1、地產公司團隊能力建設規劃地產公司團隊能力建設規劃 一、房地產行業團隊能力現狀分析一、房地產行業團隊能力現狀分析 （一）行業人力資源環境分析 1人才流動頻繁 根據統計，國內房地產人才流動程度居各行業之首，流動率超過 60。在 浙江，房地產人才跳槽平均 3 年左右一次。在北京、上海和廣東等地流動率更 高一些，一般平均 2 年左右跳一次。人才流動頻繁與行業特點有關，房地產項 目周期一般為 23 年，一旦項目結束，而公司又沒有足夠的新項目，相關人員 就必須尋找新的工作機會。同樣，一個公司如果要新開項目，就必須大量挖 人。 人才的充分流動使先進的、豐富的從業經驗得以傳播，帶動了整個行業的 發展；同時降低
2、了員工產生惰性的可能，提高了員工的工作積極性和工作效 率。但人才流動過快易導致企業停滯不前，不僅工作銜接出現問題，給競爭對 手以“喘息”的機會，更重要的是國內對房地產企業人才流動缺乏行業規定和 道德約束，人才流動會對公司內部商業機密和公司規范化管理造成一定的損 失。每一個員工掌握的與項目開發相關的信息和經驗都非常值錢，而重新建立 一個相互了解的團隊至少需要 3 個月。 2人才儲備普遍不足 雖然宏觀調控使房地產增長減速，但房地產仍處于高速增長階段，對人才 需求增長幅度較大。房地產是新興行業，真正符合房地產企業需要的中高級人 才需要 510 年的培養，初級人才也需要 25 年的培養。有經驗、符合企
3、業要求 的人才總量增長有限，遠遠跟不上需求增長。大量的企業在網羅人才，外來資 金也在進入這個行業，加劇了人才的短缺。許多董事長和總經理不得不把大量 精力用于找人，嚴重影響了企業的發展。 3管理水平不高 整體而言，大多數房地產企業對管理重視不夠，對人力資源開發和管理力 度不夠，存在著短期行為。企業不愿意花更多的時間和精力培養人才，而更傾 向于在人才缺乏的時候互相挖角，從而形成惡性循環。 4薪酬仍是主要跳槽原因 房地產從業人員的離職原因，大致有三種：薪酬類、發展機會類和管理現 狀類。其中 70%的跳槽是因為薪酬。約有 20%的離職是由于缺乏發展機會：更好 的職位、更多的提升機會和不同的工作與培訓機會。管理現狀包括業務及時反 饋、工作時間合理、公司管理等，雖然直接因此離職的比例不大，但卻直接影 響了員工的滿意度，造成間接離職。 （二）行業管理模式現狀分析 從 20 世紀 80 年代后期開始，我國
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