1、考核考核管理辦法管理辦法 編制人 編制日期 審核人 簽發人 修訂記錄修訂記錄 日日 期期 修訂狀態修訂狀態 修改內容修改內容 修改人修改人 審核人審核人 簽發人簽發人 目目 錄錄 第一章 總則 . 129 第一節 考核適用范圍 . 129 第二節 考核目的、原則、用途 . 129 第二章 績效考核管理體系 . 131 第一節 考核組織 . 131 第二節 考核維度和周期 . 133 第三節 考核權重和周期 . 133 第四節 指標設立 . 135 第五節 考核形式 . 136 第六節 考核的主體 . 137 第七節 考核管理程序 . 137 第八節 其他 . 138 第三章 考核實施細則 .

2、139 第一節 月度考核 . 139 第二節 半年度考核 . 139 第三節 年度考核 . 142 第四節 公司高層和項目部的考核 . 143 第四章 考核分值計算及應用 . 143 第一節 考核得分計算 . 143 第二節 考核系數的確定 . 144 第三節 考核系數的應用 . 145 第五章 業績合同 . 147 第六章 考核申訴及其處理 . 150 第七章 附則 . 152 附件 1 業績合同 . 153 附件 2 業績考核表（以月度為例） . 154 附件 3：態度與能力考評指標參考表 . 156 附件 4：員工態度考評指標參考表 . 157 附件 5 定性指標評分標準 . 158 附

3、件 6 申訴流程圖 . 158 附件 7 員工申訴表 . 159 附件 8 員工申訴處理記錄表 . 159 附件 9 考核反饋（面談）表 . 160 附件 10 績效改進計劃表樣本 . 160 附件 11 績效態度和能力表 . 161 第一章第一章 總則總則 為了充分發揮每位員工的積極性和創造性， 提高青島海爾房地產開發投資有 限公司（以下簡稱“海爾房地產” ）整體經營業績，實現海爾房地產的戰略目標 而制定本制度。 第一節第一節 考核適用范圍考核適用范圍 第一條第一條 適用范圍 本制度適用于公司總部員工，不適用于以下人員： （一）與海爾集團簽訂勞動合同的高級管理人員； （二）公司外兼職、特約人

4、員； （三）試用期員工； （四）公司臨時工崗位； （五）月度考核期內累計不到崗超過 7 個工作日（包括請假與各其它各種 原因缺崗）的員工不參與月度考核； （六）半年度考核期內累計不到崗超過 2 個月（包括請假與各其它各種原 因缺崗）的員工不參與季度考核； （七）年度考核期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因 缺崗）的員工不參與年度考核； （八）區域公司和項目公司在總部人力資源中心的指導下參照本制度制定 各自層面的考核制度 第二節第二節 考核目的、原則、用途考核目的、原則、用途 第二條第二條 考核目的 （一）創造價值。通過關鍵績效指標的分解和制定，將經營計劃落實到每 一個部門及員

5、工的具體工作，以實現公司的整體戰略目標。通過完善指標評價體 系，實現科學評估價值、合理分配價值，激勵員工積極創造價值，從而有效提升 公司整體績效。 （二）共同成長。通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自 身工作水平和能力，不斷優化公司關鍵崗位和骨干隊伍，鼓勵優秀員工與企業長 期共同發展。 （三）持續改進?；谖磥沓掷m改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎 優罰劣，更重要的是通過考核過程中的輔導、檢查、反饋，不斷地引導部門和員 工持續改進工作。 （四）團隊協作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增 進團隊合作。 第三條第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一）與戰略相匹

6、配 （二）以提高員工績效為導向 （三）多角度、多維度考核，指標多元性 （四）定性與定量考核相結合 （五）公平、公正、公開 （六）利益相關性 第四條第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面： （一）薪酬分配 （二）職務升降 （三）崗位調動 （四）員工培訓 第二章第二章 績效績效考核考核管理體系管理體系 第一節第一節 考核組織考核組織 第五條第五條 薪酬與考核領導小組的組成 薪酬與考核領導小組是公司績效考核的最高決策機構，由公司高層管理人 員、企業管理中心經理、人力資源中心經理組成。 第六條第六條 薪酬與考核領導小組對考核管理工作的主要職責 （一）審核考核管理制度。 （二）制定、審定

