1、淺析招聘工作在建筑行業(yè)的重要性隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)保持了迅猛增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。2005年，正值入世后的第二年，也是奧運(yùn)工程啟動(dòng)的關(guān)鍵年，建筑行業(yè)充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，許多外資企業(yè)紛紛入駐中國(guó)，也進(jìn)一步擴(kuò)大了國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)的對(duì)人才的需求和競(jìng)爭(zhēng)。一、建筑行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 w$ a5 Z) G P3 t1、 建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少目前，建筑業(yè)人力資源數(shù)量總體上較少，尤其是初、中、高級(jí)技術(shù)工人的比例嚴(yán)重失調(diào)，高級(jí)技術(shù)工人占技術(shù)工人總數(shù)比例不足1%，與發(fā)達(dá)國(guó)家的40%以上相去甚遠(yuǎn)，技師、高級(jí)技師更是奇缺。在這種情況下建筑企業(yè)縱有周密的發(fā)展計(jì)劃和宏偉的藍(lán)圖，有最先進(jìn)的機(jī)械設(shè)備，如果施工現(xiàn)場(chǎng)缺乏足

2、夠的有操作能力的高技能操作工人，企業(yè)的一切努力將是事倍功半，甚至只能停留在規(guī)劃和圖紙上，導(dǎo)致計(jì)劃的夭折。造成建筑業(yè)技術(shù)工人嚴(yán)重短缺的原因，主要有：! L# P3 ( Y: r* & R* t 一是技術(shù)工人社會(huì)地位太低。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才的定位是：有學(xué)歷和有職稱的人員。在企業(yè)內(nèi)部一直存在著干部和工人兩種身份，工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理人員是人才，技術(shù)工人是普通勞動(dòng)者、是苦力，而不是人才，兩者之間差距明顯。在各種待遇上，人為降低技術(shù)工人的標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)工人待遇遠(yuǎn)低于干部的水平。在這種觀念的引導(dǎo)下，職工紛紛參加學(xué)歷教育，不下功夫鉆研技能技術(shù)。受傳統(tǒng)人才觀念的影響和制約，產(chǎn)業(yè)工人的技術(shù)貢獻(xiàn)被嚴(yán)重低估，加上社會(huì)環(huán)境

3、的誘導(dǎo)，技術(shù)工人不安心本職工作，不愿意長(zhǎng)期當(dāng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人。學(xué)生在升學(xué)報(bào)考志愿時(shí)，絕大多數(shù)是先選大學(xué)本科、大專(zhuān)、民辦高校、中專(zhuān)，最后沒(méi)有辦法不得已才上技校。二是職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展嚴(yán)重滯后。多年以來(lái)，在用人制度和傳統(tǒng)的人才觀念的影響下，學(xué)歷教育倍受青睞，人們普遍認(rèn)為學(xué)歷教育才是培養(yǎng)人才、吸納人才的最佳選擇，而對(duì)職業(yè)技術(shù)教育很不重視。特別是近年來(lái)，一些技工學(xué)校，因企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳而日漸萎縮，一些技工學(xué)校、職業(yè)高中出現(xiàn)了效益差、招生難的惡性循環(huán)，相繼關(guān)停并轉(zhuǎn)，或承包給個(gè)人，承包給個(gè)人的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，只顧急功近利，主要開(kāi)設(shè)電腦、文秘等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，將傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)技術(shù)工種逐漸荒廢。職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展的滯后，導(dǎo)致了產(chǎn)

4、業(yè)技術(shù)工人的青黃不接，產(chǎn)生斷檔。8 D; T( e; U2 JI三是技術(shù)工人儲(chǔ)備不足。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到改革開(kāi)放的相當(dāng)一段時(shí)間，我們長(zhǎng)期處于短缺經(jīng)濟(jì)、賣(mài)方市場(chǎng)，一個(gè)企業(yè)只要能快速生產(chǎn)出產(chǎn)品，不需注重產(chǎn)品質(zhì)量，只要產(chǎn)品質(zhì)量不是特別差，一般都能在一段時(shí)間內(nèi)占領(lǐng)市場(chǎng)，從而實(shí)現(xiàn)較大利潤(rùn)，商品房更是如此，在我國(guó)現(xiàn)階段商品住宅供不應(yīng)求，常常是還在規(guī)劃階段，已經(jīng)預(yù)訂一空，根本沒(méi)有形成靠質(zhì)量、靠品牌占領(lǐng)市場(chǎng)。在這種慣性的作用下，企業(yè)認(rèn)為只要有大量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，哪怕是放下鋤頭的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，就能獲得利潤(rùn)，勢(shì)必產(chǎn)生對(duì)技術(shù)工人不夠重視的現(xiàn)象，不注意技術(shù)工人的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。近幾年來(lái)，企業(yè)一方面實(shí)行減員增效、下崗分流政策；另

