1、四大核心競爭力課程營銷團隊的激勵與管控CONTENTSPART 1. 理解激勵PART 2. 了解你的員工PART 3. 發揮績效的效能PART 4. 實施多維度的激勵理解激勵PART 1. 1.激勵是什么？2.激勵的幾個原理3.激勵實施的幾個管理誤區1. 激勵是什么有一對很老的夫婦，他們決定不再做任何工作而去享受生活。他們拿出所有儲蓄，買下了一棟千挑萬選的房子，房子外就是社區最大的一片草地，房子窗戶面對的是社區里最漂亮的一棵大樹。可是等搬進去后他們才發現買錯了。因為這片草地和這棵大樹是社區唯一可以讓孩子們娛樂的地方，每天都聚集很多小朋友在玩耍，非常吵鬧。老夫婦很難過，因為他們需要一個安靜的地

2、方，顯然這里不是。老人該如何辦呢？思考：老夫婦的難題【第一天】老人對所有孩子們說：“孩子們，謝謝你們給我帶來了歡樂，我必須有所表示，我決定給每個人一塊錢每個人一塊錢來表達我的謝意！”拿到一塊錢，小孩子們很高興。【第二天】第二天來了更多的小孩子。老人對孩子們說：“我實在太老了，我很想跟你們在一起，你們給我的快了太多，我必須有所表示，但我錢不多了，我只能給每人一毛錢每人一毛錢?！弊蛱炷玫揭粔K錢的小孩就火了，決定不來了。但還有一半人覺得一毛錢不錯，第三天還來?！镜谌臁坷先藢⒆觽冋f：“我真是太窮了，我只能給你們每人一分錢每人一分錢。”這一下，小孩子全都生氣了，因為實在太不公平，快樂才值一分錢，他們

3、都決定離開。老人的目的達到了。激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出2. 激勵的幾個原理 需求層次理論需求層次理論讓員工的潛能得以最大限度發揮、職業發展工作認可、授權、賞識、職位人際關系、團隊活動、工作與生活的平衡工作環境、生老病殘保障、心理安全員工膳食、宿舍、交通、休息等自我實現尊重愛與歸屬安全生理生存必需避免傷害情感需要人格需要人生價值只有低層次需要得到部分滿足后高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素關注點：找準對應層次的需求才有激勵效果2. 激勵的幾個原理 雙因素理論雙因素理論激勵因素保健因素福利待遇工作環境人際關系生活保障職業發展工作內容工作責任工作挑戰工資賞識消除不滿意提高滿足感相

4、對固定的、絕大部分人的、員工對下降的敏感度很高關注點：不同因素的實施效果并不相同可變動的、很少一部分人的、員工對提升的敏感度很高差異化2. 激勵的幾個原理 期望理論期望理論M = V E效價期望值激勵力關注點：期望、價值評價直接影響激勵效果 結果對于個人的價值大小1.效價有正、負、零三種情況，效價越高激勵力越大2.效價反映出工作態度，受個人價值觀、群體特征影響 對于個人判斷目標實現的難易1.期望與現實只有、=、三種情況，正激勵下期望現實效果最強，負激勵下期望現實效果最強2.期望值反映出工作信心，也反映出人需要的動機強弱，受個人以往的能力和經驗影響個人努力 個人成績（績效） 組織獎勵（報酬） 個

5、人需要實現過程的模式：3. 激勵實施的幾個管理誤區漲 工 資 一 定 會 帶 來 員 工 滿 足 感員 工 可 以 “ 挨 餓 ” 去 實 現 “ 理 想 ”最好的公平就是平均激 勵 帶 來 的 一 定 是 高 成 本了解你的員工PART 2. 1.員工的各種工作心態2.員工需要什么3.員工為什么不敬業1. 員工的各種工作心態打工心態給別人干活能不干就不干職業心態給多少錢干多少活專業心態對自己的專業品質負責老板心態這是我的事業為事業和使命2.員工需要什么一，我今天的現金收入，我的工資、獎金是不是讓我比較體面，比較滿意，但是90%的員工對工資都是不滿意的，這是人的本性，對工資滿意的人，要么他很厲

