1、1路橋工程總公司路橋工程總公司內部管理診斷報告內部管理診斷報告內部管理診斷報告內部管理診斷報告2報報報報告告告告內內內內容容容容概概 述述 P發展戰略發展戰略 P組織構架組織構架 P人力資源人力資源 P財務管理財務管理 P項目運作項目運作 P3信息系統無錫路橋對業務的監控系統如何建立？企業內部如何管理？權責分配？項項項項目目目目整整整整體體體體回回回回顧顧顧顧公司戰略企業愿景監控體系組織結構流程業績評估激勵機制未來無錫路橋是個什么樣的公司？無錫路橋未來的業務選擇應是什么？如何進行選擇？無錫路橋如何取得競爭優勢？管理體系和組織結構如何設計？如何改善流程以提高工作效率？如何改善無錫路橋的薪酬制度和

2、用人機制？如何及時、準確地獲取信息，支持戰略的實施？4診診診診斷斷斷斷流流流流程程程程：核核核核心心心心問問問問題題題題歸歸歸歸集集集集路路路路線線線線進行多渠道信息的匹配分析 設計調研問卷和訪談提綱 收集企業的基本資料，了解總體情況 現狀流程描述問卷信息提取對高層領導和主要部門進行訪談問題識別與診斷分析5無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋近近近近十十十十年年年年的的的的發發發發展展展展“一一一一波波波波三三三三折折折折”業務量(人民幣億)1995199619971998199920002001200220033.924.544.674.96.06.595年取得總承包一級資質后獲得了很大發展機遇

3、競爭趨于激烈，公司領導出了問題，導致業績停滯不前新一屆領導班子抓住機遇帶領公司又取得了新一輪的快速發展無錫路橋能否抓住改制這個歷史性機遇，通過制定適合企業的發展戰略，改進管理方式，在現代企業的運作模式下，取得更為輝煌的成績？6規模大小創造力提供清晰的方向內部系統復雜化發展團隊危機：需要加強領導危機：需要委派代表管理控制危機：需要系統設計管理控制體系危機：需要更新充分分權管理，提高效率創業階段集體化管理階段規范化管理階段精細管理階段企業成長的不同階段企業成長的不同階段自自自自身身身身快快快快速速速速成成成成長長長長以以以以及及及及環環環環境境境境的的的的不不不不斷斷斷斷變變變變化化化化，目目目目

4、前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋的的的的管管管管理理理理模模模模式式式式正正正正處處處處在在在在向向向向規規規規范范范范化化化化管管管管理理理理過過過過渡渡渡渡階階階階段段段段7但但但但無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋現現現現有有有有的的的的一一一一些些些些問問問問題題題題將將將將阻阻阻阻礙礙礙礙其其其其在在在在下下下下一一一一個個個個階階階階段段段段的的的的成成成成長長長長人力資源人力資源公司公司定位和戰略定位和戰略過于概念化，尚未達成統一的理解，也無法真正發揮指導作用權責不對等四個層次的管理關系沒有理順職能嚴重缺失條塊分割、各自為政財務管理體系基礎薄弱項目運作模式需要完善和創新員工

5、激勵不足，缺乏激情人才奇缺，嚴重影響業務正常運作，更不利于企業的未來發展組織結構組織結構管理體系管理體系文化文化老國企意識、長官意識缺乏活力和創造力，往往處于被動等待狀態8表表表表面面面面上上上上面面面面臨臨臨臨的的的的問問問問題題題題是是是是成成成成本本本本失失失失控控控控，但但但但深深深深層層層層次次次次上上上上是是是是管管管管理理理理機機機機制制制制問問問問題題題題后果后果后果后果現象現象現象現象根源根源根源根源薪酬：平均主義考核：基本空白規劃：功能缺失員工發展：不足人力資源管理類型匹配：？權責匹配：？職能定位：？產權制度與用人機制組織結構控制環境經營理念與價值觀財務預算：？財務分析：匹

6、配？實體控制：人財物績效指標的比較控制活動競爭優勢？競爭優勢？戰略發展？戰略發展？成本失控工作沒有激情人才奇缺9報報報報告告告告內內內內容容容容概概 述述 P發展戰略發展戰略 P組織構架組織構架 P人力資源人力資源 P財務管理財務管理 P項目運作項目運作 P10戰戰戰戰略略略略管管管管理理理理包包包包括括括括環環環環境境境境分分分分析析析析、戰戰戰戰略略略略決決決決策策策策、戰戰戰戰略略略略實實實實施施施施與與與與控控控控制制制制三三三三部部部部分分分分活活活活動動動動，是是是是企企企企業業業業對對對對整整整整體體體體發發發發展展展展進進進進行行行行動動動動態態態態循循循循環環環環管管管管理理

7、理理的的的的過過過過程程程程外部環境分析利益相關者分析資源與能力分析人力資源組織構架業績管理環境分析環境分析戰略決策戰略決策實施與控制實施與控制使命與目標使命與目標公司戰略競爭戰略職能戰略11公公公公司司司司戰戰戰戰略略略略：尚尚尚尚未未未未明明明明晰晰晰晰，或或或或過過過過于于于于俠俠俠俠義義義義公司戰略競爭戰略職能戰略去哪兒？做什么？評述公司愿景？指導指導在宏觀層面明確了公司發展的方向、途徑和目標明確了無錫路橋的公司定位，但“現代交通工程施工企業”過于俠義，且缺乏清晰的定義經營理念強調形象，但忽視經濟效益缺乏明確的、定量化的長遠發展目標缺少明晰的公司愿景從工程質量、設備引進、辦公設施、文明

8、用語、文明施工、工作作風等入手，樹立起具有市場優勢的市場形象，建立成“隊伍一流、質量一流、技術一流、信譽一流、作風一流、效益一流”的現代交通工程施工企業現狀12中國寰球工程公司的使命是：通過我們承接的項目，向世界提供中國最好的技術、產品和服務；用我們的智慧，把世界最好的技術、產品和服務提供給我們的客戶，并最終使每個項目獲得最大的成果國國國國內內內內外外外外優優優優秀秀秀秀企企企企業業業業都都都都對對對對公公公公司司司司未未未未來來來來設設設設定定定定明明明明確確確確的的的的目目目目標標標標海爾公司在十五期間的發展目標是：一方面拓展國際市場發展空間，一方面向信息技術、住宅設施等領域進行多元化擴展

9、，創海爾國際名牌，把海爾公司發展成為一個具有較強核心能力的大型的跨國公司Bechtel Group,Inc.的目標是：成為世界第一位的工程、建設和項目管理公司聯想的目標是：成為“服務的聯想、高科技的聯想、國際化的聯想”，躋身世界五百強GE的目標是：以更高收益和更有效的資本運作來加速公司的增長，它的投資對象是行業中數一數二的企業部分企業發展目標示例13競競競競爭爭爭爭戰戰戰戰略略略略：還還還還未未未未形形形形成成成成，處處處處于于于于被被被被動動動動應應應應付付付付狀狀狀狀態態態態何時何時競爭競爭如何競爭如何競爭何處競爭何處競爭公司戰略競爭戰略職能戰略如何獲取競爭優勢？市場定位與發展目標不明確未

