1、上海xx工程咨詢有限公司員工薪酬管理辦法(試行稿)目錄第一章總則11.目的12.適用范圍及定義13.薪酬管理原則13.1差異化原則13.2績效導向化原則13.3維護基本利益原則13.4民主管理和監督原則23.5動態化原則2第二章薪酬體系31.薪酬組成31.1基本工資31.2崗位工資31.3津貼31.4浮動獎金32.薪酬體系32.1 基本工資計算標準32.2 崗位工資寬帶薪酬42.3 津貼執行標準4第三章浮動獎金61.概念62.浮動獎金分類63.浮動獎金方式64.浮動獎金和績效結果的鏈接75.目標獎金85.1目標獎金與崗位對應關系85.2目標獎金與績效考核結果對應關系86.項目獎金96.1參與項

2、目獎金分配人員96.2項目獎金的組成96.3項目獎金計提117.團隊激勵獎金127.1事業部管理班子127.2公司職能中心正職以上（含正職）137.3團隊激勵獎金系數13第四章 薪酬管理141.薪酬的預算管理142.職責與權限142.1薪酬管理者的職責與權限142.2薪酬定級和調薪的職責和權限163.晉升員工定薪193.1晉升的概念193.2工資的調整194.新員工定薪195.特殊人才定薪205.1引進儲備人才205.2引進碩士研究生206.薪酬操作時間206.1薪酬發放時間206.2薪酬調整時間207.員工薪資管理要求217.1制度公開217.2數額保密21第五章 附則23第一章總則1. 目

3、的為適應公司發展要求，進一步保障和維護員工權益，規范的薪酬管理體系，確保員工薪酬分配公平、公正，激發員工積極性、主動性、創造性，依據公司法、勞動法等有關法律法規，結合公司管理實際，特制定本辦法。2. 適用范圍及定義本辦法適用于上海xx工程咨詢有限公司（以下簡稱公司）下屬部門、從事監理業務的所有員工，從事其他業務的員工以及本公司顧問、臨時聘用人員、見習生勞務合同的薪資管理另定。本辦法所指的薪酬，不包括企業交納的年金收入、補充公積金、公司年度評先所發的獎勵等其他收入。公司所屬各子公司可按本辦法執行，并制訂實施細則；也可參照本辦法結合實際情況制定各自的工資管理辦法，但須按相關程序批準。3. 薪酬管理

4、原則3.1差異化原則以責定崗、以崗定級，體現公司內部公平性，通過對不同貢獻者薪酬的差異化來合理激勵核心人才，約束后進人員。3.2績效導向化原則強調績效與薪酬的聯結性，強化員工的個人利益與公司業績及個人業績表現的關聯性。3.3維護基本利益原則員工最低工資標準應符合國家與地方政府相關政策要求以及公司集體合同規定的最低工資標準。3.4民主管理和監督原則每年根據公司績效及國家相關政策，通過公司工資集體協商協議，確定工資增減幅度。3.5動態化原則薪酬體系需要根據公司戰略情況，人才定位情況進行定期動態維護，薪酬管理也需要定期進行方法的調整與更新。第二章薪酬體系1. 薪酬組成公司員工的薪酬由基本工資、崗位工

5、資、津貼及浮動獎金四部分構成，其中浮動獎金與員工績效考核結果掛鉤。員工薪酬組成如圖1所示，所述構成均為稅前列支。薪酬基本工資崗位工資津貼浮動獎金圖1 員工薪酬組成1.1基本工資主要反映員工的教育程度和基本技能情況，包括學歷水平、職稱狀況等。1.2崗位工資主要根據員工從事的崗位、具備的執業資格、崗位能力、工作績效來確定，是崗位工作負荷輕重、業務繁簡、承擔責任大小、技術難易程度以及工作績效水平的價值體現。1.3津貼津貼是企業根據以人為本原則，關注企業人才隊伍建設而附加的工資。津貼主要包括：工齡工資、執證津貼、加班津貼、區域津貼、專家津貼等。1.4浮動獎金公司根據經濟效益、管理業績和績效結果，每年對

