1、傭金制度建議現時在國內房地產代理行業，每家代理/顧問公司會因應不同的地區及每一個項目，所定立的傭金提成標準是不一致的。每家代理/顧問公司定立傭金提成的方式是跟據自身的情況、要求達到營業額及公司的盈虧而制定出來的。但是代理行業一般采用兩種的方式作為作為核算及定立傭金的標準，一.工資底高傭金提成低，二. 工資底低傭金提成高；工資底的高低是行業內已經有一個潛在的標準，例如：工資底從5000-30000跟據年資職級等厘定。不同級別、條件是不一樣，傭金提成方式也不一樣；因此以下是個人建議，排除了一些不可預見的因素。很多有規模的代理公司提成比例是7：3已是極限的方式，公司的7成包括了(后勤人員的工資、辦公
2、室租金、稅金(五險一金)、營業稅費、應酬費、交通費、推廣費等等)的一切營運開支。因此最終公司的整年下來的盈虧狀況，純利約為2成，已經是很好的業績了。而3成是包括了一線人員的工資底及傭金提成獎金等開支。現行公司的中介代理計算傭金制度方式看似并不是本行業內的人員制定出來的分成制度,因制定是要宏觀及平衡公司與前線人員的心理狀態及利益分配,用合理的方式制定。列出有關問題所在及優劣之處.內容優勢劣勢1. 一般傭金計算是稅前計算 公司傭金支出少 如前線人員沒有推動力,會令公司收益更少2. 不會扣除成本后再計算公司傭金支出少,但可先保本這也是不合行規的方式, 前線人員會感覺付出跟收入不成比例3. 傭金設上限
3、公司收益會增加前線人員不會盡力4.承接顧問策劃報告不采用遞增方式作為提成基礎公司會控制在一定的價值總額的單不會增加項目數量,公司會少了收益以上總結是公司在傭金比例上及收益看似是增多,客觀分析后生意總額度會少,人員的推動力基本上是沒有。一家代理公司不會因傭金支出多已陷入經濟問題,只會因傭金支出少而發生經濟上問題。因此要另公司人員有歸屬感、為公司的平臺打好基礎、為團隊的團結、避免人員的流失,傭金制度有必要重新檢討與時并進。建議的制度按職級分配，不扣除任何費用(10%扣除為公司的后勤人員年終獎金外),按公司應收傭計算。普通傭金計算方式及分解比例1. 部門傭金總額計算方式招商傭金應收總額招商傭金應收總
4、額不超逾20%2. 部門傭金分解比例1) 招商部總監級別傭金分解比例總監傭金=管理傭金+總監單獨洽談經手合同傭金應收總額(單筆)管理傭金項目傭金應收總額2.5%總監單獨洽談傭金=單獨洽談租金業績總額(單筆)15%結算方式：以合同簽訂交納保證金為結算依據。第一次提成在年終前發放，第二次提成在項目開業期間發放，作為個人年終以及開業獎勵。2) 招商部經理級別傭金分解比例經理傭金=管理傭金+經理單獨洽談經手合同傭金應收總額(單筆)管理傭金項目傭金應收總額0.5%經理單獨洽談傭金=單獨洽談經手合同傭金應收總額(單筆)15%結算方式：以合同簽訂交納保證金為結算依據。完成30%結算一次，完成60%結算一次，
5、完成80%結算一次，開業期間結算全部。3) 招商專員傭金分解比例專員傭金經手合同傭金應收總額15%結算方式：以合同簽訂交納保證金為結算依據。完成30%結算一次，完成60%結算一次，完成80%結算一次，開業期間結算全部。3. 名詞解釋1) 招商傭金應收總額：招商部自然月簽訂合同所涉及的招商傭金收入總額; 2) 單獨洽談經手合同傭金應收總額(單筆)：自然月內未經過招商專員，由招商總監或招商經理單獨洽談簽訂合同;3) 經手合同傭金應收總額：自然月招商專員經手簽訂合同所涉及的;二. 以該人員的工資底年薪作為提成基礎 例:工資底月薪為￥5000年薪即￥60,000，人員必需為公司完成及收取￥60,000的應收傭金才開始計算提成，起始點由10%-25%，按業績額度遞增。注: 以上只為招商分成建議，其他事項分成不在本次考慮建議范圍。商業部
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