5、一方面在工資待遇方面，技術(shù)工人得不到重視，導(dǎo)致一部分能力強(qiáng)的技術(shù)工人或轉(zhuǎn)崗或流失。 四是人才高消費(fèi)觀念的影響。當(dāng)前，很多企業(yè)在招聘人才，使用人才上認(rèn)為文化層次越高越好，明明是普通技術(shù)工人可以勝任的崗位，卻偏偏要招本科生、研究生來(lái)裝點(diǎn)門(mén)面，還有，只注重管理人才，提高管理人員待遇，忽視廣大技術(shù)工人的存在和作用。0 % L9 - Sg! h在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)工人的重要性尤為突出，技術(shù)工人是體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)兩者相兼的技能型人才。高技能人才和能工巧匠是生產(chǎn)一線的技術(shù)帶頭人，他們?cè)诩夹g(shù)攻關(guān)、新技術(shù)傳授、高技術(shù)的生產(chǎn)加工、復(fù)雜設(shè)備的調(diào)試維護(hù)、事故隱患的防止排除等方面，起著一般工程技術(shù)人員起不到、也無(wú)法替代

6、的作用。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的高技能人才，是企業(yè)出效益、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)、保安全的重要保證。因此，培訓(xùn)高技能人才和能工巧匠，解決技術(shù)工人短缺現(xiàn)象，讓技術(shù)工人更好地做出貢獻(xiàn)，應(yīng)該是我們的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，也是我們長(zhǎng)期堅(jiān)持的一條堅(jiān)定不移的措施。7 Q- D q: h( n# m. p& t9 M u* 6 $ s. o( y- g/ k7 H/ l2、 工人隊(duì)伍素質(zhì)偏低9 z( 5 _2 |. t* Y據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)單單從事建筑裝飾行業(yè)的工人已達(dá)多萬(wàn)人，這支隊(duì)伍為促進(jìn)建筑裝飾行業(yè)的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。但同時(shí)存在著一個(gè)嚴(yán)重的，令業(yè)內(nèi)同仁擔(dān)憂的問(wèn)題，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人

7、員進(jìn)入裝飾行業(yè)，絕大多數(shù)人員沒(méi)有接受到系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)技能參差不齊。隨著高層建筑的施工要求，新材料新工藝層出不窮，但是這些沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員往往不能很好地掌握新技術(shù)新工藝，往往會(huì)給工程本身帶來(lái)質(zhì)量問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，身為北京建工一建裝飾公司企劃部部長(zhǎng)楊友民也有同感，他站在企劃工作的角度分析指出，一線工人的素質(zhì)不僅是勞務(wù)問(wèn)題，還關(guān)系到企業(yè)和行業(yè)如何發(fā)展的深遠(yuǎn)話題。3、 高素質(zhì)的綜合型、專(zhuān)業(yè)型人才的匱乏現(xiàn)象更是凸現(xiàn)在建筑行業(yè)。從2004無(wú)憂工作網(wǎng)對(duì)各行業(yè)職位需求的分析來(lái)看，建筑、房地產(chǎn)行業(yè)的職位需求數(shù)量始終列居前十位，大部分職位要求大學(xué)學(xué)歷，其中30%以上的招聘職位是中高層管理和操作人