7、公司的考核方案。 （三）審定各部門和關鍵崗位的績效指標。 （四）員工考核申訴的最終裁決。 （五）最終考核結果的綜合平衡和審定。 （六）部門考核的評定。 （七）中層管理人員年度考核的評定。 第七條第七條 企業管理中心職責 （一）編制和修訂公司績效考核管理制度。 （二）負責公司總體目標和經營計劃的分解。 （三）組織修訂各部門的 KPI+GS 績效指標庫。 （四）組織制訂各部門的業績合同及當期業績考核指標、標準及權重，報 考核領導小組。 （五）檢查、監督各部門績效管理過程，對不規范行為進行糾正、指導與 處理。 （六）組織對各部門的業績合同完成情況進行匯總評估，并對審批后的考 核結果進行通報。 （七）

8、協調、處理部門業績考核申訴的具體工作。 第八條第八條 人力資源中心職責 （一）組織、監督和指導各中心對員工的考核。 （二）審核、匯總員工月度、半年度、年度考核結果，作為績效工資和各 類獎金發放的依據。 （三）擬訂考核結果的運用方案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、 培訓發展等的實施依據。 （四）受理并組織處理考核投訴。 （五）歸檔和保管員工考核結果。員工考核結果是重要的人事檔案，人力 資源中心要及時歸檔，并妥善保管。 第九條第九條 各中心經理職責 （一）負責組織實施、監督本部門的考核工作。 （二）組織擬訂本部門各崗位的 KPI+GS 績效指標庫，并報送企業管理中 心審核、備案；擬訂本部門各崗

9、位的能力和態度指標庫。 （三）組織確定本部門員工的月度、半年度和年度業績考核指標、標準及 權重。 （四）負責所屬員工的業績、態度和能力考核評分。 （五）組織匯總、報送員工的績效考核實施和結果。 （六）負責所屬員工的績效輔導、結果反饋面談，并幫助員工制定和實施 績效改進計劃。 （七）配合人力資源中心，協調處理本部門員工考核申訴。 （八）在人力資源中心的指導下，組織維護和使用員工績效檔案。 第第二節二節 考核考核維度和周期維度和周期 考核維度是對考核對象考核的方面和角度。 本制度中的考核維度分為業績、 態度和能力，每一個考核維度由相應的考核指標組成。不同的考核周期、不同的 考核對象，公司可采用不同

10、的考核維度、不同的考核指標。 第十條第十條 考核維度 （一） 業績考核維度 分為關鍵業績指標（KPI） 、工作目標設定（GS）和控制類指標三個方面： 1、 關鍵業績指標（KPI）體現考核期內本職工作完成的結果，細分為三 個方面：效益類指標、營運類指標和組織類指標。 2、 工作目標設定（GS）反映考核期內任務執行情況。 3、 控制類指標是對不正常事項的懲罰性指標，凡達到該類指標控制要 求的不加分，超過指標控制要求的，要按事先約定相應扣減綜合業績 分值。主要有流程執行指標、安全指標、廉政指標等，以避免不執行 流程、安全事故、職業犯罪現象發生。 （二） 態度和能力考核維度 分為專業能力、一般能力和態

11、度兩類： 1、 專業能力是指完成本職工作所需具有的專業技能。 2、 一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通態 度和能力、計劃和執行態度和能力等。 3、 工作態度是指開展工作過程中的積極性、團隊協作性、責任心和紀 律性等。 第三節第三節 考核考核權重和權重和周期周期 第十一條第十一條 考核權重： 根據公司高層、部門經理、一般員工所承擔的業績貢獻、技能要求、職責大 小和范圍不同，設定不同指標的考核權重。此外，考核指標的權重，也要根據不 同考核周期有所側重，比如月度考核和半年度考核的重點不同： 表月度考核指標的結構權重分配示意表表月度考核指標的結構權重分配示意表 指標 考核對象 業

12、績指標 能力（一般 能力）指標 能力（專業 能力） 態度指標 公司高層 100 職能部門 100% 一般員工 100 表半年度考核指標的結構權重分配示意表表半年度考核指標的結構權重分配示意表 指標 考核對象 業績指標 能力（一般 能力）指標 能力（專業 能力） 態度指標 公司高層 0 10 職能部門 % % 一般員工 第十二條第十二條 考核周期： （一） 公司高層 公司高層實行半年考核和年度考核。半年度考核于半年度次月月中 10-15 日 內完成，年度考核于次年元月 15-20 日完成。 （二） 部門 部門實行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核（兌現年終獎等） 。 月度考核于下月初的 7

