一次的年底考評，無法實現考核的目的 考核成了“走過場”、“形 式主義”，無法有效地把員 工的績效的優劣區分開 無法對績效優異者提供更多 的機會，也無法淘汰和鞭策

32、 不合格的員工，長此下去， 員工的敬業精神弱化，形成 不良的組織氣氛 無法針對考核結果決定薪酬， 不能對績優的員工進行充分 的激勵 無法通過績效考核建立起組 織目標和個人發展目標的有 機聯系 考核過程過于簡單，流于形 式，年底每人寫一份工作總 結，交給主管領導評價后， 主管領導再交給經理辦公會 決定考核結果 考核期限過長，每年年終考 評一次，無法經常性跟蹤員 工的績效表現并及時反饋 考核指標主觀性強，不能全 面、真實地衡量考評者的業 績、能力和態度 考核結果沒有與其他指標掛 鉤 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 32 2021/1/18 考核結果不能起到提高員工績效的作用考核結果不能起到提高

33、員工績效的作用 考核結果不能起到公平評價員工績考核結果不能起到公平評價員工績 效的作用效的作用 考核結果差別 不大 考核結果沒有 與獎懲掛鉤 考核結果缺乏 有效的溝通 我表現到 底怎么樣? 干好干壞 一個樣！ 員工需要了解自身績效被認可程度，領導需要考員工需要了解自身績效被認可程度，領導需要考 核員工優劣，然而目前考核結果基本上沒有與任核員工優劣，然而目前考核結果基本上沒有與任 何其他指標掛鉤，無法起到激勵和約束的作用何其他指標掛鉤，無法起到激勵和約束的作用 考核不影響 收入，誰會 在乎考核結 果 上級公司布上級公司布 置考核任務置考核任務 人事部組織各部人事部組織各部 門人員進行考核門人員進

34、行考核 考核結果鎖進保考核結果鎖進保 險柜險柜 目前考核的整個程序 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 33 2021/1/18 考核制度執行不嚴肅，好的制度沒有好的效果考核制度執行不嚴肅，好的制度沒有好的效果 國有企業轉變過來的開發部，有詳盡的制度，國有企業轉變過來的開發部，有詳盡的制度， 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ 就是因為沒有嚴肅的態度就是因為沒有嚴肅的態度 0.95%0.95% 39.52%39.52% 47.62%47.62% 11.90%11.90% 很公平很公平比較公平比較公平不公平不公平很不公平很不公平 近六成的員工認為目前

35、近六成的員工認為目前 開發部對員工的評價很開發部對員工的評價很 不公平不公平 有制度、沒執行有制度、沒執行 說你行，你就行說你行，你就行 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 34 2021/1/18 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 35 2021/1/18 一般員工 問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個方 面：是否有管理職務和工作年限的長短，忽略了面：是否有管理職務和工作年限的長短，忽略了 崗位的內在價值崗位的內在價值

36、工資水平 如果不能當 “官”， 無論工作業績、工作 技能如何提高，工資 水平的提高都有限 各崗位之間的相對價 值沒有體現出來。各 崗位對企業的貢獻程 度是不同的，卻沒有 相應的認同 工資級別的確定更多的 是根據工作年限，這種 年功序列的直接影響就 是鼓勵員工“熬年頭”， 提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發展的動 力 薪酬差距 職責差距 收入差 距小， 資歷是 工資的 主要因 素 不同崗 位、不 同級別 權責差 距大 管理職務 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 36 2021/1/18 問題之二：工資結構不合理，當月工資比重過小，問題之二：工資結構不合理，當月工資比重過小，

37、 無法起到持續的、直接的激勵作用無法起到持續的、直接的激勵作用 按照目前的工資結構，扣除了養老保險、住房基金、按照目前的工資結構，扣除了養老保險、住房基金、 醫療保險、失業保險四項統籌之后，每月員工的固定醫療保險、失業保險四項統籌之后，每月員工的固定 收入較少。雖然說年底兌現和管理費用節余等形式增收入較少。雖然說年底兌現和管理費用節余等形式增 加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工 的不安全感導致了對現有薪酬水平的不滿意的不安全感導致了對現有薪酬水平的不滿意 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 37 2021/1/18 問題之三：崗效工資沒