8、員。從招聘條件來(lái)看，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人才的學(xué)歷要求越來(lái)越高，這是為什么呢？近兩年，建筑市場(chǎng)越來(lái)越重視人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)人才的素質(zhì)和學(xué)歷要求也日漸增高，這些變化都與近期建筑商越來(lái)越重視市場(chǎng)調(diào)研、營(yíng)銷(xiāo)策劃有密切關(guān)系。而策劃力度弱的背后隱藏的是中高級(jí)人才的短缺現(xiàn)狀。在目前的建筑業(yè)人才市場(chǎng)上，最搶手的莫過(guò)于既懂規(guī)劃又懂設(shè)計(jì)的具有多年當(dāng)?shù)亟ㄖI(yè)豐富經(jīng)驗(yàn)的建筑師、策劃師，這部分人才即使年過(guò)不惑，也依然是許多公司爭(zhēng)奪的對(duì)象。 , B . k$ c9 + o- x7 K& p2 Q& R( x: n2004年度建筑行業(yè)緊缺人才主要有以下六類(lèi)5 Y- i3 m8 Ey+ D( m- Aa、 建筑師和規(guī)劃設(shè)計(jì)人員

9、占緊缺人才的37%；3 j& A; z0 y Z. hb、 專(zhuān)業(yè)工程師占緊缺人才的19%；c、 監(jiān)理工程師占緊缺人才的15%；% w9 x0 d9 h6 C5 Td、 財(cái)務(wù)管理和投資人員占緊缺人才的15%；e、 電氣工程師占緊缺人才的7%；5 * 4 N, 8 d! L* f、 項(xiàng)目經(jīng)理占緊缺人才的7%；4、 職位需求多樣化3 & |3 H G5 a+ Y* . c; / C1 C C- v- w s0 k, n+ o某人才市場(chǎng)提供信息顯示，房地產(chǎn)、建筑行業(yè)的職位需求體現(xiàn)了多樣化的特點(diǎn)，從設(shè)計(jì)、預(yù)算員（市政/土建/暖通/電氣）、采購(gòu)員、策劃人員、銷(xiāo)售總監(jiān)、工程技術(shù)人員、前期開(kāi)發(fā)報(bào)審員、檔案管理

10、、技術(shù)、銷(xiāo)售到管理工作的各個(gè)層面都有大量職位需求，并要求應(yīng)聘者熟練掌握建筑行業(yè)相關(guān)的運(yùn)作程序或具有行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。二、轉(zhuǎn)變意識(shí)，以市場(chǎng)思維實(shí)施招聘4 V( n+ 8 h$ Z9 t. G0 _招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，其重要性是不言而喻的，一個(gè)部門(mén)或者整) t/ w! a( K; _, j: q個(gè)公司的變化（更好/更差），往往是從招聘進(jìn)來(lái)的某一個(gè)人開(kāi)始的。企業(yè)如何才能以最小的代價(jià)招聘到理想的人才呢？那么這就是實(shí)施招聘的問(wèn)題？筆者認(rèn)為以市場(chǎng)思維來(lái)實(shí)施招聘工作，這樣效果更好。在日常生活當(dāng)中，我們會(huì)去市場(chǎng)買(mǎi)一些商品，如汽車(chē)、電腦等，在買(mǎi)這些商品的時(shí)候，我們都會(huì)花很多時(shí)間去研究：什么配置的

11、最合適？配置太多浪費(fèi)，配置太少可能會(huì)不夠用。到底買(mǎi)什么型號(hào)呢？最新推出的型號(hào)很稀罕，容易吸引別人羨慕的目光，但是會(huì)很快貶值。還有，在哪里買(mǎi)？什么時(shí)候買(mǎi)？派誰(shuí)去？如何保證質(zhì)量？等等各種問(wèn)題。我們仔細(xì)想想，招聘工作其實(shí)就是這樣的一個(gè)過(guò)程，企業(yè)的產(chǎn)品是工作職位，目標(biāo)顧客則是求職者。這就是一種市場(chǎng)思維。- f; c, C8 g; K5 P! f 以市場(chǎng)的思維實(shí)施招聘，是使招聘成功最重要的一種思維。/ i( |1 V$ V/ o; U3 h- I j# U7 L$ 5 M1、了解自己- A5 Z6 O3 x& h5 I8 Q E9 p, r公司要了解自身存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，要揚(yáng)長(zhǎng)避短，使自己對(duì)求職者形成吸