13、個工作日內完成， 半年度綜合考核于下一個季度第一 個月初的 10 個工作日內完成，年度考核于次年元月初的 15 個工作日內完成。 （三） 一般員工 一般員工考核實行月度、半年度綜合考核（不兌現） 、年度考核（兌現年終 獎等） 。 月度考核于下月初的 7 個工作日內完成， 半年度綜合考核于下一個季度第一 個月初的 10 個工作日內完成，年度考核于次年元月初的 15 個工作日內完成。 表表 2考核周期與維度示意表考核周期與維度示意表 考核對象 考核周 期 考核維度 業績維度 態度和能力維度 效益類 運營類 組織類 GS 態度 一般 能力 專業 能力 副總 半年度 年度 部門經理 月度 半年度 年度

14、 一般員工 月度 半年度 年度 第四節第四節 指標設立指標設立 第十三條第十三條 指標設立要求 （一）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所 能影響或改變的。 （二）關鍵性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標。 （三）挑戰性：不宜過低，應使被考核人經過努力可能達到，但有一定難 度。 （四）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準。 （五）民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象與其直接上級共同商 定。 第十四條第十四條 考核指標的更改 （一） 只有當工作計劃更改或預算調整時，相關部門人員的相關考核指標 才允許更改。 （二） 考核

15、指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級領導 或考核領導小組批準同意。經人力資源中心備案后，更改方可生效。 第十五條第十五條 指標的衡量標準 目標值制定時，應綜合考慮歷史業績、未來發展預測、同行業競爭對手的業 績、標桿企業水平、客戶特征或企業態度和能力經驗等確定，不宜過高或過低， 應使考核對象經過努力可以達到。 目標值可以分為基本目標值和挑戰目標值。 基本目標值是圓滿完成計劃預算 所對應的目標值。 挑戰目標值是考核主體對考核對象在該項指標完成效果上的最 高期望值。二者的確定，要與實現公司總體經營目標緊密結合，與職責相一致， 做到具體明確，重點突出。 第十六條第十六條 指標的權重 權重

16、表示單個指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同 的考核對象評價時的相對重要程度。 （一） 單個指標的權重不宜過大，一般不超過 30%。也不宜過小，一般不低 于 5%，否則難以在整體指標中體現出作用。 （二） 指標之間的權重差異不低于 5%，以體現不同指標的重要性差異。 （三） 所有指標的權重之和等于 1。 （四） 控制類指標中對特別關鍵、 影響全局性工作成果的指標可設立為 “一 票否決”指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否 完成，當期的考核總分都視為 0 分。 第五節第五節 考核形式考核形式 第十七條第十七條 考核形式 （一） 業績考核： 1. 公司高層、各部門負

17、責人的業績考核采用業績合同的形式進行，包括年 度業績合同與半年度業績合同，具體參見附件 1 業績合同。 2. 其他員工的業績考核采用考核表的形式進行， 具體參見附件 2 業績考核 表。 （二） 態度和能力考核： 工作態度和能力考核以考核表的形式進行，具體參見附件 3、4 態度與 能力考核表。 第六節第六節 考核的主體考核的主體 第十八條第十八條 考核主體 表表 2考核主體示意表考核主體示意表 被考核對象 考核維度 考核主體 副總裁 業績 考核領導小組、總裁 態度和能力 考核領導小組、總裁 部門正職 業績 考核領導小組、主管副總 態度和能力 考核領導小組、主管副總 部門員工 業績 部門經理 態度

18、和能力 部門經理 第第七七節節 考核管理程考核管理程序序 第十九條第十九條 管理程序 （一） 共同設立考核指標 KPI 是由各級目標分解與考核對象的職責相結合產生，同時確定各項目標的 工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準。 對高層管理：根據業績合同，由企業管理中心具體擬定考核指標，與被考核 人和考核領導小組共同商定，經總裁核準后，報人力資源中心備案。 對各職能部門：根據業績合同，由企業管理中心具體擬定考核指標，與被考 核職能部門負責人和考核領導小組共同商定，經總裁核準后，在人力資源中心和 企業管理中心備案。 對部門負責人以下崗位：在每月初，部門經理根據當期經營計劃，明確考核 對象當期工作目標

