1、 勞動風險實務操作參考手冊勞動風險實務操作參考手冊 項目項目 對策對策 第一部分：招聘錄用第一部分：招聘錄用 招聘廣告內容一招聘廣告內容一 定要合法定要合法 一、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司；一、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司； 二、保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重二、保持不同形式、類型的招聘廣告一致性：如不一致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工，一旦將招聘廣告作為重 要的裁
2、量證據，單位會不利。要的裁量證據，單位會不利。 明確設定“錄用明確設定“錄用 條件”條件” 一、明確設定“錄用條件” 。一、明確設定“錄用條件” 。 1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據不符合錄用條件，進行合法解聘。 2、設定時，要明確化、具體化，從確實能夠對員工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公示“錄用條件” ，證明員工知道。二、事先公示“錄用條件” ，證明員工知道。 1、通過招聘廣告中明確“錄用條件” ，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。 2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認； 3、建立勞動關系前，通過發放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求
3、簽字確認。 4、勞動合同中約定錄用條件或不符合錄用條件情形； 5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。 三、明確區分招聘條件與錄用條件。三、明確區分招聘條件與錄用條件。 招聘條件與錄用條件有明確區別，簽訂合同時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明。 四、明確考核標準。四、明確考核標準。 1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件” ，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作 的標準。否則再完美的錄用條件，也是擺設； 2、在正式簽訂勞動合同時，用人單位應當告知勞動者，公司在試用期間將如何對其進行考核，考核內容及評分原則，勞動者最終錄用將以什么作為客觀 依據。 項目項目 對策對策 主動履行“告知主動履行“告知 義務”義務” 一、主動履行告知義務。須向勞動者告知以下
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