10、抓住競爭的關鍵因素缺乏有效的競爭策略未重視核心競爭能力的培養業務運作缺乏系統籌劃安排14職職職職能能能能戰戰戰戰略略略略：基基基基礎礎礎礎薄薄薄薄弱弱弱弱，無無無無法法法法對對對對業業業業務務務務發發發發展展展展的的的的支支支支持持持持公司戰略競爭戰略職能戰略如何有效組合內部資源來執行戰略？各職能模塊如何建立和培育能力，以給公司帶來競爭優勢人力資源支持財務支持設備與采購支持市場營銷支持工程運作支持15公司戰略公司戰略戰略規劃戰略規劃戰略規劃戰略規劃經營計劃經營計劃資本計劃資本計劃業務系統業務系統完成公司完成公司經營預算經營預算制定關鍵制定關鍵業績指標業績指標制定制定資本預算資本預算根據目標根據

11、目標評估業績評估業績經營計劃經營計劃經營計劃經營計劃業績管理業績管理業績管理業績管理投資管理流程投資管理流程高高高高層層層層的的的的戰戰戰戰略略略略設設設設想想想想需需需需要要要要通通通通過過過過經經經經營營營營計計計計劃劃劃劃、預預預預算算算算和和和和業業業業績績績績管管管管理理理理等等等等落落落落實實實實16其其其其中中中中，業業業業績績績績管管管管理理理理是是是是貫貫貫貫穿穿穿穿管管管管理理理理流流流流程程程程的的的的核核核核心心心心設立年度業績目標；簽設立年度業績目標；簽定業績合同定業績合同個人業績個人業績目標與激目標與激勵機制掛勵機制掛鉤鉤監控業績監控業績的達成的達成確定與戰略規劃確

12、定與戰略規劃一致的關鍵業績一致的關鍵業績指標指標進行嚴格客觀的進行嚴格客觀的業績評估業績評估戰略規劃程序戰略規劃程序戰略規劃程序戰略規劃程序人力資源管理程序人力資源管理程序人力資源管理程序人力資源管理程序經營計劃經營計劃經營計劃經營計劃/預算程序預算程序預算程序預算程序業務單元經理與總裁之間簽訂的對業績負責的合同基于對業務單元深入了解基礎上的戰略看法信息系統及其他相關責任部門對業績的監控的支持對管理層有重大影響并且可行的激勵機制跨越組織等級的、透明的、公開的業績評估17但但但但無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋當當當當前前前前的的的的管管管管理理理理水水水水平平平平不不不不足足足足以以以以支支支

13、支持持持持企企企企業業業業未未未未來來來來發發發發展展展展戰戰戰戰略略略略的的的的實實實實施施施施與與與與控控控控制制制制想法轉換計劃根據今年的實施策略，定出行動計劃的具體內容明確定出今年的業務考核指標和實施策略責任到人做出預算行動戰略實施控制要求戰略實施控制要求組織行動總分公司職能部門的一些重要功能缺失，無法發揮監控支持作用管理體系人治特色，分公司各自為戰，無法發揮協同和規模效應人力資源沒有系統的人才梯隊建設員工激勵不足，造成一方面人才緊缺，另一方面人才流失業績管理職能部門沒有考核，項目上的考核形同虛設問題描述問題描述18報報報報告告告告內內內內容容容容概概 述述 P發展戰略發展戰略 P組織

14、構架組織構架 P人力資源人力資源 P財務管理財務管理 P項目運作項目運作 P19組組組組織織織織類類類類型型型型、權權權權限限限限劃劃劃劃分分分分、職職職職能能能能界界界界定定定定以以以以及及及及管管管管理理理理控控控控制制制制系系系系統統統統是是是是組組組組織織織織體體體體系系系系診診診診斷斷斷斷關關關關注注注注的的的的核核核核心心心心內內內內容容容容縱向縱向縱向縱向無錫路橋四個層面的分工是否清晰、合理？橫向橫向橫向橫向各部門功能是否存在交叉或重疊？組織類型組織類型組織類型組織類型控制體系控制體系控制體系控制體系職職職職能能能能定定定定位位位位權權權權限限限限劃劃劃劃分分分分縱向縱向縱向縱向

15、四個層面上決策權分配（集、分權）是否合理？橫向橫向橫向橫向權力資源的分配是否與職責匹配？市場控制市場控制市場控制市場控制管理控制管理控制管理控制管理控制n計劃與預算n統計報告n薪酬系統n運作過程目前的組織類型的選擇是否合適？20處處處處于于于于過過過過渡渡渡渡階階階階段段段段的的的的無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋目目目目前前前前的的的的組組組組織織織織結結結結構構構構本本本本質質質質上上上上屬屬屬屬于于于于直直直直線線線線制制制制經營層項目部一事業部二事業部項目部項目部三事業部項目部項目部項目部事業部模式事業部模式設想設想設想設想經營層項目部一大項目部二大項目部項目部項目部三大項目部項目部項

16、目部項目部項目部模式項目部模式實際實際實際實際評述評述1.事業部模式的特點是“兩集中、一分散”，但目前經營權沒有下放到各個分公司，但人事權、財權下放程度大2.分公司大項目部：分公司層面能起作用的就23人，各職能部門形同虛設，無法完成對項目部的支持和監控職能3.在權力下放的同時，基礎薄弱的監控體系無法發揮作用21這這這這種種種種組組組組織織織織結結結結構構構構模模模模式式式式的的的的形形形形成成成成有有有有其其其其內內內內在在在在必必必必然然然然性性性性和和和和一一一一定定定定的的的的合合合合理理理理性性性性，但但但但也也也也存存存存在在在在失失失失控控控控的的的的隱隱隱隱患患患患，企業發展企業

17、發展組織結構演變組織結構演變內在必然性內在必然性內在必然性內在必然性職能制組織結構和直線式管理風格從歷史沿革上講具有一致性，這種結構也為企業管理者所熟悉受人力資源瓶頸約束合理性合理性合理性合理性“一總三分”模式在項目運作方面實現了向下分權，有利于現場人員對客戶需求快速反應，也為高層擺脫日常事務創造了條件適用于快速發展的市場，有利于業務量的迅速擴大、新業務的拓展和緩解公司人才緊缺的現狀隱隱隱隱 患患患患員工能力低管理基礎薄弱激勵不足，組織能力失效（分公司職能部門的監控支持功能嚴重缺失），導致監控體系形同虛設權力集中在少數幾個人身上，權力有失去監控的風險分權模式有多種，到底那一種能夠更好地平衡分權

