1、考核管理規定編制日期審核日期批準日期一、 附則為規范公司績效考核管理，明確考核基本程序和要求，特制訂本制度。二、 考核的目的122.1 評價公司各部門的工作績效，促使各部門提高運作效率，促進公司各部門之間的團結協作，以提高整個公司的運作效率，保證公司戰略目標得以順利實現。2.2 推動公司各項管理制度的改進和完善，促進管理的專業化和規范化。2.3 建立和優化集團的價值評價體系和價值分配體系，準確評價員工對公司的貢獻，強化員工的責任意識和目標導向，為建立靈活高效的人力資源管理體制打下堅實的基礎。三、 考核的基本目標33.1 建立適應公司未來經營發展戰略的具有高素質和團隊協作精神的人力資源隊伍。3.
2、2 建立一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。3.3 依靠考核制度為員工確定工作業績目標，不斷地改進工作，提高工作效率，實現個人職業生涯的輝煌。 3.4 依靠制度性的規范與約束，培育與弘揚公司獨特的企業文化，提高公司在激烈市場競爭環境中的整體運作能力和核心競爭力。四、 考核的基本原則44.1 以部門為考核實施單位，在保持考核體系與政策統一性的前提下，對不同職位族和不同職位的員工實行分層分類的考核。4.2 堅持公開、公平和公正的原則，考核制度必須得到員工的普遍理解和認同，保證考核制度有穩固的群眾基礎。4.3 以工作業績考核為導向，考核的重點是員工的工作業績，應把考核作為
3、提高個人和部門工作業績的管理工具。4.4 各級管理者必須承擔考核的責任，對下屬做出正確的考核與評價是管理者的重要職責，考核工作必須貫穿于管理者的日常管理工作中。4.5 考核工作的目的是為了使員工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打擊、壓制和報復被考核者的行為都將受到制度的懲處。4.6 依靠考核者與被考核者之間的有效的溝通，確?？己酥贫热〉妙A期效果，消除和化解考核過程的矛盾與沖突。五、 考核的對象和范圍55.1 考核的對象是員工在公司工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為考核的依據。5.2 考核的范圍是公司全體員工。六、 考核者和被考核者66.1 考核者6.1.1
4、各級考核者必須把考核作為管理過程，有效地利用考核工具，提升自己的經營管理水平。6.1.2 在考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現與業績是各級考核者管理績效的重要體現。6.2 被考核者6.2.1 被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到考核制度的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。6.2.2 被考核者有權參與考核標準的制定過程，并提出意見和建議。6.2.3 被考核者有權了解個人的考核依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的考核進行申訴。七、 考核體制77.1 考核實行直接上級擔任主考，隔級上級（主考的直接上級）擔任副考的二級考核體制
5、。直接上級作為主考，負責對下屬進行考核和評價，并對下屬的考核成績負主要責任。隔級上級作為副考，也需對員工進行考核和評價，但主要是擔當監督者的角色，對下屬的考核結果進行審核。7.2 公司各部門為本部門考核工作的組織實施者，部門負責人對本部門的考核工作負有管理的責任。7.3 人力資源中心負責全公司考核工作的組織、實施、調整和監控以及對制度的解釋和處理有關考核投訴。八、 考核類型及結果運用根據人力資源管理目的不同，公司考核類型包括試用期考核、應屆畢業生考核、季度考核、年中考核、年度考核、部門考核、晉升考核、專項考核等形式。88.1 試用期考核：對新員工在試用期內的工作表現進行考核，在員工試用期即將屆
