1、 房地產開發公司房地產開發公司 薪酬體系建設目錄 一、薪酬體系設計概述 二、薪酬水平與策略 三、薪酬調查 四、薪酬結構 五、工作分析與崗位評價 六、薪資序列 七、福利體系設計 八、津貼，獎金與員工持股與長期激勵。 九、薪酬制度設計 十、薪酬套改管理 十一、薪酬預算、控制、調整因素 十二、國內外薪酬設計案例 附件、安康薪酬體系設計方案 2010 年 11 月 第一章、薪酬體系設計概述第一章、薪酬體系設計概述 第一節：薪酬構成及作用第一節：薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬，分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬。經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬，直接經濟性薪酬是 按照
2、一定標準以貨幣形式向員工支付，間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放， 而是給員工帶來生活的便利，減少額外開支或免除后顧之憂。非經濟性薪酬是指 無法用貨幣等手段來衡量，但可以給員工帶來精神和心理上的愉悅和滿足，例如 好的工作環境、榮譽感、被認可、成就感等多方面組成的。 第二第二節、薪酬設計作用節、薪酬設計作用 1 1、經濟保障、經濟保障 對員工的貢獻給予相應的回報，為員工提供勞動報酬，是員工基本生活水平 的保證。 2 2、激勵作用、激勵作用 通過福利，獎金等形式，為員工個人發展及愛好、追求更高層次的需求提供 了條件。此外，還能夠一定程度上體現企業對員工工作的認可和鼓勵。 3 3、吸引人才、吸引人才
3、 保證企業的薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；通過薪酬機 制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系； 4 4、組織發展、組織發展 企業不僅要吸引人才，更要留住和長期發揮人才的最大能力，動態的薪酬管 理機制，可以使企業長期保持競爭優勢。合理控制人工成本，保證企業產品的競 爭力。使薪酬管理即具有激勵性又具有安全性。 第三節、薪酬支付依據第三節、薪酬支付依據 一、依據職位付酬一、依據職位付酬 不同職位具備不同的崗位責任，知識技能和崗位貢獻的任職要求，依據職位的 價值給付薪酬。 二、依據能力（技能）付酬二、依據能力（技能）付酬 一般對員工以技能付酬，而管理人員則以能力付酬。能力通常根據專業深度， 資歷，成 功案例，特殊技能等方面來衡量。 三、依據業績付酬三、依據業績付酬 依據企業、部門以及個人的績效付酬。 第四節、薪酬設計原則第四節、薪酬設計原則 一、導向原則一、
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