6、員工進行績效考核后發放的獎勵性工資。2. 薪酬體系2.1 基本工資計算標準基本工資主要根據員工的學歷水平或職稱狀況來確定，具體標準如表1所示。表1 公司員工基本工資標準學 歷大專以下大 專本 科碩士博士/職 稱/中級高級教授級基本工資1200元/月1500元/月1800元/月2200元/月2600元/月3000元/月(1) 表1中的學歷或職稱滿足一項即可按表中基本工資執行。(2) 公司人力資源中心應定期收集國家和地方政府頒布的最低工資標準信息，調整員工基本工資標準，報公司領導班子審批后執行。2.2 崗位工資寬帶薪酬依據公司員工從事崗位的崗位價值不同，每個崗位分別對應不同的崗位層級。每個崗位層級

7、均根據員工的執業資格、業務能力、工作經驗、工作績效等進行甄別。崗位工資實施的是以能力為導向的寬帶薪酬。表2 公司員工崗位工資體系表單位：元級別管理序列項目序列專業序列薪酬幅度范圍1公司領導班子7500165002事業部正職公司副總工6250137503事業部副職事業部總工5630123903公司中心正職6250137504公司中心副職總監事業部專業副總工5630123905公司中心、事業部助理/事業部部門經理/職能主管總監代表/標段總監/專業副總監高級專業工程師/總工助理406089306職能部門高級專員專業組組長/專業工程師 2367073407專員專業工程師 1200040008員安全監理

8、/測量員100020009后勤保障人員監理員/資料員70013402.3 津貼執行標準2.3.1工齡工資每月工齡工資=20元*公司內部的工齡(含xx院工齡)，工齡工資每年調整一次。2.3.2勞動保障按公司年度工資集體協商確定。2.3.3持證津貼（僅項目系列）如同時持有多張證書的，取高者，其他證書不累計。若持有的多張證書（或跨專業注冊），并為公司資質維護需要者，將根據實際給予補貼。持證津貼則根據持證人取證驗證后調整，每月發放。監理項目系列崗位人員持證津貼按如下規定執行：（1） 國家（一級）注冊執業證書（如：國家注冊監理工程師、國家注冊安全工程師、國家注冊一級結構師等）500元/月；（2） 國家（

9、二級）注冊執業證書、上海市師類證書（如：文物保護監理師、人防監理師、國家注冊二級建造師等）300元/月；（3） 安全、測量類證書200元/月；（4） 上海市員類證書（如：見證員、資料員、監理員等）100元/月；（5） 其他崗位人員另行約定。2.3.4加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班。主要指休息日、法休假日加班以及延長作業時間。加班認定：加班時間必須經部門主管或項目總監認可。員工加班工資按員工月基本工資為基數計發（基本工資低于上海市最低工資標準的，按上海市最低工資標準為基數計發），根據當月考勤統計于次月崗位工資一起發放。2.3.5區域津貼長期駐守在外地的管理人員和項目人員。各事業部根據員工

10、崗位在級別表中的位置、地區物價指數不同進行確定。每月與崗位工資一起發放。2.3.6專家津貼為鼓勵及嘉獎公司專業委成員為項目技術支撐服務和公司經濟發展所作的貢獻，公司依據專家委管理辦法，將對這些專業委成員給予津貼。每月與崗位工資一起發放。第三章浮動獎金1. 概念浮動獎金又稱激勵薪酬，是指根據績效評價結果支付的旨在激勵員工短期內（一年內）績效的薪酬形式。浮動獎金與績效是緊密相關的。2. 浮動獎金分類浮動獎金分為目標獎金、項目獎金和團隊激勵獎金：（1） 目標獎金=月崗位工資基數職位級別所對應的目標獎系數績效考核系數。（2） 項目獎金=項目獎基數項目獎系數項目考核系數。（3） 團隊激勵獎金根據部門績效