19、和計劃，經過上下級之間共同討論，擬訂崗位的月度考核指標 值、權重、評價標準等，經部門負責人審批和分管領導核準后，報送企業管理中 心和人力資源中心備案。 對項目部：根據業績合同，由企業管理中心具體擬定考核指標，與被考核項 目部經理和考核領導小組共同商定，經總裁核準后，報人力資源中心備案。項目 部以下員工由項目經理制定考核指標，與被考核人商定后，報企業管理中心和人 力資源中心備案。 （二） 績效實施過程督導 績效實施過程中， 上級應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考 評數據收集。 1、 直接上級應當不定期檢查考核對象的工作計劃完成情況，發現問題，及 時與考核對象溝通。 2、 由于外部環境

20、的重大變化或不可抗力原因， 導致階段實際業績明顯高于 或低于預期目標時，考核對象需詳細陳述偏差原因。 直接上級在充分調查的基礎 上，根據外部環境趨勢的預測，與考核對象溝通確定業績目標的調整建議。 3、 當階段實際業績低于預期目標，不屬于外部原因時，直接上級與考核對 象應當共同分析偏差原因，提出業績改進計劃和具體實施方案（參見附件 10 業 績改進計劃表）。 4、 直接上級負責指導、跟蹤考核對象業績改進計劃的落實情況，監督業績 改進效果。 （三） 績效結果考核評分 考評者必須以對工作負責、對公司負責、對員工負責的態度進行考評，并以 客觀事實為依據?？荚u針對的是被考評者的績效表現。 上級對下屬的考

21、評應以發展和提高其工作績效、工作態度和能力為目標。 （四） 績效反饋與面談 直接上級負責向考核對象反饋最終考核結果，并進行績效面談（參見附件 9 績效反饋面談表） 。反饋面談中，直接上級應對考核對象的工作績效進行總結， 并提出改進、提高方向與措施。雙方共同設立下期的績效目標，下一輪績效期開 始。 第八節第八節 其他其他 第二十條第二十條 考核記錄 相關部門要建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核評分的 依據。在考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第二十一條第二十一條 回避制度 （一） 企業管理中心應當回避對本部門的部門考核結果及處理，其考核結 果和處理建議由分管領導負責

22、完成。 （二） 企業管理中心負責人、人力資源中心負責人應當回避對本人的考核 結果和處理，其考核結果和處理建議由其分管領導負責完成。 （三） 企業管理中心、人力資源管理部相關工作人員應當回避對本人的考 核結果和處理，其考核結果和處理建議由人力資源中心負責完成。 第三章第三章 考核實施細則考核實施細則 第一節第一節 月度考核月度考核 第二十二條第二十二條 月度考核 （一） 考核范圍： 月度業績考核適用于公司中層和一般員工。 （二） 考核內容：月度考核內容只針對業績指標，簽訂業績合同的被考核 人，要分解到月度進行分項考核。 （三） 業績考核指標 根據考核對象所在崗位的要求，確定能夠反映其重要職責的業

23、績指標，再依 據各考核指標的相對重要性，確定不同的權重。 （四） 考核形式 由企業管理中心啟動，被考核人的月度業績考核可采用月度業績考核表，具 體參見附件 2 業績考核表。 （五） 考核分值計算與結果應用 月度業績考核結果用于當月績效工資， 主要影響半年度績效工資和年終獎的 核算，具體計算參見第四章。 第二節第二節 半年度半年度考核考核 第二十三條第二十三條 半年度考核范圍 （一） 考核范圍： 半年度綜合考核適用于普通員工和部門負責人。 （二） 考核維度：業績考核、能力和態度考核； （三） 業績指標考核 根據月度業績考核指標的算術平均數計算 （四） 能力和態度指標考核 能力和態度考核得分采用分

24、級評價， 每一項能力和態度指標都劃分為五個等 級，具體評分依據參見能力和態度指標庫 。 1. 考核范圍 能力和態度考核適用于普通員工和部門負責人。 2. 能力和態度考核主體與考核指標 1) 根據考核對象所在崗位的要求， 確定能夠反映其工作開展和完成職責所具 備的態度和能力指標， 再依據各考核指標的相對重要性， 確定不同的權重。 表表 3-年度能力和態度考核主體權重表年度能力和態度考核主體權重表 2) 評分標準： （具體參見附件 3 能力和態度考核表） 表表 3-2 能力和態度指標評分標準能力和態度指標評分標準 定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標 態度與能力 120-101 100-8

