1、行業人才招聘渠道比較 面臨著“金二銀三”的招聘用人的高峰期，各行業的企業招人渠道多種多樣，面對的對象不一樣，采取的方式也往往不同。針對一些常用的招聘渠道，監理英才網簡單的做了一些優劣勢比較，供企業在招聘用人之時拿來判斷參考。一、 人才市場（建筑專場招聘會）1、 優勢分析 可以與應聘者直接見面溝通，效果直觀； 會后招聘、面試、錄用工作相對集中、完整； 規范、標準的展位設計，可以起到宣傳企業形象、擴大企業知名度、吸引各類人才的作用。2、 劣勢分析 招聘會應聘人員多為初級人才，很難招到合適的高水平人才； 溝通環境差，成功率較低； 數量多，質量差。舉辦規模參會企業實力、參會人員數量和素質均存在下降趨勢
2、，但價格還基本維持了原狀，還有上調趨勢。3、 現狀評估人才市場作為傳統的招聘渠道一直是建筑業重要的招聘渠道，但從這幾年的招聘效果評估看，效果越來越不理想，人氣越來越少，能招聘到得人員占所有比例不到20%，而且人員素質普遍偏低。另外，從業內同行的招聘實踐來看，建筑專場招聘會日漸凸現，已逐步演變為建筑業畢業生招聘會，場內幾乎看不到高端人才的身影，錄用率偏低，對一些對地域性限制較高且對人員要求偏低的企業來說不失為一個首選招聘方式。4、 建議 將人才市場（現場招聘）作為一種輔助的招聘手段，多參加一些建筑相關行業協會舉辦的交流會或小型人才招聘會，獵取高端人才的幾率會大很多，而且收費低，有些甚至免費。二、
3、 報紙廣告1、 優勢分析 覆蓋面大，受眾面廣； 時間上相對靈活，可以隨時辦理。2、 劣勢分析 費用投入較高，面對人群較分散； 更多是守株待兔式的等待，無法掌握招聘效果。3、 評估建議 報紙廣告，短期內能吸引一定量的人群，來面試的人員也較多，但費用成本明顯較高，無法作為一種長期的有效途徑。總的來說，報紙廣告最主要的效果是短期內提高企業的知名度。因此，報紙廣告比較適合在招聘高峰到來前投放一定數量。三、 網絡招聘1、 優勢分析 可進行長期招聘； 效率高，基本在12天之內即可發布招聘信息，當天即可有簡歷反饋； 可直接查找合適人才，把握主動權； 招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本； 招聘手續辦理簡便，
4、可直接在網上注冊，或通過電話辦理。2、 劣勢分析 要達到好的招聘效果，須有專人經常刷新 綜合性的網絡，隨意投遞的簡歷多，專業指向性簡歷較少，高端人才少有主動投遞。3、 評估建議據中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的統計數據表明，2005年網絡招聘占據了招聘總額的28%，2007年則達到42.6%，而在2010是54.3%，2011年的數據暫時還未統計，根據一覽英才網的去年的市場產值估算，這個數據在飛速飆升，如今越來越多的企業，尤其是人員流動量大的工程項目管理、監理企業，把網絡招聘作為長期的戰略性招聘陣地，進行長期的人才儲備和快速的人員補充。相比較而言，行業招聘網站比綜合性招聘網站更具針對性、專
5、業性和實效性。人才儲備也較為豐富，且都是土木建筑所需要的專業人才，邀請面試時的人員可選率較高。建議采用影響力大、訪問量多的行業招聘網站。四、 熟人介紹和自行張貼廣告1、 優勢分析 成本低，幾乎為零。2、 劣勢分析 具不可控性，周期太長，企業只能守株待兔，無法控制主動權，很難解決企業長遠的人才需求。 內部員工推薦的人員有許多是親戚或者朋友關系，有些甚至在同一部門，不利于管理。3、 評估建議此兩種方式只宜作為企業的臨時輔助手段，不建議經常使用。五、 校園招聘1、 優勢分析 企業成本低，可以大量補充到一線現場工作人員； 學生學習能力、創新能力強，進入角色快，易接受企業文化。2、 劣勢分析 對人才培養
6、體系提出了較高的要求； 專業和技能均匹配的畢業生僧多粥少，供不應求，如監理企業緊缺的現場監理人員。3、 評估建議 招聘一線人員和管理儲備人員適采用此渠道。采用此渠道應提前與學校建立關系，提早進入學校招聘（現在國內外著名公司都很重視校園招聘，如沒有關系或按正常時間進入學校，也很難招到優秀的畢業生）六、 獵頭公司1、 優勢分析 可通過獵頭機構尋訪到在人才市場、網絡平臺等找不到的高級人才； 專業獵頭公司推薦的人才，已針對公司需求做過篩選，符合企業的各項需求的可能性較大； 時間短，收效快。2、 劣勢分析 短期支出比較高。3、 評估建議在需求緊急且資源難找（如注冊人員、項目經理、總監）的情況下使用。對專業的行業獵頭機構，可考慮由集團HR統一進行談判，以便拿到價格折扣，規范整體要求。
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