11、考核系數和部門產值進行計算。3. 浮動獎金方式 根據不同人員的工作性質，分別采用以下不同的浮動獎金方式，如表3。表3 公司員工浮動獎金方式人員分類目標獎金項目獎金團隊激勵獎金1事業部管理班子2公司職能中心正職以上（含正職 ）3項目總監/總監代表/標段總監/專業副總監/專業組組長4公司/事業職能部門人員（中心正職以下）5項目其他人員6專業序列（1） 事業部管理班子，其浮動獎金由目標獎金和團隊激勵獎金兩部分組成。目標獎金和個人年度績效考核結果鏈接；團隊激勵獎金由事業部總經理根據事業部產值、部門年度績效考核結果以及班子成員的工作職責和分工、資歷、經驗、能力、績效等分配系數編制團隊激勵獎金方案報公司批

12、準后進行分配。（2） 公司職能中心正職以上（含正職），其浮動獎金由目標獎金和團隊激勵獎金兩部分組成。目標獎金和個人年度績效考核結果鏈接；團隊激勵獎金由公司總經理根據各事業部平均產值、部門年度績效考核結果、個人的資歷、經驗、能力、績效等因素進行分配。（3） 項目總監/總監代表/標段總監/專業副總監/專業組組長，其浮動獎金采用項目獎金，具體內容參見本章第6條款。（4） 公司/事業職能部門人員（中心正職以下）、項目其他人員（不參與項目獎金激勵的項目序列人員）和專業序列人員，其浮動獎金采用目標獎金。目標獎金和個人、所在部門年度績效考核結果鏈接。4. 浮動獎金和績效結果的鏈接職能部門、事業部、項目部及員

13、工個人浮動獎金均與評定的績效等級相對應，其對應的獎金系數01.2，具體要求見表4。表4 績效考核結果對應的獎金系數績效等級描述獎金系數A優秀1.2B良好1.0C需改進0.8D需大幅提升0根據各類人員的浮動獎金方式，采用以下績效考核結果和浮動獎金相鏈接。表5 浮動獎金與績效考核結果的關系人員分類目標獎金項目獎金團隊激勵獎金1事業部管理班子個人績效考核結果事業部績效考核結果2公司職能中心正職以上（含正職 ）個人績效考核結果部門績效考核結果3項目總監/總監代表/標段總監/專業副總監/專業組組長項目績效考核結果4公司/事業職能部門人員（中心正職以下）個人和所在部門績效考核結果5項目其他人員個人和所在部

14、門績效考核結果6專業序列個人和所在部門績效考核結果5. 目標獎金5.1目標獎金與崗位對應關系根據職位級別的不同，各級別人員的目標獎金和月度崗位工資的關系如下：表6 崗位與所對應的目標獎金關系級別管理序列項目序列專業序列目標獎金系數1公司領導班子182事業部正職公司副總工153事業部副職事業部總工153公司中心正職124公司中心副職事業部專業副總工125公司中心、事業部助理/事業部部門經理/職能主管高級專業工程師/總工助理66職能部門高級專員專業工程師 247專員專業工程師 138員安全監理/測量員29后勤保障人員監理員/資料員15.2目標獎金與績效考核結果對應關系根據職位級別不同，各級別人員目

15、標獎的績效考核系數鏈接方式如下：表7 績效考核結果與目標獎金的鏈接比例級別職位公司績效事業部績效部門績效個人績效1公司領導班子100%2事業部管理班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職30%70%5公司中心助理、主管30%70%5事業部助理、部門經理30%70%6職能部門高級專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業部專業副總30%70%5高級專業工程師30%70%6專業工程師 230%70%7專業工程師 130%70%8安全監理員/測量員30%70%9監理員/資料員30%70%6. 項目獎金6.1參與項目獎金分配人員項目序列以下四

