1、績效績效管理流程管理流程 編制 日期 審核 日期 批準 日期 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態修訂狀態 修修訂訂內容內容 修修訂訂人人 審核人審核人 批準人批準人 1.1. 流程概況流程概況 流程目的流程目的 規范和指導績效管理工作，統一績效管理基本原則和要求，塑造并 強化業績導向、不斷改進的管理氛圍，為薪酬決策、員工培訓發展 提供依據，促進公司和員工的共同成長。 適用范圍適用范圍 適用于本公司總部各部門及下屬分公司、 子公司 （以下簡稱 “部門” ） 的部門績效管理和個人績效管理，總部總經理除外。 定義定義 1.績效管理：績效管理是一個不斷進行溝通的過程。通過考核人與 被考核人之間針對應該實現

2、及如何實現目標所作的持續溝通，形成 對工作目標的共識；通過考核人與被考核人之間針對工作績效和發 展等問題所作的持續溝通，幫助雙方不斷提高工作質量，進而有效 驅動個人、部門、公司計劃目標的實現。 2.績效目標：通過實施績效管理所期望達到的目標。 3.考核指標：為全面考核被考核人所設計的考核項目和內容。 4.權重：各項指標占考核成績的比例。 5.考核人：執行績效評定的員工或部門。 6.被考核人：接受績效考核的員工或部門。 7.考核組織者：進行考核工作的發起者、牽頭人或部門。 8. 考核支持者：考核所需數據的提供者、統計者或部門。 流程主導及流程主導及 參與部門參與部門 綜合管理部（主導） 、各部門

3、（參與） 部門部門 流程中承擔職責流程中承擔職責 綜合管理部 負責建立、完善公司總部績效管理體系，并組織實施公司部門績效 管理工作及總部員工個人績效管理工作。 分公司、 子公司 依據總部績效管理基本原則和要求建立和完善分公司、子公司績效 管理體系，并組織實施分公司、子公司員工個人績效管理工作。 考核人 各級考核人應對所管部門、 下屬以及下屬的下屬工作績效負責， 下屬的成績也是考核人的成績，下屬業績不佳也是考核人的失職。 各級考核人/管理者要充分發揮管理角色，應重點做好以下工作： 1.確定績效目標，自上而下層層分解、落實到人。 2.確定考核指標，按流程和要求組織實施對下級的績效考核工作， 并通過

4、績效溝通和有效激勵幫助員工持續改善工作績效。 3.根據員工的績效表現和能力差異，提供相應的培訓和培訓機會， 幫助員工提高績效能力。 被考核人 各級被考核人都要接受考核并對自己的績效目標和績效結果負責。 為提升個人績效能力水平，滿足更高的業績期望，作為被考核人， 應重點做好以下工作： 1.主動參與績效目標的確定。 2.正確認識自己的績效表現和能力差異， 積極參加培訓和自我學習， 改善工作績效。 3.主動參與績效溝通或按正常流程進行績效申述。 2 2流程圖流程圖 績 績 績 績 績 績績 績 績 績 績 績 績 績 績 績績 績 績 績 績 績 績 績 績績 績 績 績 績 績 績 績 績 績 績

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8、個人的績效改善， 有助于公司戰略目標與經 營計劃的實現，不能為考核而考核。設立的績效目標、考核指標應與組織追求的 價值目標一致，無論獎罰，在員工中都應創造正向的激勵效應。 3.1.2 客觀、公正原則 績效考核要以客觀數據、 事實及既定的標準為依據， 定量考核與定性評價相結合， 并以過程的公正保證結果的公正。考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應 將本考核期之前的表現強加于本期的考核結果中， 也不能取近期的業績或比較突 出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。 3.1.3 持續溝通原則 溝通應貫穿于績效目標設定、績效跟蹤與輔導、績效評定、績效反饋、績效結果 應用等績效管理全過程中，在溝通中實現績