6、害，要么他心態特別好。所以雖然不能承諾員工可以買房子，但是要讓他們覺得有尊嚴。員工在公司無非為了三樣東西第二、公司的企業文化，要讓員工在這里干一年二年是否成長起來了?第三、公司的成長會不會給員工帶來成長，公司收入高了，員工會不會因此發生改變，客戶會不會因此發生改變。2.員工需要什么這是經濟基礎不爭的第一需求+情感關注員工思想情感交流溝通成長物質平臺價值幫助員工規劃職業提供成長機會提供員工施展各種才華的舞臺價值需求，實現個人價值與理想是員工生活也工作實踐的內在動力3.員工為什么不敬業敬業能得到什么好處？!又不是自己的事業!為了組織利益要求員工犧牲個人的利益是不可能持續!員工憑什么要敬業？！員工不

7、愿意去做的事情常常是因為看不到價值與利益3.員工為什么不敬業利益驅動力=員工行動力不要抱怨員工不行動，要檢討如何給員工加動力讓員工看到敬業對個人的長短期價值如果薪酬不變動，員工怎么會去行動員工的行動力、創造力與薪酬波動幅度成正比利益在哪，員工的焦點就在那里3.員工為什么不敬業再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑，這就是著名的“馬蠅效應”（Horse Flies effect）。而這個“馬蠅”就是企業管理中的激勵因素。馬蠅效應人從來都不會混自己的日子人從來都不會在饑餓、面臨險境的時候混日子有壓力才有動力,找到合適的激勵因素，就能讓能力突出的員工賣力工作啟示發揮績效的效能PAR

8、T 3. 1.認識績效2.人員價值與人員效能3.目標制定與計劃4.營銷各板塊績效考核詳析1. 認識績效績效其實就是一把尺子，用來度量員工績效考核是人員職務晉升的依據績效考核是人員培訓的依據績效考核是確定勞動報酬的依據（被量化的、可比較的、偏公平的、大眾的）一般情況下，營銷中心員工的績效主要反饋在工資上，但不代表績效就等于工資。2. 人員價值與人員效能價值 = 能力 結果a) 能力強只能自我欣賞，價值高者才會被組織認可b) 能力本身不是價值，能力只是價值的基礎c) 能力沒有釋放，不能做出結果，能力再強，也沒價值一個男人在公司工作了25年，他每天用同樣的方法做同樣的工作，每個月都領著同樣的薪水。一

9、天，憤憤不平的男人決定要求老板給他加薪及晉升。他對老板說：“畢竟，我已經有了25年的經驗。”老板嘆氣說：“你不是有25年的經驗，你是一個經驗用了25年?！彼伎迹?5年的經驗要判斷員工貢獻給企業的到底是什么？ 員工只是在做事情，而非做結果 員工有能力，但沒有做到公司要的結果 員工不是不能干，但沒有干的動力 員工收入與價值不符，或只做低價值層面2.人員價值與人員效能人員效能就是員工的勞動生產效率人創銷售（元）= 銷售額員工人數人創利潤（元）= 利潤額員工人數人創銷售增長率（%）= （當期人創銷售上期人創銷售-1）100%工資銷售費用率（%）= 員工應發工資總額銷售額 100%3. 目標制定與計劃目