18、和控制，仍有待探討評述評述“一總三分一總三分一總三分一總三分”構架的設計目的：構架的設計目的：構架的設計目的：構架的設計目的：1.擴大業務2.走分包模式，總公司專注市場拓展3.服務于建立南京、無錫、徐州三家分公司的戰略需要4.分流人員n n1961196119861986n n1987198719931993n n1994199420012001n n20022002無錫縣交通局橋梁工程隊成立無錫橋梁工程公司四家公司合并，取得一級資質和總公司合并繼承一級資質初步設立職能科室，撤班建隊。仍為直線式管理初步建立項目部模式，延續組織結構建立一總三分模式以班組進行直線式管理22同同同同時時時時，“一一

19、一一總總總總三三三三分分分分”構構構構架架架架和和和和放放放放權權權權式式式式管管管管理理理理也也也也帶帶帶帶來來來來了了了了資資資資源源源源分分分分散散散散和和和和各各各各單單單單位位位位間間間間的的的的不不不不協協協協調調調調等等等等問問問問題題題題，這這這這些些些些都都都都不不不不利利利利于于于于公公公公司司司司的的的的未未未未來來來來發發發發展展展展優勢優勢優勢優勢使總部能騰出時間考慮重大的戰略問題每個分公司能按照自己的具體情況組織生產增加對市場的敏感度和快速反應能力劣勢劣勢集權、分權度難以把握各分公司的業務構成類似，協調不好會成為勢均力敵的競爭對手不利于形成規模經濟和范圍經濟，各分公

20、司各自為政，造成資金和資源浪費本部和各分公司的職能人員重疊，增加管理成本分公司自治不利于各分公司間相關活動間合作，在一定程度上阻礙了獲取戰略匹配和資源匹配利益在本部資源和受重視程度方面可能會導致分公司間的敵對總公司不能接觸各分公司的具體情況，對基層失去控制問題問題問題問題事業部模式或分權式管理的最大好處是各分公司承擔明確的盈虧責任，能激發其責任感，但無錫路橋由于相應的業績管理體系沒有建立，而無法實現企業在做大做強目標前提的指引下，各個分公司卻可能因為喪失共享資源而帶來的規模經濟效益。23無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋目目目目前前前前的的的的組組組組織織織織職職職職能能能能在在在在縱縱縱縱向向

21、向向分分分分布布布布和和和和橫橫橫橫向向向向分分分分配配配配兩兩兩兩個個個個方方方方面面面面都都都都存存存存在在在在有有有有待待待待改改改改善善善善的的的的問問問問題題題題弱化了公司的管理控制能力加大了公司的經營風險降低了公司的經營收益每個層次不清楚自己的權力和責任各個分公司之間基本沒有聯系，難以發揮協同效益和規模效益一些管理者有權無責，有導致權力失控的風險職能部門重要功能缺失各層次職各層次職能定位缺能定位缺乏合理性乏合理性條塊分割條塊分割各自為政各自為政職能分配職能分配不合理不合理權責不對等權責不對等縱布向職能分配向職能分橫分公司管理風格各異凸現人治特色職能界定不合理、不清晰在公司各個層次上

22、都存在項目部因人設崗現象比較普遍管理部門需要發揮應有的作用，以證明其存在的價值職能部門有責無權力，無法履行監督和支持職能241.1.1.1.無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋目目目目前前前前的的的的各各各各個個個個管管管管理理理理層層層層次次次次缺缺缺缺乏乏乏乏合合合合理理理理、清清清清晰晰晰晰的的的的核核核核心心心心職職職職能能能能定定定定位位位位總公司總公司分公司分公司項目部項目部客戶客戶對公司進行宏觀控制做市場開發對員工培訓組織協調各項目，主抓項目運作代表公司，按分公司授權，進行項目管理現狀現狀n無錫路橋目前已經將項目運作權力下放到分公司，但對于權力如何分解到項目部沒有明確的規范，造成目前

23、分公司存在管理上較大的差異n由于總、分公司職能缺位（如分公司一般就靠23人運轉），管理的各個層次不清楚自己的職能和權力到底是什么，該負的責任負不起來n目前的運作模式更多的是項目部自我獨立運作，總、分公司須發揮自己應有的作用來證明自我存在的價值問題描述問題描述25各管理層次職能定位的模糊在公司內部有諸多反應各管理層次職能定位的模糊在公司內部有諸多反應各管理層次職能定位的模糊在公司內部有諸多反應各管理層次職能定位的模糊在公司內部有諸多反應n n“在材料采購、設備管理等方面項目部、分公司，甚至總公司，到底各自扮演什么角色才比較好，在材料采購、設備管理等方面項目部、分公司，甚至總公司，到底各自扮演什么

24、角色才比較好，這些都急需理順這些都急需理順”某高層管理人員某高層管理人員n n“我們想作一些事，但有些工作落實不下去我們想作一些事，但有些工作落實不下去”某總公司人員某總公司人員n n“我希望我希望領導要重視我們，領導買設備從不經過我們。所有的事情都是幾個人在做，下面的人也領導要重視我們，領導買設備從不經過我們。所有的事情都是幾個人在做，下面的人也沒有積極性沒有積極性”某分公司人員某分公司人員n n我們主要與指揮部、監理、當地等這些外部人打交道，與總、分公司這些部門幾乎不打交道我們主要與指揮部、監理、當地等這些外部人打交道，與總、分公司這些部門幾乎不打交道”某項目部人員某項目部人員n n“（分

25、公司）老總一個月見一次，（分公司）部門的人根本見不著（分公司）老總一個月見一次，（分公司）部門的人根本見不著”某項目部人員某項目部人員26無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋應應應應該該該該建建建建立立立立清清清清晰晰晰晰的的的的管管管管理理理理層層層層次次次次體體體體系系系系，各各各各個個個個層層層層次次次次有有有有明明明明確確確確的的的的定定定定位位位位，層層層層層層層層分分分分明明明明，各各各各司司司司其其其其職職職職，以以以以提提提提高高高高運運運運作作作作效效效效率率率率中建集團中建集團中建集團中建集團部門部門職能定位職能定位分公司項目部施工隊n執行中心中通建設中通建設中通建設中通建設部

26、門部門職能定位職能定位公司分部項目部施工隊n開拓市場n控制、調配生產要素n內部管理n項目管理n成本中心n三層關系n兩制建設n三位一體n總體策劃n資金調配、設備管理n人才培養n市場開發主體n大項目管理n利潤中心n項目管理n市場開發n執行中心272.2.2.2.由由由由于于于于慣慣慣慣性性性性思思思思維維維維，致致致致使使使使職職職職能能能能缺缺缺缺失失失失，目前路橋在經營思維上上仍舊延續以前國有事業單位的一些傳統，沒有完全把自己處于市場化的進程中，體現在組織結構上是一些科室職能的缺失。經營部辦公室工程科財務科實驗室機料科缺乏市場調研職能，只是通過網絡、媒體等少數渠道了解客戶信息。只具備行政職能，