9、效改進；必須樹立“溝通是決定績效 管理是否成功的關鍵因素，是績效管理的靈魂”這一觀念，考核人與被考核人對 考核目標不應存在明顯的分歧。 3.23.2 考核對象與考核周期考核對象與考核周期 3.2.1 考核對象按類別分為：公司管理層、部門/項目負責人、普通員工層 3.2.2 考核周期分為：月度考核、一季度考核、半年度考核、三季度考核、年度 考核 3.2.3 各類考核對象的考核周期見下表： 考核周期 考核對象 月度考核 一季度考核 半年度考核 三季度考核 年度考核 公司管理層 部門/項目負責人 普通員工層 備注 普通員工層不單獨進行 12 月份考核，12 月直接納入年度綜合考核 3.33.3 考核

10、方式考核方式 3.3.1 績效考核方式分為業績考核與德能考核，其中業績考核又分為：KPI（關 鍵業績指標考核） 、MBO（目標管理） 、事件考核，說明如下： 1) KPI（Key Performance Indicators）即關鍵業績指標，是根據預先設立的 關鍵績效目標完成情況實施的考核，適用于“定量衡量可量化的工作任務” 及“側重考查當期業績”等情況。 2) MBO（Management By Object）即目標管理，是對員工工作計劃的完成情況 （如進度、數量、質量、成效）進行考核，適用于“定性衡量不易量化的工 作，由主管評分得出”及“具有充分的靈活性，兼顧較短周期內的工作任務 調整和變

11、化”等情況。 3) 事件考核是對 KPI 考核和 MBO 考核所不能涵蓋到的內容進行的一次性考核， 包括重大工作失誤、突出工作成果及其他有重大影響的情況。 3.3.2 各類考核對象各考核期間的考核方式見下表： 考核周期 考核對象 月度考核 一季度考核 半年度考核 三季度考核 年度考核 公司管理層 事件考核 KPI KPI KPI KPI+德能 部門/項目負責人 事件考核 KPI KPI KPI KPI+德能 普通員工層 事件考核 +MBO 綜合考核 （績效+德能） 備注 事件考核是對KPI考核和MBO考核不能涵蓋的內容進行的一次性考核， 包括重大工作失誤、突出工作成果及其它有重大影響的情況，按

12、月進 行，實施單項具體金額正負激勵 3.43.4 績效管理核心流程績效管理核心流程 績效管理核心流程包括制訂目標/計劃、過程輔導與激勵、績效評定、績效反饋 與面談、考核結果應用等五個主要環節。 3.4.1 制定目標/計劃 考核周期開始之前，直屬上級（或績效目標下達人）應與被考核人溝通，共同確 立考核周期內的工作目標、工作計劃，作為工作指導與考核依據。 1)績效目標制定依據 A.部門績效目標即為部門負責人的個人績效目標， 部門績效目標制定的依據為： 公司戰略發展規劃 、 公司年度業務計劃及預算 、 部門年度業務計劃及預 算 、 部門職責及公司與集團公司簽訂的年度團隊績效合同 。 B.個人績效目標

13、制定的依據為： 部門績效目標責任書 、 部門年度業務計劃和 預算 、 部門職責及員工崗位說明書 。 2） 績效指標制定方法 A.公司管理層、部門/項目負責人績效指標采用平衡計分卡（BSC）方法, 基于戰 略重點或業務重點，從財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度，通過層層尋 找關鍵驅動因素來層層分解設立，在此基礎上結合本崗位職責實施相應的考核。 績效指標具有一定的動態性，要跟隨當期業務重點變化，及時進行相應調整。 B.普通員工層績效指標根據部門月度工作任務與工作職責分解制定。 3)績效目標分解 A.公司管理層、部門/項目負責人績效目標根據公司年度經營目標進行分解。 B.普通員工層績效目標根據部

14、門月度工作目標與工作職責進行分解。 3.4.2 過程輔導與激勵 直屬上級應跟進部門或員工目標/計劃執行過程， 與部門或員工保持持續的溝通， 幫助分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。在執行過程中，如目標/計 劃出現重大調整，員工與直屬上級（或績效目標下達人員）要及時確認目標/計 劃的更改。 3.4.3 績效評定 1)考核周期結束時，由考核人對被考核人進行績效評定，具體見下表： 考核對象 考核人 月度考核 一季度考核 半年度考核 三季度考核 年度考核 公司管理層 總經理評分 部門/項目負 責人 分管領導評分 總經理最終評分 普通員工層 部門負責人評分 分管領導最終評分 備注 全部考核結果均須

