1、人力資源20112016年發(fā)展規(guī)劃一、總體目標根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。利用3到5年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括消防安裝設計、機電安裝、建筑智能化安裝的專業(yè)人才及維護保養(yǎng)的專業(yè)人才的隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔分險成果的
2、高效能團隊，公司成立和動作多年來，“精心設計、精心施工、精心維護”的文化已經(jīng)形成。但是這種文化與商總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設模式。二、公司現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀：1、目前公司在冊職工730人，其中管理人員110人，占職工總數(shù)的15.1%。管理人員情況統(tǒng)計表單位人數(shù)/比例總計一級建造
3、師二級建造師高級職稱中級職稱技術員無職稱合計人數(shù)11013513114028比例%15.10%12%5%12%9%36%26%項目部人數(shù)73105118309比例%9.86%14%7%15%11%41%12%公司本部人數(shù)3730231019比例%5.07%8%0%5%8%27%51%管理人員學歷情況統(tǒng)計表單位人數(shù)/比例總計碩士本科大專中專高中初中（含以下）合計人數(shù)11023253878比例%15.10%2%29%48%7%6%7%項目部人數(shù)6511527778比例%9.86%2%1500%180%26%100%114%公司本部人數(shù)4511726100比例%5.07%2%1700%153%4%0
4、%0%管理人員年齡現(xiàn)狀表單位人數(shù)/比例總計35歲以下36-45歲46-54歲55歲合計人數(shù)110633584比例%15.10%57%56%23%50%項目部人數(shù)69352374比例%9.86%51%33%10%6%公司本部人數(shù)44311210比例%5.07%70%39%8%0%2、未來三年的預測：為實現(xiàn)公司向股份有限公司邁進的目標，2012年工程承包總量預計達到1.5億，2013年預計達到2億，2014年公司規(guī)模擴大一倍，維修保養(yǎng)項目數(shù)擴大20倍的目標，保證必要的人力資源，我們重點對中級以上專業(yè)技術干部進行分析。預測未來三年專業(yè)技術干部減員和補充情況人員增減合計高級職稱工程師經(jīng)濟師助理工程師助
5、經(jīng)助會建筑機電暖通建筑機電暖通減員17112223123補充761231084516855實際增加59112882313732預測結果：三年后，高級職稱將達到24人，提高46%（其中：高級工程師22人，高級經(jīng)濟師1人，高級會計師1人）；中級職稱將達到31人，提高65%（其中：工程師26人，經(jīng)濟師2人，會計師3人）三、公司現(xiàn)狀分析：1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看，是能夠滿足公司施工生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作。2）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看，從人員儲備和通過未來的發(fā)展的預測基本上能夠保證公司向股份制公司發(fā)展的方向。3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占12%，中級職稱人員只占
6、9%，公司整體的技術含量偏低，容易被復制和模仿。應進一步增加研發(fā)人員的數(shù)量，增加高、中職稱的人員數(shù)量，建設成為消防行業(yè)的“行業(yè)標兵”。4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲備。5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進行全面系統(tǒng)的科學設計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進行改善。四、改進措施：1、規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進口關，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才。用人部門需求計劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學
7、習要求等）集團人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）。（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有38年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵員工進行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎勵。內(nèi)部舉薦由集團人力資源部統(tǒng)一歸口負責管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機構實施。2、薪資改善計劃薪資改善主要應從下述幾步著手：（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級公司制訂統(tǒng)一的的薪資規(guī)范，并根據(jù)具體實施情
8、況再進行適當?shù)男薷摹＃?）確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。公式：崗位基數(shù)（1學歷系數(shù)專業(yè)系數(shù)）同業(yè)經(jīng)驗補貼年限其他因素。在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工面談時的印象，是否取得一些領域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。（3）年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此
9、年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定每年物價都會有一些調(diào)整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。綜上所述：物價調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標準、再根據(jù)人事職位變動和績效表現(xiàn)進行調(diào)整。實施能力津貼計劃，從目前的人才當中選拔一部分，發(fā)給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學習和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務合約，如合約期內(nèi)離開公司需要退還該津貼。
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