16、類人員參與項目獎金分配：l 項目總監l 總監代表l 標段總監/專業副總監l 專業組組長在已經形成可以進行獨立核算的區域中，屬地化人員的項目獎金宜根據當地薪酬標準在項目獎金框架下進行調整。6.2項目獎金的組成項目獎金將由年度項目獎基數、項目獎系數和項目考核系數三部分組成，項目獎金計算公式如下：6.2.1項目獎基數項目獎基數的確定，需要結合整體項目人員配置情況、項目盈利水平等要素，并結合公司當年整體盈利情況、市場情況綜合考慮，由公司年度統一制定并發布。公司2012年項目獎基數設為10萬元，每年將根據上一年度公司產值、項目盈利等實際情況進行調整。6.2.2項目獎系數項目獎系數由員工參與的項目類別和承

17、擔的項目角色所構成的項目獎系數矩陣和項目年度工作時間來共同確定。（1）項目獎系數矩陣表8 項目獎系數矩陣項目類別五類項目四類項目三類項目二類項目一類項目項目年產值（萬元/年）【1- 50）【50 -100）【100 200）【200- 400）= 400總監0.600.851.001.752.50總監代表0.360.510.601.051.50標段總監/專業副總監/0.350.610.88專業組長/0.200.350.50l 項目類別：原則上依據項目合同額打8折后計算得到的項目年產值劃分成五類項目（具體計算要求見下式）。如果對項目類別判斷有異議可由事業部審批決策是否調整項目類別系數，但項目系數

18、的升級不影響項目類別的劃分及人員配置標準。項目年產值= 項目合同額0.8項目時長（精確到天，保留二位小數）l 項目角色：原則上根據員工在項目中承擔的項目角色確定，以上各項目角色任命需要符合相關任職條件；如果有低職高聘的情況，事業部可以對該員工的項目獎金進行0.6-0.9的系數折算調整。l 項目獎系數：根據表8依據員工所在項目類別、項目角色確認項目獎系數。當發生以下情況可以調整項目獎系數，但需報事業部領導班子討論決策：a) 低報價奪標的戰略性項目，即為了在某地、某領域打開局面、擴大公司市場占有率、創立公司品牌以低報價中標的項目；b) 工程建設風險高、項目類別低但對公司品牌有貢獻的項目；c) 監理

19、服務范圍、內容、工期、費用發生變更的項目；d) 項目年產值大大超過400萬、單個項目產值貢獻值較大的一類項目。（2）項目年度時間根據員工一年中在本項目上的時間比例進行計算。項目年度時間以月為單位，計算時折算為年且保留一位小數。例如：一名員工在本年度在A項目工作6個月，項目年度時間為：6個月/12個月=0.56.2.3項目考核系數各事業部將對本事業部當年度所有在建項目進行考核，考核結果將采用強制分布的方式與項目獎進行鏈接。員工的項目獎將會根據所在項目的績效考核結果有0-1.2的浮動，具體績效考核標準請參見績效考核管理文件。6.3項目獎金計提6.3.1正常情況正常情況是指項目人員不兼項（即在一個項

20、目中承擔一個項目角色的情況），項目也不發生延期、停工的情況，個人項目獎按本章第6.2規定計提。6.3.2特殊情況（1）人員兼項對于同一員工，在同一時期，在一個以上項目中承擔項目角色的情況稱為項目兼項。在遵守員工兼項數量和兼項規則的前提下，原則上項目獎可以累加，并且兼項項目宜采用以下方式對項目獎進行折算后累加：l 兼一個項目（同時參與兩個項目）：兼的較低的項目系數打8折；l 兼兩個項目（同時參與三個項目）：兼的最低的項目系數打6折；次低的項目系數打8折；為了公司和事業部經營需要，擔任了項目總監但對項目日常管理工作涉及較少、投入時間和精力極少的，該總監是否參與項目獎分配和享受多少項目獎由監管副總提