27、人力資源管理方面只是簡單的設置一個勞資崗位，缺乏對人力資源系統的考核和評價的職能。工程科沒有起到培養公司工程技術人才和全公司范圍內的技術管理的作用。財務部目前只是起到記賬的作用，沒有真正發揮財務管理職能。目前只是起到了救火隊的作用，沒有發揮在全公司范圍內培養試驗人才，進行質量檢測的作用。實施或支持對外材料設備查詢、選型、詢價、招標、談判、訂購等功能審計部審計部目前只有一人，并且為因人設崗，發揮不了審計監督的作用。28，部部部部門門門門職職職職能能能能和和和和崗崗崗崗位位位位職職職職責責責責界界界界定定定定也也也也不不不不合合合合理理理理，進進進進一一一一步步步步弱弱弱弱化化化化了了了了管管管管

28、理理理理控控控控制制制制能能能能力力力力7504510102030405060非常明確比較明確不太明確非常不明確您認為各部門的責任界定？職能界定不合理、不清晰在公司各個職能界定不合理、不清晰在公司各個職能界定不合理、不清晰在公司各個職能界定不合理、不清晰在公司各個層次上都存在層次上都存在層次上都存在層次上都存在總公司、分公司、項目部都有因人設崗現象職能部門部門內部多人同處一崗，大家等待上級安排，處于被動工作狀態必須由互相制約關系的兩個或兩個以上的職位分配由一個人來承擔項目部內大權集中在幾個人手中的現象也不少見主要問題主要問題主要問題主要問題工作崗位人要求設崗要求人的素質不稱職，工作無法完成，成

29、為冗員因人設崗正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排29加加加加上上上上公公公公司司司司制制制制度度度度化化化化建建建建設設設設仍仍仍仍處處處處于于于于初初初初級級級級階階階階段段段段，人人人人治治治治大大大大于于于于法法法法治治治治，這這這這些些些些因因因因素素素素導導導導致致致致職職職職能能能能部部部部門門門門形形形形同同同同虛虛虛虛設設設設，n制度制定得多，落實得少，更多地依賴于上級的命令，不能按規定按制度辦事n隨意性大：在規章制度、程序以及控制系統的建立和運用過程中，不能按規定辦事n企業沒有依照程序和規則運作，而是領導層在靠興趣和感情維持 n職能部門被架空，甚至有些部門處于

30、可有可無的尷尬境地“幾乎沒什么管理”某總公司人員“目前公司基本上還是家族式管理”某分公司人員75936010203040506070能一般能不能您認為本公司的管理制度是否能得到嚴格執行？“目前公司還是人治”某總公司人員主要問題主要問題主要問題主要問題30，如如如如重重重重要要要要的的的的信信信信息息息息管管管管理理理理極極極極為為為為薄薄薄薄弱弱弱弱，無無無無法法法法為為為為決決決決策策策策提提提提供供供供支支支支持持持持項目部報統計數據分公司匯總后上報總公司匯總后上報主要任務是上傳下達簡單的匯總上報信息，不進行任何數據分析評述評述1.基礎數據（包括經營信息和市場信息）缺乏全面性和真實性并有滯

31、后性基礎數據的涵蓋面遠遠不足,不足以提供決策支持基礎數據的收集主要靠項目人員的填寫，真實性很難保證信息上報帶有明顯的滯后性，常為臨時性上報2.數據分析數據并不等于信息，目前公司無人對公司的內外部信息進行有效的分析和利用3.缺乏統一的信息管理平臺信息分散在不同部門缺乏良性的信息共享機制信息研究分析和利用的總體思路缺乏經營信息傳遞經營信息傳遞市場信息傳遞市場信息傳遞信息渠道：目前主要是網絡渠道、招標單位的通知、報紙、同行間傳遞消息信息內容：收集的主要內容為企業招投標信息信息收集人：高層以及經營科人員信息處理：主要靠高層自己去分析信息，并以此作決策沒有進行過主動收集資料,并且數據多為虛報31由由由由

32、于于于于職職職職能能能能部部部部門門門門難難難難以以以以發發發發揮揮揮揮作作作作用用用用，公公公公司司司司領領領領導導導導基基基基本本本本陷陷陷陷入入入入事事事事務務務務性性性性工工工工作作作作之之之之中中中中，甚甚甚甚至至至至成成成成了了了了救救救救火火火火隊隊隊隊，真真真真正正正正該該該該做做做做的的的的工工工工作作作作反反反反而而而而沒沒沒沒時時時時間間間間去去去去做做做做n公司領導層目前的主要精力放在了市場營銷和具體項目運作方面，疲于應付業主和各種社會關系。n領導層對長遠戰略構想和公司內部管理很難抽出時間去專門思考。這必然影響對公司全局、戰略層面的思考。n長遠規劃的缺失，使公司在未來的

33、競爭環境中必然處于不利的境地。n公司內部管理的混亂，導致企業資金嚴重流失，企業整體運作效率的低下。后果“公司經理層這兩年的工作主要是對外，力圖盡快恢復公司的信譽”某總公司人員“公司里有副總經理、分公司經理兼任項目經理的情況，沒有時間考慮公司的事情”某分公司人員20553170102030405060基本沒有有時有過多，沒時間考慮重大問題過多，影響中層積極性您認為高層領導是否過多的陷入了事務性工作？323.3.3.3.目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋在在在在單單單單位位位位間間間間協協協協作作作作與與與與共共共共享享享享資資資資源源源源方方方方面面面面還還還還存存存存在在在在很很

34、很很大大大大的的的的改改改改進進進進余余余余地地地地（1 1 1 1）共享共享有形有形資源資源共享共享談判談判能力能力共享共享知識知識33目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋在在在在單單單單位位位位間間間間協協協協作作作作與與與與共共共共享享享享資資資資源源源源方方方方面面面面還還還還存存存存在在在在很很很很大大大大的的的的改改改改進進進進余余余余地地地地（2 2 2 2）共享共享有形有形資源資源共享共享談判談判能力能力共享共享知識知識34目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋在在在在單單單單位位位位間間間間協協協協作作作作與與與與共共共共享享享享資資資資源源源源方方方方

35、面面面面還還還還存存存存在在在在很很很很大大大大的的的的改改改改進進進進余余余余地地地地（3 3 3 3）材料設備采購管理，使企業可以及時掌握各工程的材料情況，并匯總成各種報表，為企業集約化采購提供有效服務快速準確報價控制和降低成本加強管理控制工程質量對外：可實現材料設備查詢、選型、詢價、招標、談判、訂購等功能基于信息系統的集約化采購管理基于信息系統的集約化采購管理基于信息系統的集約化采購管理基于信息系統的集約化采購管理共享共享有形有形資源資源共享共享談判談判能力能力共享共享知識知識354.4.4.4.業業業業務務務務量量量量的的的的迅迅迅迅速速速速擴擴擴擴大大大大和和和和現現現現場場場場快快