25、0 79-60 59-0 3. 部門負責人考核 1) 考核內容 述職者應在會前提交述職報告，人力資源中心備案后，呈交述職評價小組。 2) 考核主體 參照表 3-1 年度能力和態度考核 中的考核主體。 述職報告由述職報告評價小組考核。述職報告評價小組由領導班子成員組 成，有條件時可外請公司外部專家 12 名參與。 3) 考核方式 A. 每半年度末，由企業管理中心組織召開公司部門負責人述職報告會。 B. 述職者首先述職 1520 分鐘，然后回答述職報告評價小組及其它與會人 員（可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與）的提問 1015 分鐘。 C. 述職評價小組做出述職評價，并填寫能力和態度考核表，由

26、企業管理 中心匯總統計述職者的能力和態度考核得分。 4. 一般員工考核 1) 考核內容 采用能力和態度考核表，具體參見附件 3 能力和態度考核表。 考核對象 能力和態度指標權重 考核主體 分類 權重 部門經理 一般能力和態度 40 分管領導70% 述職報告評價小組30% 專業能力和態度 30 工作態度 30 一般員工 一般能力和態度 30 部門經理70% 部門的分管領導30% 專業能力和態度 40 工作態度 30 2) 考核主體 參照表 3-1 年度能力和態度考核表 中的考核主體 （五） 考核時間 半年度考核在半年度結束后 10 個工作日內完成。 （六） 考核分值計算與結果應用 結合業績考核結

27、果，計算出半年度綜合考核得分，對部門負責人還要兌現其 半年度獎，具體參見第四章。 第三第三節節 年度年度考核考核 第二十四條第二十四條 年度業績考核范圍 （一） 考核范圍 年度業績考核適用于公司高層管理人員、部門經理和一般員工。 （二） 考核方式 年度綜合考核不再單獨進行， 個人年度綜合考核結果為其兩個半年度的綜合 考核結果的平均分。 由人力資源中心會同企業管理中心將員工的年度考核結果進 行匯總統計。 （三） 考核時間：年度考核在該年度結束后 15 個工作日內完成。 （四） 考核結果應用 人力資源中心根據年度綜合考核結果得分， 將考核結果應用于年終獎金的分 配、薪酬積分、調薪、職務升降、崗位調

28、配、員工職業生涯設計與培訓等工作。 具體參見第四章。 （五） 補充說明： 1. 考核期內崗位正常變動，應由原有崗位、現有崗位的上級分別評分，并 以實際工作時間為權重加權求和； 2. 試用期未滿的員工不參加月、半年度業績考核，試用期已滿但來司不滿 年的員工的年度業績考核，取其所有參加考核半年度的業績考核結果的 平均分。如果在年度業績考核時，員工工作不滿一個半年度，則取所有 員工的考核分數的平均分 第四節第四節 公司高層的公司高層的考核考核 第二十五條第二十五條 公司高層的半年度考核 公司高層的半年度考核，參照部門經理的半年度考核。 第第四四章章 考核分值計算及應用考核分值計算及應用 第一節第一節

29、 考核得分計算考核得分計算 第二十六條第二十六條 年度考核綜合得分計算 個人年度考核綜合得分=（個人該年度半年度綜合考核分值）2 第二十七條第二十七條 半年度綜合考核得分計算 （一） 半年度綜合考核得分 個人半年度綜合考核得分=半年度個人業績考核得分業績權重+ （半年度 態度和能力考核得分態度和能力權重） 其中，業績權重+態度和能力權重=100% 為了突出業績導向，在本制度初次實施時，可設立業績權重為 80%、態度和 能力權重為 20%。隨著人力資源政策的變化，可相應調整兩項維度的權重。 （二） 半年度個人業績考核得分計算 個人半年度業績考核得分= （個人該半年度 6 個月度業績考核分值） 6

30、 業績權重 （三） 半年度個人態度和能力考核得分計算 半年度態度和能力考核得分=(100+(態度和能力實際分值-態度和能力基 本目標分值) （態度和能力挑戰目標分值-態度和能力基本目標分值） 10020%)單項態度和能力指標權重 為真實反映考核對象的總體業績， 避免因單項業績分值過高或過低影響綜合 業績分值，在計算單項業績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取 乘以 20%的辦法進行修正。當 KPI 業績分值超過 120 分時，按 120 分計算。小于 0 分時，按 0 分計算。在 0120 分之間，按實際分值計算。 第二十八條第二十八條 個人月度業績考核得分計算 個人月度業績考核分值