10、標設定目標分解目標下達目標轉化目標執行基礎目標激勵目標20%期望目標50%挑戰線激勵線保健線感性目標理性目標二性原則三線原則感性目標偏向內心的主觀期望理性目標偏向外在客觀條件理性目標可作為考核，感性目標不可以感性目標采用的是更多的正激勵三條線建目標，賦予相應薪酬激勵模式達到基礎目標只能獲得與以往相同收入低于基礎目標個人收入下降達到激勵目標會收入會有一定程度增加實現挑戰目標將獲得更多獎勵3. 目標制定與計劃目標設定目標分解目標下達目標轉化目標執行一頭成豬，外行人分割銷售可賣2000元，專業分割員可做到3000元的結果。因為內行在分割前已經確定應分成哪些部分，每個部分有怎樣的銷售價值。分割效應五維

11、分切法從未來向現在分解從上到下進行分解由大到小進行分解按時間周期進行分期按業務項目向非業務或支撐項目分解由大利潤向各級指標分解組織部門一部門n周期年季月產品產品1產品n人個人目標銷售支撐區域區域1區域n3. 目標制定與計劃目標設定目標分解目標下達目標轉化目標執行強制設定法企業以行政文件或指令的方式下達員工被迫接受大會簽約或面談通知企業已經確定目標只是走形式脅迫員工接受博弈法討價還價，你來我往。通過相互妥協達成一個所謂共識的目標不利的原因常用卻見效甚微目標是公司的，不是員工自己的缺少實現目標的資源、方法、路徑、支持等沒有激勵，目標永遠只是老板自己的想法目標下達到人，而不是只到團隊目標下達要到周、

12、日，而不只到季、月目標下達要到重要項目及項目過程，而不是只關注結果有目標更要有目標管理，沒有管理的目標只是想法或理想3. 目標制定與計劃目標設定目標分解目標下達目標轉化目標執行公司要我做的目標我自己要做的目標被下達主動承諾目標是員工參與定下來的1 1達成目標的激勵是員工自己選擇或是需要的2 2員工自己立下達成目標的承諾，達不到目標的懲戒與是員工自己定的3 3目標與承諾書面化并立字為據，拍下照片、錄像，張貼與公布4 43. 目標制定與計劃為何目標總是不能達成目標設定目標分解目標下達目標轉化目標執行可以不斷調整計劃，但不要隨意改動目標不切實際強行下達激勵不足只設物質激勵缺乏支持只看結果檢視不力計劃

13、與目標不一致設定目標時的主要客觀條件、重要支持因素發生改變外部不可抗力企業不再關注這個目標的達成用新目標取代舊目標何時可以調整目標考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核結果的審核、應用與反饋，考核申訴受理。營銷中心總部1是被考核員工績效管理的直接責任人，須觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。被考核員工上級2結合績效考核指標，制定和執行個人績效計劃，提高自己的工作能力與工作績效；結合績效考核結果，制定和執行個人績效改善計劃。被考核員

14、工本人3績效考核責任4. 營銷中心各板塊績效考核詳析4. 營銷中心各板塊績效考核詳析 不同員工干好干壞、干多干少考核結果相差不大 同一個員工無論表現好壞，每次績效考核基本都是同樣的分數杜絕績效考核“平均主義”“平均主義”不能調動員工的積極性，從而影響到整個企業的競爭力和戰斗力的發揮。有差別才有激勵，團隊的每個成員都有自己的崗位職責，也有需要其完成的工作，如果他的工作未能達到崗位職責的要求，或者沒有很好地完成工作，考核時理所當然應該有所體現。績效考核的差異化將使團隊充滿良性的競爭力，從而提升個人與團隊發展。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析績效考核遵循差別性原則對不同層級、不同板塊員工的考核周期、

15、考核內容、關鍵指標、權重分配等要有區別設置。銷售中心績效考核板塊劃分4. 營銷中心各板塊績效考核詳析區域營銷負責人項目營銷負責人非項目營銷負責人業績考核(權重60%)上級評估(權重40%)獎罰分(10分)區域業績項目業績項目業績總部職能部門、區域總裁總部職能部門、項目總經理、區域營銷負責人總部職能部門、項目營銷負責人設置額外獎罰分設置額外獎罰分不設置額外獎罰分總部職能部門評估要點產品定價：定價策略、產品規劃、貨量組織等；銷售管理：銷售費率、房款回收率等；營銷管理序列績效考核市場推廣：推廣費率、廣告創作、推廣執行情況等；人力資源：招聘達成率、人才培養、培訓執行成效等。帶隊組長（銷售主任A）銷售顧