36、快快速速速速決決決決策策策策的的的的需需需需求求求求，要要要要求求求求組組組組織織織織必必必必須須須須將將將將權權權權力力力力重重重重心心心心下下下下移移移移，并并并并對對對對組組組組織織織織各各各各個個個個層層層層次次次次清清清清晰晰晰晰定定定定位位位位準確度準確度準確地反映現場的實際動態，并作出正確的反應速速 度度對市場出現的問題能夠快速作出反應程程 度度直接面對客戶的現場人員應該能夠具有充分的權限滿足客戶的合理要求，而不是客戶經常越級去尋求更高層次人員的支持靈活度靈活度能夠靈活處理來自客戶的要求和應付市場出現的緊急事件市場競爭的要求市場競爭的要求總公司總公司分公司分公司項目部項目部客戶客

37、戶整體規劃業務管理業務執行各層次清晰定位的組織各層次清晰定位的組織各層次具有清晰的核心職能，權力部分各層次具有清晰的核心職能，權力部分下移，市場反應效率高下移，市場反應效率高36隨隨隨隨著著著著權權權權力力力力重重重重心心心心下下下下移移移移，管管管管理理理理模模模模式式式式也也也也必必必必須須須須相相相相應應應應調調調調整整整整領導風格領導風格管理方法管理方法控制模式控制模式分公司作決策總公司作決策權威型命令型告知型顧問型合作型控制型管理授權型管理例外管理財務目標管理下屬的決策權很小通過預算制定以及目標管理來控制，但不作直接影響各自出預算，經總部批準后即生效，下屬承擔更多的職責37否否否否則

38、則則則會會會會形形形形成成成成權權權權責責責責不不不不對對對對等等等等業務部門：有權無責業務部門：有權無責職能部門：有責無權職能部門：有責無權有責無權就是無責無權，會影響職能部有責無權就是無責無權，會影響職能部門積極性，導致職能部門形同虛設門積極性，導致職能部門形同虛設有權無責，權力失去約束，干好干壞全有權無責，權力失去約束，干好干壞全憑個人素質和良心，易于失控憑個人素質和良心，易于失控訪談記錄“財務目前只能是事后反映，下面財務作分配工程款，下面項目經理掌握財權”“項目部自行購置材料，我進行材料控制，看損耗是否在合理范圍之內，但到目前報表一直填不上來”“分公司是沒有權力管項目部，現在是報什么我

39、們就填什么，所以才會層層脫節”“分公司經理對人有控制權，財權主要下放項目，但可以控制，想當項目經理，不愿做副經理。很多人想當施工隊長，不想做項目副經理，項目經理有時把關，有時連施工隊長都控制不了”“目前基本上是項目虧就虧了，領導不看這個，還能照樣評先進”“有時分公司領導然關照一下某個供應商，我們當然只能找辦”38組織設計目標組織設計目標組織設計目標組織設計目標vv提高組織運營效率提高組織運營效率vv提高組織運營效果提高組織運營效果vv保證組織受控，上保證組織受控，上下目標一致下目標一致組織變革組織變革組織變革組織變革管理控制系統變革管理控制系統變革管理控制系統變革管理控制系統變革必須同步5.5

40、.5.5.企企企企業業業業分分分分權權權權的的的的同同同同時時時時必必必必須須須須加加加加強強強強管管管管理理理理控控控控制制制制的的的的力力力力度度度度，組組組組織織織織變變變變革革革革與與與與管管管管理理理理控控控控制制制制系系系系統統統統的的的的變變變變革革革革必必必必須須須須同同同同步步步步39收收(權力集中權力集中)死死(影響績效影響績效)管理控制跟不上管理控制跟不上亂亂(運營失控運營失控)放放(權力下放權力下放)市場反應速度慢市場反應速度慢v傳統企業的組織基本上為職能制v組織變革之后不知管理控制手段如何變革，仍然沿用過去的方法我我我我國國國國部部部部分分分分企企企企業業業業權權權權

41、責責責責變變變變化化化化頻頻頻頻繁繁繁繁，關關關關鍵鍵鍵鍵原原原原因因因因是是是是組組組組織織織織變變變變革革革革之之之之后后后后相相相相應應應應的的的的控控控控制制制制手手手手段段段段跟跟跟跟不不不不上上上上v決策層次多，指揮鏈長v部門和崗位定位不清晰，扯皮現象嚴重40目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋的的的的控控控控制制制制體體體體系系系系基基基基礎礎礎礎薄薄薄薄弱弱弱弱相互牽制原則相互牽制原則相互牽制原則相互牽制原則協調配合原則協調配合原則協調配合原則協調配合原則崗位匹配原則崗位匹配原則崗位匹配原則崗位匹配原則成本效益原則成本效益原則成本效益原則成本效益原則整體結構原則整體

42、結構原則整體結構原則整體結構原則內部控制要素內部控制要素采購存貨驗收生產原材料產成品收付款設備工資付款方向維護使用報廢41有有有有效效效效的的的的控控控控制制制制系系系系統統統統是是是是一一一一個個個個全全全全面面面面的的的的、動動動動態態態態的的的的過過過過程程程程說明說明說明說明現狀現狀現狀現狀經營過程經營過程市場控制市場控制提供達到目標的激勵，指導和糾正員工行為：把不同的幾套數據資料(如:經營數據與財務數據)相互比較，分析它們之間的關系，然后再進行調查與糾正。如存貨績效指標包括:購貨價差、訂單中緊急訂貨比例、總訂單中退貨的比例。管理階層需要調查超出計劃的結果或者不正常的趨勢，辨認采購作業

43、的目標無法達成的原因。全面預算全面預算統計報告統計報告激勵體系激勵體系控控控控制制制制環環環環境境境境控制體系構架控制體系構架控制體系構架控制體系構架行為指南：保護設備、存貨、證券、現金和其它資產的實體安全，定期盤點并與控制記錄比較控制產出：管理人員通過經營活動產出記錄(如:市場的擴展、生產過程改良、成本的控制)，與預算、預測、前期及競爭者的績效相比較，以衡量目標達成的程度和監督計劃(如:新產品開發、合資經營、融資行為)的執訂情況，檢查本部門各業務活動的情況，以便辨認趨勢對可以獨立核算的單位，利用競爭性價格來評估該單位的運作效率分配資源成本，監控目標的實施進度，有助于控制開支并預測企業的現金流

44、量與利潤，包括經營預算、財務預算、投資預算失效沒有預算基礎數據質量不高事后控制實時性不強沒有一套完整的制度現有制度執行不嚴沒有建立n n急迫性最高急迫性最高n n急迫性中等急迫性中等n n急迫性最低急迫性最低改進急迫性改進急迫性改進急迫性改進急迫性42概概概概括括括括地地地地講講講講，無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋當當當當前前前前組組組組織織織織結結結結構構構構中中中中存存存存在在在在的的的的突突突突出出出出問問問問題題題題實實實實質質質質上上上上是是是是在在在在如如如如何何何何做做做做到到到到分分分分權權權權合合合合理理理理、控控控控制制制制適適適適度度度度縱向職能定位？縱向職能定位？縱向