21、出，報事業部領導班子決策；同時對該項目總監代表的項目獎系數應考慮其實際工作情況予以上調。（2）項目延期考慮到項目延期風險，在項目獎金計算時，各事業部需要考慮采用以下兩種方式中的一種以控制單個項目中項目獎金的發放總額。l 方式一：年度發放80%項目獎金，其余20%作為項目風險保障金預留。預留的風險保障金在項目竣工驗收后隨當年的項目獎金一同發放；l 方式二：事業部可以根據項目延期情況直接調整項目獎金系數。（3）項目停工工程分為暫時和永久性停工兩種，項目獎的計提和發放根據以下情況進行：l 工程暫時停工。在項目暫停期間，項目獎暫停發放。一旦復工后，按實際進展情況發放項目獎；l 工程永久停工。在項目確認

22、為永久性停工后，項目總監及時提出停工申請并進行項目結算，通過監管副總審核其結余項目獎金額，報事業部總經理審批后，發放其結余項目獎。7. 團隊激勵獎金7.1事業部管理班子提取所在事業部當年度產值的2.5%為事業部團隊激勵獎金池基數，和所在事業部年度績效考核結果相鏈接。（1） 事業部總經理：獲得事業部團隊激勵獎金平均數，計算公式為：事業部管理班子團隊激勵獎=事業部團隊激勵獎金池基數事業部績效考核系數事業部管理班子人數（2） 事業部管理班子其他人員（除事業部正職以外）：由事業部總經理根據工作職責和分工、資歷、經驗、能力、績效等因素確定各成員的分配系數，并根據已批準的團隊激勵獎金分配方案進行分配。7.

23、2公司職能中心正職以上（含正職） （1） 公司領導班子：提取所有事業部當年度平均產值的2.5%為團隊激勵獎。（2） 公司職能中心正職：提取所有事業部當年度平均產值的1%作為所有職能中心的團隊激勵獎金基數，和部門年度績效考核結果相鏈接；（3） 公司職能中心正職（含正職）以上，由公司總經理（除公司正職以外）根據工作職責和分工、資歷、經驗、能力、績效等因素確定各成員的分配系數。7.3團隊激勵獎金系數（1） 由公司領導班子對事業部管理班子進行績效評估，績效評估等級和相應的績效獎金系數相掛鉤，績效考核結果有0.8-1.2的浮動，事業部績效評估進行強制分布，原則上1A，4B，1C；（2） 如事業部管理班子

24、當年度未完成基本門檻指標，則績效等級直接評價為D（不合格）。第四章 薪酬管理1. 薪酬的預算管理公司薪酬實行總額控制。通過年初預算、年終決算，實行多退少補原則。每年年初，公司應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法制訂當年的薪酬預算草案。各事業部應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報事業部總經理審核，并報公司總經理批準。事業部每月月末根據項目財務管理數據完成浮動獎金發放的監控；公司人力資源中心根據各事業部薪酬預發情況進行監控。事業部應當對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整。超額發放的在下一年度扣回。2. 職責與權

25、限薪酬的日常管理需要公司總部和事業部各層面人力資源管理人員及高管層面人員的共同參與，且各層面人員在薪酬管理當中承擔的職責有所不同。2.1 薪酬管理者的職責與權限職位職責公司總部領導班子審批公司整體薪酬策略/定位；審批公司整體人力成本預算；審批公司整體薪酬預算編制；審批公司總部人員獎金方案和事業部班子團隊激勵獎金方案；審批公司總部和事業部班子薪酬調整方案；審批公司其他薪酬管理制度及政策方案；審批公司總部和事業部班子職位調動。人力資源中心負責人擬定薪酬整體定位/策略；擬定公司整體人力成本預算；擬定總部獎金方案；擬定人員預算編制；擬定人員薪酬調整方案；擬定公司其他薪酬管理制度及政策方案。各職能中心負

26、責人擬定部門人員年度薪酬調整建議；擬定部門人員編制預算；擬定部門人員職位調動建議；負責部門人員薪酬溝通事宜。事業部管理班子審批本事業部薪酬調整建議；審批本事業部獎金分配方案；審批本事業部人員編制預算；審批本事業部人員職位調動建議；審批本事業部項目獎金分配方案；負責本事業部班子成員薪酬溝通事宜；職能部門負責人擬定本事業部本部門人員編制預算；擬定本事業部本部門人員職位調動建議；負責本事業部本部門人員薪酬溝通事宜；綜合管理辦公室負責人負責本事業部日常薪酬管理操作，包括工資獎金結算，發放；擬定本事業部員工薪酬調整的建議（包括普調，特調，調動及晉升）；擬定本事業部獎金分配方案；協助本事業部員工的薪酬溝通