16、問銷售助理個人業績=工作表現*40%+公共事務*40% +違規次數*20% 說明：該板塊崗位晉升由區域主導，組織晉升考核，且6個月內需參加晉升考試，考核通過后方可晉升個人綜合業績=個人業績*70%+團隊業績*30%說明：團隊業績=團隊銷售業績（認籌）*80%+團隊新增圈層客戶排名*20%個人業績=個人銷售業績（認籌）*80%+個人新增圈層客戶排名*20%4. 營銷中心各板塊績效考核詳析銷售序列績效考核帶隊組長績效與團隊排名掛鉤團隊業績=團隊銷售業績（認籌）*80%+團隊新增圈層客戶排名*20%小組排名第一，帶隊組長績效系數1.2；小組排名中間，帶隊組長績效系數0.9；小組排名最后，帶隊組長績效

17、系數0.6。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析銷售序列績效競爭形式團隊重組（大吃?。┌笀鰷嗜耄ǔ肿C上崗）適用階段：根據銷售節點鋪排，暫不涉及案場接待；考核指標：新增圈層客戶排名、認籌量/拓客數量；是否使用案場：否；競爭周期：根據銷售節點鋪排及適用階段的銷售工作性質，以自然月為單位設置競爭周期。適用階段：根據銷售節點鋪排，需開展案場接待工作；考核指標：新增圈層客戶排名、認籌量/銷售業績；是否使用案場：是；競爭周期：各項目自行根據銷售目標、銷售任務進度及銷售節點安排設置競爭考核周期，最小周期可設置為雙周，為保證績效競爭的強激勵性，考核周期不得超過1個月。績效競爭方式包括“團隊重組”、“案場準入”，各

18、項目銷售小組可根據各階段的實際情況選擇績效競爭方式。任務分解分階段競爭過程監控十里金灘銷售板塊團隊重組競爭機制銷售序列績效競爭案例解析團隊重組4. 營銷中心各板塊績效考核詳析十里金灘項目于2013年8月18日開盤，結合公司對項目拓展工作的要求及指示，將山東省內劃分為10大重點區域，組建10組拓展團隊開展績效競爭。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析為體現公平公正原則與激發各拓展團隊的斗志，項目將各區域有效客戶、展點、及圈層活動保底目標作為起拍條件，通過各拓展團隊競拍有效客戶的方式確定其拓展區域。十里金灘團隊重組案例解析任務分解區域區域負責人有效客戶目標（人）圈層活動目標（場）展位開設目標（個）保底

19、目標（公司任務）競拍目標（項目任務）青島A區域*B區域*省內濟南*東營*1、拿到客戶電話號碼、微信號（且微信號持續關注十里金灘官微）；2、有身份證號碼及電話號碼；3、以上兩者滿足其中條件之一即可定義為有效客戶。有效客戶定義十里金灘團隊重組案例解析執行階段競爭4. 營銷中心各板塊績效考核詳析“十進八”競爭“八進六”競爭考核起止日期考核項組間淘汰激勵機制考核結果處理按項目設定考核日期進行考核，階段性考核結束后數據清零有效客戶競爭目標完成率、圈層活動目標完成率、展位開設目標完成率?？蛻艮D籌率、認籌總量。排名第九、第十的小組并入排名第一、第二的小組，并由排名第一、第二的團隊負責人統籌管理。排名第七、第