15、總經理審批后執行。 2)績效評定時間要求 A.月度考核：針對普通員工層月度績效進行的考核，月度結束后 1 周內完成績效 評定。 B.季度考核與半年度考核：針對公司管理層和部門/項目負責人季度或半年度績 效進行的考核。季度或半年度結束后 2 周內完成績效評定。 C.年度考核：針對所有考核對象進行的考核，年度結束后 1 月內完成績效評定。 3)考核數據準備。 考核支持者平時應做好考核指標基礎數據的建立和積累準備工 作，應避免數據提供存在問題而無法對設立的指標實施考核的情況出現。 4)考核實施 A.月度考核：普通員工層月度考核由各部門根據月度考核表實施考核，并于 每月 7 日前將上月考核結果報綜合管

16、理部。月度考核結果應用于季度考核，由各 部門于每季度結束后（第四季度僅包括 10、11 月）將前 3 月考核結果匯總后形 成員工季度考核匯總表 ，及時報綜合管理部。對于事件考核，于每月結束后 7 個工作日內由考核部門以事件考核月度匯總表形式提出，經考核部門負責 人審核、分管領導審批后交綜合管理部，綜合管理部匯總后經綜合管理部負責人 審核、總經理審批后執行。 B.季度/半年度考核：公司管理層與部門/項目負責人季度/半年度考核由綜合管 理部牽頭組織實施， 考核人根據員工季度績效指標具體實施， 考核結果填寫于 季 度/半年度考核表報綜合管理部。 C.年度考核： 年度考核由綜合管理部牽頭組織實施，考核

17、人根據員工年度考核指 標具體實施， 考核結果填寫于 管理人員年度考核表 或 普通員工年度考核表 報綜合管理部。 5)考核等級5 等。 A.部門績效考核等級由部門績效考核得分決定，部門績效考核等級進行強制分 布，具體等級、得分與分布比例對應關系如下： 考核等級 S-卓越 A-優秀 B-良好 C-待改進 D-不合格 績效得分 9.0M10.0 8.0M9.0 7.0M8.0 6.0M7.0 M6.0 B.個人績效考核等級根據所得分值， 在確保考核等級合理分布的前提下進行強制 分布，原則上分布比例如下： 考核等級 S-卓越 A-優秀 B-良好 C-待改進 D-不合格 分布比例（%） 不超過 20 6

18、0%85% 不低于 15% 注：部門員工少于 10 人時，可適當調整分布比例。 C.以下人員考核等級不能為 S 和 A：因假期等因素，在一個考核周期內出勤率不 足1/3的員工； 在考核周期內出現重大過失及出現其它不應評價為S和A的情形。 D.考核周期內發生工作調動的員工，原則上由調入部門進行考核，但不納入部門 的強制分布范圍，調入部門可征求調出部門對該員工的業績評價意見。 3.4.4 績效反饋與面談。 1)季度/半年度考核與年度考核結果確定后，直接考核人要與被考核人進行績效 面談，將考核結果及時反饋員工本人，填寫績效面談和改進計劃表提出改進 意見和建議，幫助被考核人制定改進措施。 2)月度考核

19、原則上不進行面談，但如考核為 S-卓越、C-待改進、D-不合格則須 進行績效面談，將考核結果及時反饋員工本人，對于考核結果為 C-待改進、D- 不合格的，填寫績效面談和改進計劃表提出改進意見和建議，幫助被考核人 制定改進措施。 3)績效結果失效。 當考核結果不能夠真實反應被考核人業績，或者考核雙方對考 核結果出現嚴重認識偏差時，績效管理對被考核人不能產生正向的激勵效應，造 成績效結果失效，考核人/管理者應從如下方面尋找原因，并制定改進方案，或 向綜合管理部尋求專業支持。 A.業績目標制訂得過高或過低。 B.考核指標不能完全反映被考核人的業績。 C.在考核周期內出現不可控因素影響被考核人的業績。