12、引力。人力資源部門(mén)可以對(duì)本公司的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查或訪談：你為什么離開(kāi)先前所在的公司？你認(rèn)為先前所在的公司有哪些地方使得員工離職？在本公司的招聘錄用過(guò)程中，你覺(jué)得哪里比較好，哪里不太好？你接觸的人給你留下什么樣的印象？對(duì)于不同的求職者而言，決定其是選擇本公司還是選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，主要取決于公司的吸引力如何。公司若想招攬到人才，就必須形成自己獨(dú)特的組織魅力。2、了解自己的顧客; 6 w2 n O; m, Z! q/ h0 ! w) |6 S潛在的求職者是些什么人？他們的數(shù)量、質(zhì)量和分布情況如何？在什么時(shí)候什么時(shí)間可以找到什么樣的人？他們?cè)谶M(jìn)行工作決策時(shí)主要受到什么因素的影響？如何使求職者更認(rèn)同自己的企

13、業(yè)？只有了解這些情況，才能保證企業(yè)在需要人的時(shí)候能夠以最小的成本在合適的時(shí)候招到合適的人。在實(shí)施招聘的時(shí)候，要將求職者看成是自己的顧客，要善待他們。有的企業(yè)的招聘人員在面對(duì)求職者的時(shí)候，覺(jué)得自己決定別人的命運(yùn)，因此態(tài)度傲慢，給求職者留下非常惡劣的印象，使求職者受到傷害。從而嚴(yán)重?fù)p害了公司的形象。3 J# P3 + p S/ U. M1 M p3 F2 q9 $ 3、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手& K2 G$ W) P) t h企業(yè)之間都在搶奪人才。如何使自己的企業(yè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有更深刻的吸引力？本公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有哪些？他們的優(yōu)點(diǎn)和不足在哪里？他們的用人政策如何？他們的薪資結(jié)構(gòu)和水平以及工作環(huán)境如何？他們正在招聘什

14、么樣的人？招聘條件是怎么樣的？企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，在招聘人才的時(shí)候，只有完全了解對(duì)方，了解自己，方能象孫子兵法所說(shuō)的那樣百戰(zhàn)不殆。要了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，可以對(duì)本公司員工進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)榭赡苡械膯T工是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里跳槽過(guò)來(lái)的。要時(shí)常關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的網(wǎng)站和舉行的各種活動(dòng)。% 7 |9 S4 G, g! e! _# ! Y從另一種角度來(lái)看，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況，我們可以分析到對(duì)手的一些業(yè)務(wù)方面的情況。比如，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘很多的人，是不是說(shuō)明對(duì)手在進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張？對(duì)手業(yè)務(wù)擴(kuò)張，無(wú)疑會(huì)影響本企業(yè)，企業(yè)是否要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，都是要考慮的問(wèn)題。所以關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況，不限于招聘本身，還可以為企業(yè)戰(zhàn)略的

15、制定和變化提供信息。k1 f9 A3 D4 R. t7 f. ?* y) Q5 ?7 W* A9 g0 u9 p4、加強(qiáng)宣傳/ + f/ B$ c( U: G1 R( y9 q3 F: D# e3 O: U M怎樣吸引目標(biāo)顧客？宣傳推廣是必不可少的。公司可以舉辦各種廣告推廣活動(dòng)。例如，在招聘會(huì)上，如何布置現(xiàn)場(chǎng)？發(fā)放什么資料，要不要派送一些小禮品？什么人到現(xiàn)場(chǎng)去？舉辦研討會(huì)，進(jìn)行校園活動(dòng)。精心設(shè)計(jì)廣告的樣式，反復(fù)推敲廣告內(nèi)容。招聘廣告的用語(yǔ)要做到專(zhuān)業(yè)化，職位名稱也要有吸引力。比如，銷(xiāo)售代表聽(tīng)起來(lái)不如客戶主管有地位。三、如何提高招聘效果+ y( l* v e0 x; y由于建筑行業(yè)的特殊性，盡管公