6、滿前進行，考核結果是員工能否轉正的主要依據。8.2 應屆畢業生考核：對當年入職的應屆畢業生在見習期內（一年）的工作行為、能力素質、工作業績進行考核，每季度進行一次。在見習期滿后，見習期綜合考核成績是員工能否調整薪酬待遇的主要依據。8.3 季度考核：對部門副經理級（含）、子公司總經理助理級（不含）以下員工，主要考核員工在季度內的工作行為、工作業績?？己嗽诩径冉Y束后立即進行，考核成績是員工季度獎金評定的主要參考依據。8.4 年中考核：對部門正經理級（含）、子公司總經理助理級（含）以上員工，主要考核員工在半年來的工作業績和工作行為。考核在第二季度結束后立即進行。8.5 年度考核：對員工在當年的能力素
7、質、工作業績進行全面的綜合評價。在每年年底和次年年初進行，考核成績是員工年終獎金評定、薪酬調整、職位變動、員工購房優惠折扣計算的重要參考，并作為制定未來一年員工工作目標和培訓發展的主要依據。8.6 部門考核：為了使各部門的工作向集團戰略目標聚焦，提高工作效率，促進部門之間的溝通協作，采用富力計分卡（RSC）工具對各部門進行績效考核?？己私Y果是部門主要管理人員獎金總額評定以及部門負責人獎金評定的主要依據。8.7 晉升考核：對擬晉升的員工的工作表現、能力素質進行全面的考核和評價，考核結果是員工能否晉升的依據之一。8.8 專項考核：針對特定人員進行的考核，考核任務由上級領導下達。九、 考核內容針對不
8、同的職位族、職務級別、考核類型，考核內容均有所不同，但都可以劃分為兩大體系，即績效考核體系和素質評估體系。99.1 績效考核：定期評價個人或組織工作業績的一種正式制度，是為了獲得一個更高業績水平而使用的手段，是直線管理人員必須進行的一項人力資源管理活動。主要從工作計劃（關鍵目標或關鍵任務）的完成角度以及工作職責的履行情況進行衡量和評價。9.2 素質評估：定期或不定期考察個人的知識、經驗、能力素質、職業素養、富力意識的一種制度，是促使各級員工提高自身素質、工作技能以及培養公司文化認同的手段，是公司人才選拔或職務任免的一項人力資源管理活動。主要根據員工崗位說明書和職業發展通道的要求來評估。十、 評
9、分標準1010.1 關鍵目標/關鍵任務/關鍵績效指標評價。針對每項工作（目標任務、指標），評分的標準是根據“預期目標”與“實際表現”的結果對比。所謂“預期目標”，是指員工在做某項工作前，員工上級與員工本人就該項工作的預期成果達成一致的表現形式，該目標可以體現為數量目標、質量目標、時間目標、成本目標、風險目標之一或幾者的組合。10.2 素質指標（行為指標和能力素質指標）評價。素質指標主要通過定性的行為描述組成，因此，評分時把員工的行為表現和崗位的要求進行對比，然后進行評分。10.3 對每項工作或素質指標的評分等級共分六等：A. 顯著超越目標：表明員工的“實際表現”明顯優于“預期目標”；B. 超越
10、目標：表明員工的“實際表現”優于“預期目標”；C. 達到目標：表明員工的“實際表現”與“預期目標”基本一致；D. 低于目標：表明員工的“實際表現”劣于“預期目標”；E. 顯著低于目標：表明員工的“實際表現”明顯劣于“預期目標”；F. 遠遠低于目標：表明員工的“實際表現”很糟糕。在以上六個等級中，每個等級之間對應的評分數值比例如下：A:B:C:D:E:F 10:9:8:7:6:2十一、 考核等級1111.1 根據員工的最終考核成績，考核等級可劃分為三種類型共七個等級，見下表：考核等級優秀良好需要改進AABBBCC分值區間P9691P9686P9180P8675P8070P75P70十二、 考核結
11、果申訴1212.1 各類考核評價結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。12.2 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權向人力資源中心提出申訴。申訴時需提交考核申訴表及相關說明材料。12.3 人力資源中心需在5個工作日內，對員工的申訴做出答復。12.4 如員工的申述成立，必須改正申述者的考核結果，同時建議考核者的上級調整該主管的考核結果。十三、 附則1313.1 本規定只對公司的考核工作做了原則性規定，規定中包括的各種考核類型，具體內容及操作方法見相關操作流程文件。13.2 本規定由人力資源中心考核小組負責監督落實。13.3 本規定自頒布之日起生效。13.4 本規定由人力資源中心負責解釋。13.5 本規定的未盡事宜經授權后，由人力資源中心補充。
全部分類
標準檢索
招標公告
免費下載資料庫
10000份+資源包
千萬vip文檔暢享下載
下載文檔文件編輯即用
網站精選百萬好案
百萬工程地產工作者都在用
微信掃一掃登錄