20、 D.考核中出現數據失真、操作失誤或方法不當。 3.4.5 考核結果應用 1)獎金分配的依據-季度績效獎金系數。季度考核結果與季度績效獎金掛鉤，掛 鉤系數如下： 團隊績效等級 個人績效等級 S-卓越 A-優秀 B-良好 C-待改進 D-不合格 S-卓越 1.40 1.20 1.00 0.90 0.80 A-優秀 1.20 1.00 0.90 0.80 0.70 B-良好 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60 C-待改進 0.80 0.70 0.60 0.50 0.40 D-不合格 0 0 0 0 0 備注 1. 季度獎金系數由個人績效等級與團隊績效等級兩方面確定； 2. 季度績效獎

21、金系數設置以個人業績為主兼顧團隊績效。 2)獎金分配的依據-年度績效獎金系數。年度考核結果與年度績效獎金掛鉤，掛 鉤系數如下： 團隊績效等級 個人績效等級 S-卓越 A-優秀 B-良好 C-待改進 D-不合格 S-卓越 1.40 1.20 1.00 0.90 0.70 A-優秀 1.20 1.00 0.90 0.80 0.60 B-良好 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 C-待改進 0.90 0.80 0.70 0.50 0.30 D-不合格 0.60 0.50 0.40 0.30 0 備注 1. 年度獎金系數由個人績效等級與團隊績效等級兩方面確定； 2. 年度績效獎金系數設置

22、以團隊績效為主兼顧個人業績。 3)員工年度調薪的依據：年度考核為 S-卓越，或者連續兩個季度為 A-優秀者， 除正常年度調薪外再晉升一檔工資。 4)員工升遷發展與培訓學習的依據：通過對員工業績-能力素養矩陣分析，可制 定有針對性的培訓和發展計劃。 A.對于業績和能力素養評估結果 “雙高”的員工， 予以重點培養并提供晉升機會。 B.對于業績優但能力素養低的員工，安排針對性的培訓。 C.對于能力素養高但業績不佳的員工，給予業績警示或調整工作崗位。 D.對于“雙低”員工予以淘汰。 3.3.5 5 績效申訴績效申訴 3.5.1 員工如對考核過程或結果有異議，有權在得知考核結果 3 個工作日內填寫 績效

23、考核申訴表 ，向綜合管理部或間接領導提起申訴。 3.5.2 申訴受理人應在受理后 3 個工作日內了解事情的經過和原因，對申訴所涉 及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并 監督落實；必要時可召開由申訴人、績效考核責任人、間接領導等人員組成的評 審會進行裁決。 3.3.6 6 績效檔案績效檔案 3.6.1 部門和員工績效信息應以電子文檔形式存入部門和員工個人信息檔案，同 時各期考核信息原則上以書面形式存檔。 3.6.2 各部門保存本部門績效信息。 3.6.3 綜合管理部保存所有部門績效信息。 3.6.4 根據長虹集團公司要求，公司管理層的年度考核結果經總經理審批后報

24、集 團備案。 3.6.5 績效檔案遵循保密原則，僅向被考核人本人、直線主管和綜合管理部績效 管理相關人員開放。 3.3.7 7 對對考核人考核人的要求的要求 3.7.1 考核人應正確理解考核的意義、步驟，掌握考核技術，按要求完成考核及 考核面談。 3.7.2 必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實和行為做出評價。 3.7.3 必須消除對被考核人的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧 慮，做出公正的評價。 4.4.相關記錄相關記錄 4.1 CH-QR-HR30月度考核表 4.2 CH-QR-HR31員工季度考核匯總表 4.3 CH-QR-HR32事件考核月度匯總表 4.4 CH-QR-HR33季度/半年度考核表 4.5 CH-QR-HR34管理人員年度考核表 4.6 CH-QR-HR35普通員工年度考核表 4.7 CH-QR-HR36績效面談和改進計劃表 4.8 CH-QR-HR37績效考核申訴表