20、八的小組并入排名第一、第二的小組，并由排名第一、第二的團隊負責人統籌管理。按小組考核得分高低確定排名先后，對排名第一、第二的小組進行一定金額獎勵。除對排名第一、第二的小組進行一定金額獎勵外，排名前四名的小組可依次優先選擇接收各展廳渠道資源。排名最后的2個小組，對小組相關負責人降職；小組考核得分80分以上，組內人員按綜合業績排名按10%比例淘汰；小組考核得分80以下，組內人員按綜合業績排名按15%比例淘汰。排名最后的2個小組，對小組相關負責人降職；組內人員按綜合業績排名按15%比例淘汰。十里金灘團隊重組案例解析過程監控4. 營銷中心各板塊績效考核詳析設立雙周考核機制，按雙周對小組考核得分進行排名

21、。對雙周考核排名前三的拓展組給予一定金額獎勵。雙周考核項目安排專人對各拓展小組上報或錄入系統的數據（含客戶登記、活動舉辦、展點開設）進行檢查，每天抽查每組10組客戶，若存在虛報、錯誤的情況，一經發現，以一罰十（即虛報1組，扣除組內業績10組）。數據核實考核過程進行監控是為了確?？己寺涞綄嵦?，發揮績效考核管理體系應有的作用。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析銷售序列績效競爭案例解析案場準入任務分解周期績效考核十里銀灘銷售板塊案場準入競爭機制按十里銀灘2014年1月案場準入方案、銷售中心下設4部，開展周期性案場準入績效競爭。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析十里銀灘持證上崗案例解析任務分解組別認購金額

22、（萬）看房團拓客量(臺)簽約率(簽約套數/認購套數)來訪客戶錄入量分值：50分分值：30分分值：10分分值：10分一部*四部*1、各部績效=（實際認購金額/目標認購金額）*50+（實際看房團拓客量/目標看房團拓客量）*30+（該階段已簽套數/該階段認購套數）*10+（有效來訪量/系統來訪錄入量）*10；2、簽約率得分不能超過10分；3、來訪有效率（來訪數抽查有效率低于80%，則該項得分清零；4、來訪客戶抽查口徑關鍵點為：是否在該周期內到過十里銀灘現場；是否有帶親戚朋友再次到十里銀灘項目參觀游玩的興趣；4、看房團拓客量必須有活動方案及驗收報告，方為有效數據（驗收報告必須有在售樓部、沙灘、酒店、二

23、期、三期等不同區域不低于四張的照片，企業團體需至少一張名片）。績效計算公式及相關任務說明任務分解十里銀灘持證上崗案例解析周期績效考核4. 營銷中心各板塊績效考核詳析四個部駐銷售中心的銷售人員基數持平，各留15人，其他銷售人員根據持牌上崗制度進場。留守銷售中心的銷售人數根據上個周期各部銷售業績排名進行分配，分配比例為第一名35%，第二名30%，第三名20%，第四名15。例如，2月8日現場留守的銷售基數為100人，第一至第四名各留守35人，30人，20人，15人。其余銷售通過持牌上崗制度進場。2月8日至16日2月9日至28日1月23日至2月7日規則同第二周期4. 營銷中心各板塊績效考核詳析34管控

24、要點其他銷售允許在二期三期及酒店接客，但不允許在案場成交，一經發現違規成交，取消相關業績。獲取進場資格有兩種途徑：組織看房團超25人獲得一張進場牌，40人可獲得兩張進場牌；未獲得進場資格的銷售可在二期三期或展廳成交，成交一套即可獲得一張進場資格證。1每個周期根據業績排名確定各部本周在案場上崗的名單，案場上崗的銷售必須持紅繩工牌方能上崗（紅繩工牌即為進場資格的標示）。2除獲得進場資格的銷售外，其他銷售不得在案場及地下停車場逗留或者接客（凡是發現有銷售人員便裝接客將給予相關處罰）。十里銀灘持證上崗案例解析管控要點4. 營銷中心各板塊績效考核詳析策劃序列績效考核已開盤項目1月度評估：銷售業績（40%