27、；2.2薪酬定級和調薪的職責和權限調薪包括晉升調薪、同一崗位級別薪幅之間的調薪和結合績效考核結果的調薪。定級與調整的目標崗位人力資源中心公司領導班子公司中心負責人事業部綜合辦公室（人力資源）事業部管理班子事業部職能部門負責人項目總監公司管理序列中心正副職合規性審核/備案分管領導定級與調薪申請，公司領導班子審批中心員工（主管及以下）合規性審核/備案審批定級與調薪申請事業部管理序列事業部管理班子正職合規性審核/備案審批副職合規性審核/備案審批事業部總經理定級與調薪申請事業部職能部門負責人備案合規性審核分管領導定級與調薪申請，事業部總經理審批事業部職能部門員工（負責人以下）備案合規性審核審批定級與調

28、薪申請專業序列公司副總工合規性審核/備案公司總工定級與調薪申請，公司領導班子審批事業部總工備案審批合規性審核事業部總經理定級與調薪申請事業部專業副總工備案合規性審核事業部總工定級與調薪申請，事業部總經理審批事業部高級專業工程師/總工助理備案合規性審核事業部總工定級與調薪申請，事業部總經理審批項目序列項目總監/項目總監代表備案合規性審核監管副總定級與調薪申請，事業部總經理審批標段總監/專業副總監備案合規性審核監管副總審批定級與調薪申請專業組組長/專業工程師 2備案合規性審核監管副總審批定級與調薪申請專業工程師 1/助理專業工程師備案合規性審核監管副總審批定級與調薪申請安全監理員/測量員備案合規性

29、審核監管副總審批定級與調薪申請監理員/資料員/見證員/輔助人員備案合規性審核監管副總審批定級與調薪申請3. 晉升員工定薪3.1晉升的概念晉升是賦予員工更高的級別和責權的一種獎勵。本辦法的晉升是指以下幾種情況：（1） 能力晉升：獲取執業資格證書，具備相應崗位能力的晉升；（2） 考核晉升：連續三年績效考核達到“A”，企業可考慮給予員工晉升；（3） 選拔晉升：干部競聘或選拔的晉升；（4） 破格晉升：特別優秀或工作特殊需要的，在晉升時適當放寬工齡、工作經歷、學歷、任職年限等資格要求給予破格晉升。具體員工晉升的條件詳見員工調動管理辦法相關章節。3.2工資的調整晉升的薪酬幅度原則上不超過原崗位級別工資的1

30、0%，一般圍繞晉升崗級的薪酬幅度范圍最小值定薪，目的是為了給員工在今后的晉升的級別上有發展空間。（1） 能力晉升：一方面根據其學歷、執證情況，動態調整；另一方面根據其現在的能力水平調整其崗位工資，半年度調一次；（2） 考核晉升：員工在符合晉升條件的情況下，年度考核后，根據考核結果次月予以工資調整；（3） 選拔晉升：對選拔的管理干部將根據其聘任或任命的崗位，其工資在任命后次月予以調整；（4） 破格晉升：將根據員工破格晉升所在的崗位予以調整，年度調一次。4. 新員工定薪新員工定薪，一方面要了解新員工期望的薪酬水平，另一方面要了解新員工的實際能力水平、相關專業工作年限。（1） 應屆碩士研究生及以上學