45、職能定位？縱向職能定位？在項目運作的流程中，四個層次如何定位，才能保證層層分明，各司其職？橫向職能分配？橫向職能分配？橫向職能分配？橫向職能分配？部門如何設置？各部門應該承擔什么樣的職能，怎樣才能使職能落到實處？如何控制？如何控制？如何控制？如何控制？控制的重點、主次、途徑和手段是什么？如何分權？如何分權？如何分權？如何分權？無錫路橋適合采取什么類型的組織構架？怎樣合理地在各個層次集權、分權？43報報報報告告告告內內內內容容容容概概 述述 P發展戰略發展戰略 P組織構架組織構架 P人力資源人力資源 P財務管理財務管理 P項目運作項目運作 P44人人人人才才才才梯梯梯梯隊隊隊隊建建建建設設設設和

46、和和和員員員員工工工工激激激激勵勵勵勵不不不不足足足足是是是是制制制制約約約約無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋業業業業務務務務量量量量增增增增長長長長和和和和未未未未來來來來發發發發展展展展的的的的瓶瓶瓶瓶頸頸頸頸內部調查結果統計內部調查結果統計內部調查結果統計內部調查結果統計最佳實踐最佳實踐最佳實踐最佳實踐1629945個人和整體工作效率都不高安捷倫遠景安捷倫遠景讓員工發揮最大的潛能，作出最大的貢獻與公司共同發展P7631146813101提高員工積極性強化成本控制建立符合公司發展需要的組織結構和運行模式公司目前迫切需要解決的問題？訪談訪談訪談訪談“最近幾年業務量上升很快，人手不夠，目前最主

47、要的問題是人的問題，”“綱舉目張，人才是綱，人才問題解決，其他問題都好解決，”“最關鍵的是要有人去執行，”“我們分公司就2個人能干活，”45為為為為什什什什么么么么我我我我們們們們缺缺缺缺人人人人才才才才？缺缺缺缺乏乏乏乏系系系系統統統統的的的的人人人人力力力力資資資資源源源源規規規規劃劃劃劃，沒沒沒沒有有有有將將將將人人人人力力力力資資資資源源源源與與與與公公公公司司司司戰戰戰戰略略略略和和和和運運運運營營營營很很很很好好好好地地地地結結結結合合合合起起起起來來來來公司的總體計劃公司需要什么樣的人來做這項工作？公司內誰可以勝任這項工作？匹配？若不匹配，公司需要什么樣的人，如何招聘他們？工作分

48、析對薪酬福利計劃有何影響？工作績效評價公司資料庫培訓人員開發人力資源規劃：內部一致性人力資源規劃：內部一致性人力資源規劃：內部一致性人力資源規劃：內部一致性46案案案案例例例例：H H H Ho o o on n n ne e e ey y y yw w w we e e el l l ll l l l公公公公司司司司人人人人力力力力資資資資源源源源規規規規劃劃劃劃與與與與個個個個人人人人開開開開發發發發組織計劃：A1.戰略2.戰術人力資源計劃：B1.工作類型2.人數業績評定：C1.現有業績2.未來潛力人力資源庫存：D1.技能、才干2.業績、潛力3.職業階段、需要工作經歷：G1.任務類型2.發

49、展活動自我評估H1.職業描述2.工作參與3.職業階段、需要評估現有的人力資源對組織需要E具體的HRPF1.人事計劃2.發展計劃3.招聘計劃4.控制計劃具體的個人職業發展計劃：I監測執行情況：L1.評估2.重新計劃3.研究實現計劃：K1.適合于現有人員的新生活或發展活動2.新招聘溝通：J就工作輪換、發展等共同商定的計劃組織活動組織活動個人活動個人活動匹配過程匹配過程47為為為為什什什什么么么么員員員員工工工工不不不不積積積積極極極極？激激激激勵勵勵勵體體體體系系系系不不不不完完完完善善善善努力工作績效滿意感外在薪酬內在薪酬內在薪酬工作條件角色感知個人素質與能力期望的公平獎酬組織目標組織目標個人目

50、標個人目標工作干好干壞一個樣，干多干少一個樣感覺到的努力與獎賞的關系沒有評價目標值設置是否合理擔心干好了也沒有獎勵薪酬多元化？肥差？（灰色收入的沖擊）48各人能因為業績優良而能得到較大的回報物質回報非物質回報以業績為基礎的薪酬非現金福利得到認可事業發展機會透明體系強化了以業績為基礎的薪酬的崗位責任制激激激激勵勵勵勵業業業業績績績績的的的的有有有有效效效效手手手手段段段段有有有有多多多多種種種種以業績為基礎的薪酬使員工的利益與公司及公司的利益統一起來以業績為基礎的薪酬體系體現出了崗位責任制可利用非現金福利（作為現金）來補充其他以現金為基礎的薪酬部分，所以也可當作為現金49但無錫路橋目前的激勵手段

51、單一但無錫路橋目前的激勵手段單一但無錫路橋目前的激勵手段單一但無錫路橋目前的激勵手段單一獎金肯定工作業績的直接表現目前公司的主要的方法晉升加薪獎勵給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發展的需要肯定工作業績和能力的直接和長期表現鼓勵引導員工某些優秀能力和潛質發揮晉升有很大的不確定性薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？現狀現狀沒有進行設計能力業績50目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋的的的的人人人人力力力力資資資資源源源源管管管管理理理理職職職職能能能能基基基基本本本本沒沒沒沒有有有有發發發發揮揮揮揮現在主要的人力資源方面的工作現在主要的人力資源方面的工作v人事檔案v

52、勞動合同管理最佳業績源自最佳雇主最佳業績源自最佳雇主人力資源體系建設人力資源理念貫徹最佳實踐造就最佳雇主最佳實踐造就最佳雇主人力資源部門成為戰略伙伴遠景引領成功選用和發展最佳員工真正做到以人為本現狀描述現狀描述現狀描述現狀描述標竿：最佳雇主何以最佳？標竿：最佳雇主何以最佳？標竿：最佳雇主何以最佳？標竿：最佳雇主何以最佳？招聘與選拔培訓與發展配置和使用工作分析考核與薪酬人事政策與法規勞動關系企業文化人力資源戰略規劃職能層功能職能層功能戰略層功能戰略層功能核心層功能核心層功能沒有開展考核、員工發展等工作基本上沒有開展，培訓、招聘與選拔、薪酬工作處于經驗管理階段缺乏人力資源戰略規劃現狀現狀現狀現狀v

53、招聘v工資管理目前只從事一些簡單的招聘、工資管理目前只從事一些簡單的招聘、工資管理工作，績效管理、人力資源規劃、培訓、工作，績效管理、人力資源規劃、培訓、員工發展等管理職能基本沒有發揮員工發展等管理職能基本沒有發揮問題描述問題描述問題描述問題描述51n n了解組織中人力資源方面了解組織中人力資源方面的差距的差距n n確定關鍵崗位及職能、所確定關鍵崗位及職能、所需素質、匯報結構和成功需素質、匯報結構和成功標準標準n n設計工作分級標準設計工作分級標準n n設計薪酬體系（如總體薪設計薪酬體系（如總體薪酬水平，獎金水平及獎金酬水平，獎金水平及獎金支付方案）支付方案）n n制定將工作成效與關鍵業制定將