31、=100+ （該項業績目標完成分值- 該項業績基本目 標分值） （該項業績挑戰目標分值- 該項業績基本目標分值）10020% 該項考核指標權重 第二第二節節 考核系數的確定考核系數的確定 第二十九條第二十九條 績效考核系數的確定及計算方法 （一） 績效考核系數根據績效考核得分確定。計算方法如下： 績效考核系數績效考核得分績效考核系數績效考核得分100 為了加強績效管理的力度，可設立績效考核系數起點值 a，a 為考核系數起 點值，在 01 之間取值，代表公司最低應該完成績效目標的程度，即及格線。 考核分數在 a 以下，視為嚴重不合格，因此不計發績效工資。為了便于與公司歷 史情況接軌，在本制度初次

32、實施時，公司取 a 值為 0。 a 值的大小，反映了公司管理力度的傾向性，a 值越大，執行要求越嚴格。 同時 a 值的大小也取決于考核指標設定的精確性，目標值設定越合理，則 a 值 可能越大。 隨著公司管理水平的提升及指標設定精準程度的提高，今后可以逐步 提升 a 值。 表表 3-2-1 綜合績效考核得分起點與系數對照參考表綜合績效考核得分起點與系數對照參考表 績效考核綜合得分 70 90 120 績效考核系數 0.7 0.9 1.2 第三十條第三十條 個人考核系數的確定 1. 月度綜合考核系數 月度個人考核系數個人月度績效考核得分100 2. 半年度綜合績效考核系數 在執行過程中，為了確保員

33、工與所在部門的目標保持一致性，強化內部團隊 協作性， 部門負責人以下員工的考核系數采用員工考核系數與部門負責人考核系 數連乘的結果。具體計算如下： 部門負責人半年度綜合考核系數負責人半年度綜合績效考核得分100 普通員工個人半年度綜合考核系數 （本人半年度綜合績效考核得分100） 所在部門半年度綜合考核系數 3. 年度績效考核系數 個人年度績效綜合考核系數本人半年度綜合考核系數 第三節第三節 考核系數的應用考核系數的應用 第三十一條第三十一條 績效考核系數的應用 月度績效考核系數作為月度績效工作發放的計算依據， 半年度綜合考核系數 作為半年度績效工資發放的計算依據， 年度績效綜合考核系數作為年

34、終獎金的計 算依據，具體參見薪酬管理制度 。 第三十二條第三十二條 年度績效綜合考核系數的其它應用 （一） 作為員工年度評級的依據 人力資源中心依據年度績效綜合考核系數對員工進行評級， 分為優、 良、 中、 基本合格、不合格（若考核結果拉不開差距，可以采取強制分布方式限制各級比 例，即同一層級或者同一職系內部按考核得分排序） ，可參照下表進行： 表表 3-3-1 個人年度評級標準個人年度評級標準 評級 優 良 中 基本合格 不合格 年度綜合考核系數 1.11.2 11.1 0.81 0.60.8 0.6 等級比例限制 5%10% 10%15 50 20%25 5%10 （二） 作為員工薪酬調整

35、的依據 員工評級結果作為調整個人薪級的依據，具體參見薪酬管理制度 。 （三） 作為員工職務升降、崗位調配的依據 對于考評等級為“優”的員工，公司領導班子、人力資源中心應與該員工進 行績效面談交流，了解其晉升潛力和職業發展意向。 對有上進心和忠誠度高的優 秀人員，可作為后備人才儲備，重點培養。出現空缺崗位時，在該崗位的下一級 員工中優先考評等級為“優”的員工。 對于考評等級為“不合格”的員工，可實行末位淘汰制?？紤]公司的歷史情 況和管理承受態度和能力，可對該員工提出績效整改計劃，如在限期內仍不能達 到標準，則予以轉崗、降職、淘汰等。對于在三年內有兩次評級為“不合格”的 員工，應予以淘汰?？蓞⒁姼?/p>

36、件 11 績效態度和能力表。 （四） 作為員工培訓的依據 人力資源中心根據員工年度綜合考核結果，進行深入分析，找出通過針對性 培訓可改善員工業績、提升員工態度和能力的因素。根據分析結果，經過需求調 查，人力資源中心組織制定相應的培訓計劃以及具體培訓方案，并組織實施。 （五） 作為員工職業生涯發展工作的依據 由人力資源中心組織、各部門負責人配合，根據員工年度綜合考核結果，提 出員工的職業發展規劃指導，并組織實施。 第五章第五章 業績合同業績合同 業績合同是公司與高層副職和項目經理進行業績考核的核心， 業績考核的工 作圍繞業績合同開展（業績合同見附件 1 業績合同） 。 第三十三條第三十三條 業績