16、司采用各種方法來(lái)吸引職位應(yīng)征者，然而卻不一定就能夠如愿以償；即使把人員引進(jìn)到了公司，如果人員留在公司的時(shí)間很短就離職，這些現(xiàn)象的發(fā)生，都是招募不成功的表現(xiàn)，尤其是高級(jí)人才的成功招募更是有難度。這一些工作都有會(huì)直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。因此，公司必須運(yùn)用一定的策略來(lái)提高招聘效果，使人才的招聘與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。一般來(lái)講，提高招聘效果有以下幾方面的途徑：6 G4 O2 ?3 ?- p# w0 g0 L; Q9 v2 t% o1 t I/ Z 1、誠(chéng)懇的招募態(tài)度/ r( ( _6 d& S6 y% N( c0 . ( m7 B, ! X! g- c 組織的招募態(tài)度自始至終都將充

17、他體現(xiàn)在招募活動(dòng)中，每個(gè)應(yīng)征者在求職的過(guò)程中都會(huì)感受得到。例如，招募廣告中，組織聲稱誠(chéng)聘英才、求賢若渴。 _9 C/ M% o% g, P 2、為應(yīng)征者著想 為應(yīng)征者著想，首先要解決人一職匹配的問(wèn)題。人一職匹配指求職者的素質(zhì)和條件與待聘崗位的適合程度。其次，要為員工的成長(zhǎng)考慮。應(yīng)鼓勵(lì)他們自我發(fā)展并給予機(jī)會(huì)。) e: 4 c0 Y+ G/ m* Y3 H 3、增強(qiáng)職位吸引力 增強(qiáng)職位吸引力的方法很多，一般都涉及到福利待遇以及組織的發(fā)展前景等已有條件。( t) I# r% l9 t Vf$ X5 E$ V4 D 4、合理設(shè)計(jì)招募程序 假如求職者按順序考慮他的職位選擇，那么較早地開(kāi)始招募活動(dòng)將大大提

18、高獲得合格應(yīng)征者的可能性。例如，一些高科技公司在大學(xué)三年級(jí)學(xué)習(xí)結(jié)束的時(shí)候，或者是在與大學(xué)的合作教育計(jì)劃中就開(kāi)始了招募三年級(jí)學(xué)生中可能的應(yīng)征者的活動(dòng)。) i5 d; _6 E/ s 5、在招募中防備弄虛作假$ f5 V+ - Z0 T/ f q$ G- W. b 當(dāng)你自認(rèn)為終于找互一個(gè)急需的人才時(shí)，一定要認(rèn)真核實(shí)對(duì)方提供的個(gè)人簡(jiǎn)歷、推薦信、證件等資料。! w$ B6 f w1 l9 ! n8 n$ P6、 嚴(yán)把“甄選”關(guān)有效甄選是人才招聘的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)。招聘階段的甄選工作做的越細(xì)致、有效，為企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)便越高。有一家全世界最有名的快餐連鎖店，在總結(jié)她們的成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)，談到成功的招聘是重要的原因之

19、一。她們招聘成功的訣竅就是對(duì)甄選工作十分重視，他們?cè)谡衅敢粋€(gè)普通的服務(wù)員時(shí)，要經(jīng)過(guò)6次面試，最后一關(guān)一定要經(jīng)過(guò)區(qū)域總經(jīng)理。這樣的結(jié)果非常好，幾乎所有招聘進(jìn)來(lái)的新員工都很快適應(yīng)其崗位工作，員工的穩(wěn)定性非常好。 7、 拒絕的藝術(shù)# W/ u% _& z h- p9 R9 d, e 如何拒絕應(yīng)征者的應(yīng)征，也是一個(gè)值得重視的問(wèn)題。有的企業(yè)對(duì)不合格的應(yīng)征者會(huì)寄給他們一封熱情洋溢的信，感謝這些曾來(lái)應(yīng)征的人對(duì)本企業(yè)的支持和關(guān)注。這樣會(huì)給應(yīng)征者一種安慰感。人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代建筑業(yè)企業(yè)，沒(méi)有設(shè)備可以通過(guò)租賃解決，沒(méi)有資金可以通過(guò)信用擔(dān)保解決，但是，如果沒(méi)有人才就什么也干不了。因此，現(xiàn)代建筑業(yè)企業(yè)必須重視招聘工作，把好人才引進(jìn)關(guān)，實(shí)現(xiàn)人力資源與企業(yè)的發(fā)展相匹配，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。