54、工作成效與關鍵業績指標、工作分級及獎金績指標、工作分級及獎金掛鉤的公式掛鉤的公式n n確定招募起點確定招募起點n n確定目標要求確定目標要求n n確定人才來源確定人才來源n n制定定性和定量的業制定定性和定量的業績指標績指標n n制定業績評估流程制定業績評估流程n n評估長處評估長處/不足不足n n確確定發展需求及支持定發展需求及支持組織和組織和組織和組織和崗位設計崗位設計崗位設計崗位設計招聘招聘招聘招聘評估評估評估評估與發展與發展與發展與發展業績業績業績業績與獎勵與獎勵與獎勵與獎勵吸引并保留獲吸引并保留獲吸引并保留獲吸引并保留獲得長期成功的得長期成功的得長期成功的得長期成功的必需的人才必需的

55、人才必需的人才必需的人才無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋需需需需要要要要對對對對人人人人力力力力資資資資源源源源管管管管理理理理系系系系統統統統思思思思考考考考，并并并并重重重重點點點點突突突突破破破破52薪薪薪薪酬酬酬酬設設設設計計計計的的的的目目目目標標標標企業目標薪酬設計必須體現出三公原則：薪酬設計必須體現出三公原則：外部公平、內部公平和自我公平外部公平、內部公平和自我公平預算效果較高的薪酬可以吸引和留住優秀的人才；保持企業在人才市場上的競爭力另一方面，薪酬是企業支出的一種成本，特別是對于勞動力密集型企業更是如此，因此薪酬不能過高薪酬并不是越高越好，當薪酬達到一定水平，需求基本得到滿足后

56、，薪酬激勵的效果就不那么明顯了薪酬設計的目標是員工對薪酬滿意，滿意并不意味著簡單的高薪，而是意味著員工對薪酬水平、薪酬結構、公平性、支付手段、薪酬管理等多方面的滿意。53無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋薪薪薪薪酬酬酬酬現現現現狀狀狀狀獎酬指導思想獎酬指導思想獎酬指導思想獎酬指導思想p向一線傾斜，拉開差距關鍵獎酬因素關鍵獎酬因素關鍵獎酬因素關鍵獎酬因素p崗位勞動主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力主管的獎酬管理能力p遵照公司規定，以維持內部公平績效考核制度績效考核制度績效考核制度績效考核制度p沒有實行職等結構職等結構職等結構職等結構p職能人員：主要根據頭銜和工齡，多重標準p項目

57、人員：崗位重要性職等與職責的連接職等與職責的連接職等與職責的連接職等與職責的連接p沒有直接關系薪酬標準體系（四種）薪酬標準體系（四種）薪酬標準體系（四種）薪酬標準體系（四種）p職能人員：管理人員、專業技術人員及操作和服務人員p項目人員與本區域本行業內平均薪酬比較與本區域本行業內平均薪酬比較與本區域本行業內平均薪酬比較與本區域本行業內平均薪酬比較變動獎金變動獎金變動獎金變動獎金p基本按照固定金額，年底一次發放調薪根據調薪根據調薪根據調薪根據p工資標準：無固定調薪政策p個人薪酬的調整：根據職工技能和崗位工資標準表，每23年調整連接至績效考核的調薪依據連接至績效考核的調薪依據連接至績效考核的調薪依據

58、連接至績效考核的調薪依據沒有實行54評評評評述述述述n n外部不公平：外部不公平：1.1.與改制企業相比，普遍偏低與改制企業相比，普遍偏低2.2.與仍屬國企企業相比，相對偏高與仍屬國企企業相比，相對偏高n n內部不公平：內部不公平：1.1.沒有體現崗位價值：同職等員工薪沒有體現崗位價值：同職等員工薪酬沒有差別酬沒有差別2.2.沒有體現技能價值：新老項目經理、沒有體現技能價值：新老項目經理、大小項目的項目經理薪酬一樣；新大小項目的項目經理薪酬一樣；新員工和有經驗員工的薪酬差別僅僅員工和有經驗員工的薪酬差別僅僅是年功工資是年功工資n n自我不公平：自我不公平：1.1.沒有建立與業績掛鉤的薪酬體系，

59、沒有建立與業績掛鉤的薪酬體系，干好干壞一個樣，干多干少一個樣干好干壞一個樣，干多干少一個樣n n年薪制：對公司高層實行年薪制是可行年薪制：對公司高層實行年薪制是可行的，但對包括項目經理在內的其他人的，但對包括項目經理在內的其他人員實行年薪制是否合理還值得商榷員實行年薪制是否合理還值得商榷n n設置項目管理職系，有一定的合理性，設置項目管理職系，有一定的合理性，但沒有擺脫現有事業單位工資體系的但沒有擺脫現有事業單位工資體系的框架，仍須完善框架，仍須完善n n職能體系有局限性：職能部門按事業單職能體系有局限性：職能部門按事業單位體系，職等設置不合理，忽略了崗位體系，職等設置不合理，忽略了崗位職責位

60、職責n n從薪酬體系上忽視了職能部門從薪酬體系上忽視了職能部門n n獎金年底平均、一次發放，不合理獎金年底平均、一次發放，不合理55目目目目前前前前無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系主主主主要要要要在在在在四四四四個個個個環環環環節節節節上上上上存存存存在在在在一一一一定定定定的的的的問問問問題題題題環節一：總體薪酬環節一：總體薪酬環節四：浮動薪酬環節四：浮動薪酬環節三：固定薪酬環節三：固定薪酬薪酬水平不具市場競爭力固定和浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有體現不同崗位和級別的特點薪酬沒有體現崗位的價值和個人的價值浮動薪酬沒有與公司、部門和個人業績緊密掛鉤 環節二

61、：環節二：薪酬結構薪酬結構56目目目目前前前前，無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋整整整整體體體體薪薪薪薪酬酬酬酬水水水水平平平平不不不不具具具具市市市市場場場場競競競競爭爭爭爭力力力力，無無無無法法法法吸吸吸吸引引引引、保保保保留留留留優優優優秀秀秀秀的的的的人人人人才才才才 主要問題主要問題主要問題主要問題無錫路橋整體薪酬水平低于相應市場水平高層管理人員項目人員職能科室人員04000080000120000160000200000一般工程人員項目各科室負責人施工隊長項目經理無錫路橋江南路橋無錫交通工程總公司徐州公路中國路橋集團公路二局三處職能科室人員職能科室負責人05000010000015