37、合同是公司總裁授權的特定管理人員作為發約人，考 核對象作為受約人， 雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協 議。 第三十四條第三十四條 業績合同包括定量指標和定性指標。 定量指標由指標名稱、權重、單位、基本目標、挑戰目標、實際業績、完成 分值、加權分值、備注等組成。 定性指標由指標名稱、權重、基本目標、挑戰目標、實際評分、業績分值、 加權分值、備注等組成。 目前，如不設挑戰指標，則相應計算公式中剔除挑戰指標相應內容。 第三十五條第三十五條 業績合同輔助內容： 包括受約人姓名、 部門/業務單元、 職位、 級別。發約人姓名、職位。合同起止時間。 第三十六條第三十六條 業績合同中應明確

38、考核的周期與時間。 第三十七條第三十七條 業績合同內容設立目的： （一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在 公司薪酬職等中的位置，以便將業績合同與薪酬直接掛鉤。 （二）權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。 （三）業績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果。 （四）權重：反映各類指標之間的相對重要程度。 （五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的 目標值。 （六）挑戰目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值。 第三十八條第三十八條 關鍵業績指標、基本目標值和挑戰目標值的確定原則： 要與實現公司總體經營目標緊密結合，與管理

39、者的崗位和職責相一致，做到 具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現 性和挑戰性。 第三十九條第三十九條 定量指標的選擇 定量指標是指可量化的影響本單位經營管理的關鍵因素， 是衡量受約人主要 工作完成情況的指標，由發約人決定并被受約人所認同。 第四十條第四十條 業績考核指標權重的確定 由發約人根據下一階段公司經營目標設定合理權重。 第四十一條第四十一條 定量指標的目標值和挑戰值確定 （一）職能部門一般員工，期初直接上級根據考評周期內的工作計劃和工 作目標、被考核人崗位職責規定的工作任務，經考核對象與直接上級共同協商， 制定被考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標

40、值，經直接上級確認后，報 人力資源中心備案后實施。 （二）中層及高層領導，每年年初通過總裁辦公會，根據戰略計劃和集團 下達的指標進行總體目標任務的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后 按照分管權限進行分配。 （三）工作計劃、考核指標及目標值的更改需經考核對象、直接上級和企 業管理中心、人力資源中心門商定，并經考核領導小組確認，報企業管理中心、 人力資源中心備案后方可生效。 第四十二條第四十二條 工作目標完成效果評價（定性指標） ，主要用來衡量工作職 責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方 法。 使用工作目標完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關鍵業績指標考核

41、的不 足，以便更加全面地反映受約人的工作表現。 第四十三條第四十三條 工作目標設定（定性指標）的指標確定 工作目標設定（定性指標）的指標確定，要根據受約人的工作崗位職責，結 合整體發展戰略，充分反映發約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確， 科學合理，使之與量化的定量指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人 關鍵工作表現的體系。 第四十四條第四十四條 工作目標設定（定性指標）的指標權重的確定 要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及 工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權 重相對于賦予關鍵業績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層

42、級的升高，工作 目標完成效果評價權重的比例越小。 第四十五條第四十五條 工作目標設定（定性指標）的評分。 業績考核時，發約人將根據受約人在每項定性指標上完成情況，對其工作績 效評分。定性指標評分標準為：超出目標：101120 分。達到目標 80100。低 于目標：6079。遠低于目標：059（參見附件 5 定性指標評分標準） 。 各部門和崗位的定性指標的定義和預期目標可參考 海爾房地產房地產開發 有限公司關鍵業績考核指標庫中的定性指標定義。 第四十六條第四十六條 工作目標設定（定性指標）完成效果評估標準的制定。每一 項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。評估標準應該是可衡量的，應既 具挑戰

43、性又具可實現性，并被發約人和受約人一致認同。 第四十七條第四十七條 工作目標設定（定性指標）完成效果評估標準具體設定時， 發約人（考核主體）應向受約人（考核對象）提供公司年度經營計劃。發約人應 了解受約人實現關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃。發 約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。 第四十八條第四十八條 業績合同簽訂：業績合同的簽訂按管理權限進行，公司高層 副職和項目部項目經理都應按本辦法的要求簽訂業績合同。 公司高層副職的業績 合同由總裁與其簽訂，項目經理的業績合同由主管副總代表公司與其簽訂。業績 合同由公司統一組織簽訂并由企業管理中心管理，公司人力資源中心留存。