31、歷新員工薪酬應按照本章5.2條款進行；（2） 應屆本科生、大專生根據其能力水平、專業技能等進行定崗及明確崗位工資；（3） 對于有工作經驗的，主要看崗位，以崗位價值、個人技能、崗位的稀缺性、工作業績、工作年限等因素來確定其崗級及崗位工資。5. 特殊人才定薪5.1引進儲備人才首先由事業部擬定目標薪酬，根據儲備人才在項目序列上的崗位定級，相應薪酬計入項目成本，剩余其他部分由事業部支付。5.2引進碩士研究生對于引進應屆碩士研究生及以上學歷人員，公司支付1年保障期薪酬。1年后事業部根據其能力和表現進行定崗，薪酬根據定崗后崗位所在的薪酬范圍確定，不再享受保障期待遇。6. 薪酬操作時間6.1薪酬發放時間（1

32、） 固定工資（基本工資、崗位工資、津貼）每月十五日發放至員工銀行卡內。（2） 浮動獎金原則上采用年度發放的方式，根據績效考核結果于次年元月十五日發放至員工銀行卡內。各事業部也可根據實際情況進行浮動獎金的月度預提，預提金額至多為月浮動獎金的80%，預提的浮動獎金于每月十五日發放至員工銀行卡內，余留部分根據績效考核結果于次年元月十五日發放至員工銀行卡內。支付日如遇節假日或者休息日，將提前支付。6.2薪酬調整時間6.2.1基本工資動態調整，每月十日前根據員工學歷、職稱信息的動態變化進行調整。6.2.2崗位工資動態調整，分為以下三類情況：（1） 崗位沒有調整公司在物價指數發生較大變化，經營發生較大變化

33、，或所在地的最低工資線標準變化時,會進行崗位工資的年度整體調整。公司每年度根據總體效益和內部薪酬對比情況公布調薪操作方案，個人薪酬調整則根據個人績效和在薪酬范圍中的位置（內部薪酬對比）共同決定，并按以下原則進行：l 崗位工資在薪酬范圍中的位置相同時，績效等級越高的員工，崗位調薪比例越大；l 在同等績效下，崗位工資標準在寬幅范圍位置越低，調薪比例越大；l 所在崗位上任職不滿一年的員工，原則上當年不再參與年度調薪的安排。（2） 崗位發生調整l 崗位工資(針對項目序列的崗位調整，即易崗易薪)半年度調一次，每年1月和6月完成崗位調整的申請、審核、審批程序，于次月按調整后的崗位工資發放；l 崗位工資(針

34、對與績效考核有關的崗位調整，包括跨序列),根據年度最終績效考核結果調一次，每年1月完成績效考核的崗位調整，于次月按調整后的崗位工資發放；（3） 其他特例情況其他特例情況下發生的崗位工資調整，需經由相關領導特批后，于次月按調整后的崗位工資發放。7. 員工薪資管理要求公司薪資實施“制度公開，數額保密”的原則。目的是為了避免員工之間的相互攀比。核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；探詢他人薪資并引發矛盾者，扣發一定比例的當月工資。7.1制度公開公司實行崗位責任明確化、崗位級別公開化，薪資透明化的崗位薪酬管理制度。公司將職位級別、薪酬組成、調薪原則、晉級條件和其他管

35、理制度向員工進行溝通。7.2數額保密除以下特殊規定外，員工之間不得打聽他人收入數據或將自己的收入數據告知他人。除外情況如下：（1） 人力資源薪酬管理人員因工作操作需要了解員工薪酬；（2） 管理人員因工作需要掌握下屬員工薪酬；（3） 所有因工作需要而掌握的員工具體薪酬需報人力資源中心核實，公司/事業部總經理批準。第五章 附則1 本管理辦法中的薪酬工資指員工稅前收入，個調稅由公司代扣代交。2 社會保險金及公積金由公司和員工根據國家統一規定繳納，員工每月應承擔的社保費、公積金、補充公積金、年金由公司直接在工資中代扣代繳。3 補充住房公積金作為個人總收入的一部分，其建立、繳存與管理依據上海市建筑科學研究院（集團）有限公司職工補充住房公積金管理辦法（院發【2011】第032號文）執行4 員工病事假按公司考勤管理辦法執行。5 本管理辦法與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。6 本管理辦法經職代會審議通過后，經公司董事會審核通過，報集團黨政聯席會批準之日起生效。