62、0000200000250000300000350000400000450000副總經理總經理無錫路橋江南路橋無錫交通工程總公司徐州公路中國路橋集團公路二局三處57現現現現有有有有收收收收入入入入結結結結構構構構沒沒沒沒有有有有反反反反映映映映不不不不同同同同崗崗崗崗位位位位具具具具體體體體工工工工作作作作的的的的特特特特點點點點和和和和責責責責任任任任的的的的大大大大小小小小，無無無無法法法法最最最最有有有有效效效效地地地地激激激激勵勵勵勵不不不不同同同同崗崗崗崗位位位位和和和和級級級級別別別別的的的的員員員員工工工工主要問題主要問題主要問題主要問題浮動薪酬的比例沒有強調每個人浮動薪酬的比例

63、沒有強調每個人所處的級別和所擔任工作的特點所處的級別和所擔任工作的特點同級別的職能人員和項目人員的浮動收入比例很接近，沒有反映項目人員的薪酬應更多地與其業績掛鉤的特點公司高級別人員和低級別人員的浮動收入比例很接近，沒有體現高管人員的薪酬應更多地與公司和部門業績掛鉤的特點薪酬結構58薪薪薪薪酬酬酬酬沒沒沒沒有有有有體體體體現現現現崗崗崗崗位位位位價價價價值值值值，同同同同時時時時在在在在領領領領導導導導崗崗崗崗位位位位有有有有限限限限的的的的情情情情況況況況下下下下，也也也也不不不不利利利利于于于于鼓鼓鼓鼓勵勵勵勵員員員員工工工工在在在在職職職職務務務務、技技技技能能能能和和和和經經經經驗驗驗驗

64、上上上上的的的的發發發發展展展展n無法體現具體崗位的價值：分公司經理高于總公司副總；職能性崗位和支持型崗位間沒有區別；市場價值差別大的崗位間沒有區別；總公司和分公司科室主任同處一職等；n無法體現具體員工的價值：所有同級別人員的工資水平均按照同一薪點，無法體現個人的能力和專業水平n分級標準不統一：項目人員與職能人員走兩套體系主要問題59年年年年終終終終獎獎獎獎金金金金的的的的確確確確定定定定沒沒沒沒有有有有與與與與業業業業績績績績掛掛掛掛鉤鉤鉤鉤，無無無無錫錫錫錫路路路路橋橋橋橋尚尚尚尚為為為為建建建建立立立立業業業業績績績績導導導導向向向向的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系主要問題主要問

65、題主要問題主要問題個人業績、部門業績和公司整體業個人業績、部門業績和公司整體業績對個人總體收入的影響很小甚至績對個人總體收入的影響很小甚至沒有影響沒有影響與個人業績不掛鉤：員工干好干壞、干多干少都憑覺悟與部門業績不掛鉤：不能激勵員工主動配和工作，不利于培養員工團隊協作精神與公司業績不掛鉤：公司整體業績與個人總體收入的聯系很低，無法激勵員工將自己與無錫路橋整體利益聯系在一起最佳實踐最佳實踐最佳實踐最佳實踐建立與業績掛鉤的激勵體制建立與業績掛鉤的激勵體制建立與業績掛鉤的激勵體制建立與業績掛鉤的激勵體制q薪酬要與業績評估結果緊密相連q薪酬的變動比例要足夠高，以在業績優秀和不佳者中拉開檔次，增大激勵的

66、效果q要充分利用包括薪酬在內的多種激勵機制，（如認同事業機會非物質激勵），并綜合搭配使用過些激勵機制以達到激勵效果最大化60平均的激勵平均的激勵平均的激勵平均的激勵等于等于等于等于沒有激勵沒有激勵沒有激勵沒有激勵缺少針對性缺少針對性缺少針對性缺少針對性應從公司戰略的角度出發，針對各部門不同的特點，在薪酬制度方面采取不同的激勵方式獎金一次性發放獎金一次性發放獎金一次性發放獎金一次性發放年終獎金的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續激勵手段來強化，這種持續的激勵在公司還未形成制度平均對待平均對待平均對待平均對待每月發檔案工資效益工資年終獎金一次性發放薪酬發放方式薪酬發放方式薪酬發放方式薪酬發放

67、方式各種補貼激勵要及時，一年一次的獎金發放不可能讓員工在每一天都被激勵，保持較高的積極性目前公司雖已采取按年發放一部分獎金的形式，但獎金額的確定依然是平均主義，大鍋飯。此此此此外外外外，平平平平均均均均、一一一一次次次次性性性性和和和和缺缺缺缺乏乏乏乏針針針針對對對對性性性性的的的的獎獎獎獎金金金金發發發發放放放放方方方方式式式式起起起起不不不不到到到到最最最最佳佳佳佳的的的的激激激激勵勵勵勵效效效效果果果果61薪薪薪薪酬酬酬酬政政政政策策策策的的的的制制制制定定定定應應應應該該該該考考考考慮慮慮慮到到到到價價價價值值值值、市市市市場場場場和和和和預預預預算算算算三三三三個個個個方方方方面面面

68、面 市場市場市場市場價值價值價值價值預算預算預算預算 說說說說 明明明明 價值：價值：各崗位對公司所作的貢獻的大小 各崗位對員工能力的需求的不同 同一崗位上不同的員工的經驗和能力不同市場市場市場市場人才市場相應人才的普遍薪酬預算預算預算預算公司對工資支出的可承受性 對市場調整、工資增長等的預計62薪酬中的浮動部分與業績緊密掛鉤業務(管理)人員的浮動比例將高于職能(管理)人員，高級別的人員將高于低級別的人員公司整體薪酬水平將有所提高 薪點制將轉為薪級制,同一薪級的不同崗位、同崗位的不同人員薪酬可能不同為為為為了了了了使使使使新新新新的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系真真真真正正正正起起起起

69、到到到到吸吸吸吸引引引引關關關關鍵鍵鍵鍵人人人人才才才才、激激激激勵勵勵勵員員員員工工工工的的的的作作作作用用用用，我我我我們們們們在在在在設設設設計計計計時時時時將將將將遵遵遵遵循循循循四四四四大大大大原原原原則則則則 1.薪酬水平參照相應市場水平2.薪酬同時體現崗位價值和個人價值3.強調業績、業績、業績4.收入結構體現各崗位的特點原則對薪酬政策的影響63n目前的總體薪酬水平缺乏吸引優秀人才的競爭力n薪酬結構中浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，無法實現對不同崗位的激勵最大化n薪酬體系中的固定薪酬部分無法體現崗位價值和員工的個人價值n薪酬體系中的浮動薪酬部分沒有與公司和個人的業績緊密掛鉤n參照成功的類似企業的薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬n按照級別的不同和崗位性質的不同，設置不同的浮動薪酬比例n通過采用薪級制的方法，對同一薪級中的不同崗位、不同人員按其具體價值給以不同的固定薪酬n未來獎金的發放將嚴格與公司和個人的業績掛鉤目前存在的主要問題我們的初步建議薪薪薪薪酬酬酬酬體體體體系系系系總總總總結結結結