44、第四十九條第四十九條 業績合同到期，繼續在公司工作的相關人員需簽訂新的業績 合同。 第五十條第五十條 業績考核分值計算 分值的計算參照第三章 第第六六章章 考核考核申訴及其處申訴及其處理理 第五十一條第五十一條 考核反饋 考核結束后 5 日內，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考 核結果。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成附件 9 考核反饋面談記錄（交人力資源中心存檔） 。 第五十二條第五十二條 申訴受理機構 被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力 資源中心申訴，考核領導小組是員工考核申訴的最終裁決機構。一般申訴由 人力資源中心負責協調、

45、處理。 第五十三條第五十三條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人 姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第五十四條第五十四條 申訴受理 （一）申訴受理 人力資源中心接到員工申訴后，應在 3 天內作出是否受理的答復。對于申訴 事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源中心對員工申訴內容進行調查，然后與員 工所在部門正職進行協調、溝通。不能協調的，人力資源中心上報考核領導小組 處理。 （二）申訴處理答復 人力資源中心應在 15 天內明確答復申訴人。 人力資源中心不能解決的申訴， 應通過考核領導小組會議確定處理意見，并將進展情況

46、告知申訴人。原則上，考 核領導小組在接到申訴后，一周內應就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知 申訴人。 是 （三）申訴流程。申訴流程詳見附件 6。 （四）申訴表格。申訴表詳見附件 7 和附件 8 第第七七章章 附則附則 第五十五條第五十五條 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果 只反饋到個人，不予公開（但每個部門的考核分數前兩名可在公司范圍內公開， 以作為評比先進的重要依據） 。 第五十六條第五十六條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉正考評參 見其他管理規定。 第五十七條第五十七條 本管理制度由人力資源中心負責解釋、修改和調整，由考核 領導小組批準。 第五十八條第

47、五十八條 本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等） ，由人力資 源中心參照本制度提出處理意見，考核領導小組決定。 第五十九條第五十九條 本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理 制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。 第六十條第六十條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。 附件附件 1 1 業績合同業績合同 合同編號： 業績合同業績合同（年度/半年度/月度） 受約人姓名： 職位： 發約人姓名（1） ： 職位： 權重類別 KPI 指標權重： 1. 效益類指標： 2. 營運類指標： 3. 組織類指標： GS 指標權重： 部門： 發約人姓名（2） ： 職位： 合同起止時間： 發約人姓名

48、（3） ： 職位： 關鍵業績指標（KPI） 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注 效益類指標： . KPI . 營運類指標： . KPI . 組織類指標： . KPI . 工作目標完成效果評價（GS） 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注 . GS . 一票否決類指標（是否合格?） . 年度業績考核得分： 簽字： 受約人： 發約人（1） ： 發約人（2） ： 發約人（3） ： 經辦人： 說明：KPI 考核分值100+（KPI 目標完成分值- KPI 基本目標分值）（KPI 挑戰目標分值- KPI 基本目標分值）10020% GS 考核分值=(

49、100+(GS 目標完成分值-GS 基本目標分值) （GS 挑戰目標分值- KPI 基本目標分值）10020%)單項 GS 指標權重 業績考核分值KPI 考核分值權重GS 考核分值權重 一票否決類指標完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0 分。 附件附件 2 2 業績考核表（以月度為例）業績考核表（以月度為例） 被考核人姓名 部門 崗位 考核人姓名（1） 職位 考核年度/ 月度 考核人姓名（2） 職位 第 月 度 關鍵業績指標 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分值 備注 KPI1 KPI2 工作目標設定 權重 基本目標 挑戰目標 目標完成值 考核得分 加權分

50、值 備注 GS1 GS2 一票否決類指標（是否合格） 業績考核分值： 簽字 被考核人： 考核人（1） ： 考核人（2） ： 說明：KPI 考核分值100+（KPI 目標完成分值- KPI 基本目標分值）（KPI 挑戰目標分值- KPI 基本目標分值）10020% GS 考核分值=(100+(GS 目標完成分值-GS 基本目標分值) （GS 挑戰目標分值- KPI 基本目標分值）10020%)單項 GS 指標權重 業績考核分值KPI 考核分值權重GS 考核分值權重 一票否決類指標完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0 分。 附件附件 3 3：態度與能力考評指標參考表：態度與能力考