38、有起到其應有的作用問題之三：崗效工資沒有起到其應有的作用 崗效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效 表現而采取的一種激勵措施 目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平 均發放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現 掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵平均的激勵 等于等于 沒有激勵沒有激勵 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 38 2021/1/18 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員 工不滿意傾向增加工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資，工資制度工資制度要透明，并且能夠嚴格來執 行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬 的

39、拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不 好或者收入低于其他部門的時候， 為了平衡，也千方百計的增加收 入，制度執行的嚴肅性跑哪里去 了？ 員 工 的 反 應 銷售中心一線人員拿提成我們 沒有意見，后方人員和我們做 同樣的活，為什么拿得比我們 多 各單位都是業務流程中不可分 割的部分，為什么只有他們直 接和銷售收入掛鉤？ 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 39 2021/1/18 其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較 大大 考慮到作為企業的最終利 潤實現單位，采取有針對 性的傾斜，調動銷售人員 的積極性，縮小和外

40、部的 差距是目前銷售中心采取 底薪+按照回款額提成這 種工資結構的主要原因 執行效果 銷售中心內部的大鍋飯沒有消除， 一些銷售中心的二線人員也采取 和回款額掛鉤的辦法，但是提成 后的收入超過部機關從事相同職 能工作的人員很多，造成員工意 見較大 初衷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 40 2021/1/18 員工的觀點：員工對崗位的價值創造與薪酬水平員工的觀點：員工對崗位的價值創造與薪酬水平 的看法的看法 資料來源：開發部調查問卷 15.24%15.24% 10.67%10.67% 31.51%31.51% 30.49%30.49% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 7

41、0% 80% 90% 100% 1 12 23 3 其他部門其他部門 銷售中心銷售中心 生產部門生產部門 職能部門職能部門 1、誰為企業創造的價值高，誰就應該獲得的回報高、誰為企業創造的價值高，誰就應該獲得的回報高 2、不管是什么人，市場經濟應該根據外部人才市場定價付酬、不管是什么人，市場經濟應該根據外部人才市場定價付酬 3、大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作、大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作 87.91% 38.14% 19.53% ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 41 2021/1/18 員工的觀點：員工認為在設定工資結

42、構時，崗位員工的觀點：員工認為在設定工資結構時，崗位 價值是首先要考慮的因素價值是首先要考慮的因素 100.00%100.00% 66.29%66.29% 56.74%56.74% 46.06%46.06% 37.76%37.76% 0%0% 10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 50%50% 60%60% 70%70% 80%80% 90%90% 100%100% 崗位(職務)價值崗位(職務)價值 大小大小 職稱高低職稱高低 學歷高低學歷高低 崗齡長短崗齡長短 工齡長短工齡長短 此圖采用百分比排位 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 42 2021

43、/1/18 員工的觀點：應該引進浮動工資員工的觀點：應該引進浮動工資 62.62%62.62% 3.27%3.27% 34.11%34.11% 0%0% 10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 50%50% 60%60% 70%70% 應該不應該說不清楚 10.82%10.82% 57.22%57.22% 21.13%21.13% 10.82%10.82% 0%0% 10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 50%50% 60%60% 10%以下 10%-30% 30%-50% 50%以上 大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在10%30%之間比 較

44、合適。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現員工工作努力程度和因此 產生的績效產出。引入浮動工資可以使員工的收入與績效直接掛鉤，有利于促 進員工努力工作。 對于是否應該引入浮動工資，員工有以下觀點：對于是否應該引入浮動工資，員工有以下觀點： 是否應該引入浮動工資 浮動工資占工資收入的比例 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 43 2021/1/18 解決方案 導讀導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發展 總結 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 44 2021/1/18 開發部和員工對培訓的定位不正確，僅將培訓作為開發部和員工對培