25、權重）、工作質量（10%權重）、上級評估（20%權重）；季度評估：市場部評估（30%權重）。未開盤項目2月度評估：工作質量（40%權重）、上級評估（30%權重）；季度評估：市場部評估（30%權重）。說明：市場部季度評估指標為推廣費率、推廣執行、廣告創作。4. 營銷中心各板塊績效考核詳析銷售事務（項目）、營銷事務（區域）序列績效考核績效評估成績 = 職務工作得分*70% +個人素質得分*30% +附加分說明：個人素質包括基本能力、潛在能力、工作態度、服務質量。職務工作包括數據管理、合同管理、按揭管理、客戶管理等共10個工作板塊。（高級）營銷事務管理專員：區域銷售業績（月度，權重40%）、個人工作

26、業績（月度，權重50%）、區域工作業績（季度，權重10%）營銷事務（副）經理、總監：區域銷售業績（月度，權重40%）、個人工作業績（月度，權重30%）、區域工作業績（季度，權重30%）4. 營銷中心各板塊績效考核詳析人事序列績效考核營銷中心人力資源部、營銷學院專業板塊評估，權重75%；項目人事區域人事區域營銷負責人評估，權重25%項目營銷負責人評估，權重30%區域人事評估，權重40%季度人事考核，權重30%評估人、評估權重主要評估指標招聘管理、員工關系、人才發展、薪酬績效、培訓管理等工作成效區域人事統籌工作完成情況項目人事統籌工作完成情況項目人事統籌工作完成情況參加總部統一組織考試得分情況4.

27、 營銷中心各板塊績效考核詳析年度考核周期績效評分曲線以員工成長為導向，促績效考核成效員工成長曲線階段性績效考核措施績效考核評分是員工個人態度、能力、工作結果等方面的周期性的客觀反饋，是促進員工改善和成長的依據。通過績效考核溝通，使員工本人了解績效考核目的及幫助，使其體會了解績效考核，并產生改善提升動力。通過周期性績效考核評估體現出員工的態度、業務能力、工作結果等方面真實情況與目標的差距，通過培訓、在崗輔導等形式對不足方面進行持續性改善。實施多維度激勵PART 4. 1.打造良好的工作平臺2.非滿足需求而是引導需求3.最低層次的需求保障4.適度的人才流動與引入5.幫助員工向上提升6.關懷導向以人

28、為主1. 打造良好的工作平臺成功的關鍵就是“定戰略、搭班子、建隊伍”搭班子，就是給大家發展的平臺企業在任何情況下，都要關注到核心員工的發展水平和團隊經驗，因為這些因素決定他們的需求力量。如果他們認為沒有可能上升和發展的時候，企業也就失去了發展的原始動力。2. 不要滿足需求而是引導需求只有激發內在的欲望，人們才會自發努力工作滿足感并不一定帶來高績效，只有源自工作（薪資、晉升、信任、同事關系、工作本身）的滿足感才會促使人們用創新的方法把工作做好，這時候人們會享受工作，而工作帶來的績效又增強了他們的滿足感。使員工的滿足感來自工作本身人們需要外激勵。不要認為每個人會自己找事情做，會以很高的標準來要求自己。一定要有很強的外激勵來激發他們，千萬不要認為每個人一定會把事情做好。3. 最低層次的需求保障最低層次的沒被滿足的需求最有影響力4. 適度的人員流動與人才引入關心人們的流動性，更應該關心人們為什么不流動，如果是因為生存需求得到滿足，這對于組織來說是非常悲哀的,這樣的組織一定得不到發展5. 幫助員工向上提升員工會成為你所期望的樣子，只要他能感受到被期待明確可實現的目標持續檢視行動計劃的執行6. 關懷導向以人為主掌聲表揚鮮花隆重儀式成本最低且最有效的激勵措施感謝聆聽！