45、訓的定位不正確，僅將培訓作為 評職稱的一個條件，培訓內容的設計缺乏針對性評職稱的一個條件，培訓內容的設計缺乏針對性 培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓實施 培訓成果的評價 員工是否需要 培訓，哪些人 需要培訓 什么人可以接 受培訓，多長 時間開展一次 培訓 培訓的內容是 什么，采用什 么樣的方式 培訓的效果如 何，是否滿足 需要，是否需 要再培訓 員工沒有自主 的提出培訓的 要求，開發部 也沒有相應的 調查 開發部內部培 訓力度不夠， 以總公司培訓 為主 培訓的內容不 符合員工的需 求，僅僅是為 了應付評職稱 的需要 只要參加培訓 就可以，沒有 人在乎培訓結 果 ALLPKU-ZZ開發部 PAG

46、E 45 2021/1/18 目前開發部組織的培訓不能充分滿足員工的需求目前開發部組織的培訓不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓機會少， 一些能力強、有發展潛力的 員工由于事務性工作過多， 沒有時間也沒有機會參加培 訓，不利于員工個人和開發 部整體的長期發展。 55.96% 51.83% 37.16% 27.52% 13.76% 2.29% 0%0% 10%10% 20%20% 30%30% 40%40% 50%50% 60%60% 專業知識培訓 管理技能的培訓 具體工作中所需特殊技能培訓 企業文化培訓 職稱培訓 其他 73.21% 28.71% 21.05% 15.31% 53.59%

47、3.83% 0%0% 20%20% 40%40% 60%60% 80%80% 專業知識培訓 管理技能的培訓 具體工作中所需特殊技能培訓 企業文化培訓 職稱培訓 其他 員工迫切需要參加的培訓員工迫切需要參加的培訓 員工參加過的培訓員工參加過的培訓 資料來源：開發部調查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重 視和培養。然而目前開發部的培訓結構，沒有完全針 對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的員工認為 目前接受的培訓對自己幫助很大。 一年一年 一次一次 29%29% 一年一年 多次多次 16%16% 兩年兩年 或以或以 上一上一 次次 49%49% 從沒從沒 有參有參 加過加過 6%

48、6% ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 46 2021/1/18 員工沒有接受職業生涯規劃的指導，不明確在開員工沒有接受職業生涯規劃的指導，不明確在開 發部的個人發展方向發部的個人發展方向 錄用時無明 確的在開發 部發展方向 的指導 上級與人員 的溝通不足， 缺乏對員工 發展的支持 和引導 目前的崗薪 制不能鼓勵 員工自主學 習，提高技 能 培訓培訓 聘用聘用 使用使用 考核考核 激勵激勵 人員憑感覺 摸索提高自 己,公司的培 訓不滿足需 要 未幫助員工 很好的分析 自身，考核 績效未成為 引導發展的 標準并反饋 個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅動力 沒有合理的激 勵措施，以工 作動

49、力為主的 內部驅動力不 能持久 員工在開發部發展方向不明 不知道何去何從 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 47 2021/1/18 開發部為員工提供的發展機會不充足，員工沒有開發部為員工提供的發展機會不充足，員工沒有 足夠的上升空間，不利于企業的長期穩定足夠的上升空間，不利于企業的長期穩定 問卷顯示34.56%員工認 為職位晉升可以更好的 提高積極性和創造性 問卷顯示43.37%的年輕 員工(35歲以下)認為晉升 機會是選擇工作的主要 因素 員工有高的素質 和好的心愿，但是 沒有得到充分的激 勵與發展機會 影響員工的積極 性，造成人員流失 隱患 沒有可沒有可 能能 29.09%29.09%

50、 不大不大 62.27%62.27% 很大很大 0.00%0.00% 比較大比較大 8.64%8.64% 然而九成員工認為自己沒然而九成員工認為自己沒 有什么機會晉升有什么機會晉升 資料來源：開發部調查問卷 ALLPKU-ZZ開發部 PAGE 48 2021/1/18 目前開發部各部室主任目前開發部各部室主任/ /副主任實際上從事的不副主任實際上從事的不 是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔了技 術主管的任務術主管的任務 現狀現狀 原因原因 后果后果 很多人數較少的部 門，全部員工只有5、 6個人，卻有2、3個 主任/副主任，中高 層管理群體過于龐