1、公司員工開發、晉升職業生涯規劃發展管理制度附表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則2第二章 職業生涯規劃系統3第三章 職業發展通道5第四章 員工開發措施6第五章 組織管理9第六章 主管級以上（含主管）崗位內部晉升管理辦法11第七章 附 則16附件一：員工職業生涯規劃流程17附件二：內部晉升流程18附件三 員工職業發展規劃表19附件四：員工能力開發需求表22附件五：員工生涯規劃通道附件六：員工晉升標準第一章 總 則第一條 適用范圍本管理辦法適用于公司全體員工（不含董事長、總裁、總經理）。第二條 目的充

2、分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地開發本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與公司共同進步。第三條 原則員工的職業生涯規劃要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。（一） 系統化原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的整個職業生涯。（三） 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需要進行相應調整。第四條 主體職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計劃和公司職業生涯

3、管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。（一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃。（二） 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會。（三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第二章 職業生涯規劃系統第五條 公司協助員工進行職業生涯規劃。員工晉升的主要要素為：業績考核、能力及素質考核、職位晉升標準表。（注：只有符合標準的方可晉升，符合標準的不一定晉升）第六條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：（一） 自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀

4、、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作，崗位標桿標準、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規劃的重要依據。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（3） 員工晉升為主動

5、申請原則。（二） 現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。（3） 員工晉升需符合晉升標準表標準（如附件六所示），是員工晉

6、升的必要條件。（三） 目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。（四） 行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的

7、評價等方式。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業發展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。根據公司各崗位工作性質的不同，設立四個職系。即：行政職系、業務職系、專業技術職系、明星職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。（一） 行政職系：適用于企業各類職能支持人員（含營銷輔助人員），包括行政部、人力資源部、辦公室等部門人員；（二） 業務職系：適用于營銷員、營銷管理崗位等相關營銷體系人員，包括

8、銷售部、招商部、渠道部（三） 專業技術職系：適用于技術研發、技術指導等相關專業人員，包括財務部、技術部、質檢部、研發部、IT部等部門人員；（四） 明星職系：適用于明星業務員、明星技術員等明星員工，可以無下級。 各職系具體等級設置見公司員工生涯規劃通道圖（如附件五所示）。針對公司目前的實際情況，員工職業生涯規劃重點側重管理職系和業務職系員工。專業技術及明星職系最后晉升的終點為董事會。第八條 每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。第九條 員工發展通道轉換（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必

9、須符合各職系相應職務任職條件，經過有關負責人員討論通過后，由人力資源部備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉升評比、績效考核指標、福利保險標準以及培訓機會均按新崗位標準執行。第十條 確定新入職員工級別公司新入職員工，由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定后，人力資源部將討論結果通知本人。新入職員工的工資一般按照五級工資的第五級工資（即A-檔工資）。新入職員工的轉正申請表務必為主動申請。第四章 員工開發

10、措施第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發。第十二條 員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。（一） 培訓1. 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工能力開發需求表確定培訓內容。有關培訓方面內容參見公司培訓管理制度。2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進員工：新員工開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。（2） 管理人員：管理人員開發系列計劃。提高管理人員戰略性思考能力、領導能力、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 基層員工：員工開發計劃。包括開發職能性專業技術、業務知識，為各

11、個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規范、操作規程、業務流程等，提高基層員工的整體素質。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計劃取得的進步進行監督。2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據反饋采取行動；使員

12、工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。（三） 工作實踐為了解決在工作中遇到的各種關系、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。1.公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職等。（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。如：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門

13、中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內部的聯系網絡，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。（3） 晉升：員工服務一定年限后，經考核成績優異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。（4） 降職：采取以下幾種情況：a. 員工從較高職位向較低職位調整；b. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。（）辭退辭退標準有五個：a.試工不合格；b.轉正后崗位不能勝任

14、，經兩次以上調崗后仍不合格；c.轉正后崗位不能勝任，經培訓后仍不合格；d.觸犯公司規定的嚴重違反紀律事項；e.觸犯國家法律刑律。2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升和降職作為一種開發的機會接受下來，公司將提供以下支持：（1） 為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的其它信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應新的工作環境；（5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（6） 為員工制定適

15、應性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支持作用。.關于引進員工、獵頭員工晉升及任用的規定（）公司應與引進員工、獵頭員工簽訂引進合同書。引進員工是指從高校、專業渠道引進的專業技術人員及行業人員，獵頭員工是指經過出資從專業獵頭公司或相關機構獲取的專業技術人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應支付相關費用，所以需對員工的薪酬、工作內容、晉升通道進行相關約定。（）引進員工和獵頭員工一般工作期限應在三年以上，公司一般規定五年工作期限，工作期限內主動離職員工應支付員工培養、員工引進所發生的費用。（）以上員工經過特殊培訓后并獲取本屬于公司的專利性技術，離職后不得從事該技術項目

16、工作。以上員工如果從事相關技術項目工作，公司有權追究其法律責任并獲得賠償，賠償包括：引進及培養的費用、因技術使用導致的經濟損失（商業模式、技術管理亦作為技術對待）。（注：1）培訓前應簽定具體培訓合同； 2）培訓合同應約定具體賠償數額）（）員工引進后未達到相應承諾的職位及薪酬待遇，員工應與公司進行充分溝通，可以離職，并且不追究相關經濟賠償。（）引進員工因虛假材料證明及虛假經歷證明獲得相應工作，對公司造成損失，公司有權追究其賠償經濟損失。（）引進員工及獵頭員工因戰略需要，可以走特殊晉升通道和特區工資路線。（注：以下四類人員檔案由董事會保存：人力資源部、客服部、技術部核心人員、財務部以及總經理）（四

17、） 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關系：1導師指導，即由公司中富有經驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；（2） 指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或

18、要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2職業輔導人，為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據自己的職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展方向。（2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，

19、確定下一步目標與方向。（3） 在下一年度職業發展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正作用。第五章 組織管理第十三條 職業發展管理，是公司和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵。（二） 公司協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第十四條 公司應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進行職業生涯規劃需要做以下工

20、作：（一） 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度執行情況。（二） 進行個人特長及技能評估。根據員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，幫助員工進行結合自身和符合集團發展戰略的個人職業生涯規劃方案。人力資源部及員工所在部門主管領導指導新員工填寫職業發展規劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善。（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身

21、，填寫能力開發需求表（詳見附件二）。能力開發需求表每年填寫一次，新員工加入集團后一個月內填寫。（四） 人力資源部每年對照能力開發需求表、職業發展規劃表檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。情況特殊的應同部門領導討論。（五） 職業輔導人在每個工作年度結束完成檢查評估后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，根據檢查評估的實際情況，調整、確定下一步目標與方向或者提出改善能力開發過程的建議。（六） 人力資源管理部門和職業發展輔導人指導員工填寫新年度員工職業發展規劃表和能力開發需求表。（七）根據員工個人發展的不同階

22、段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。調整能力開發過程，以適應崗位工作及未來發展的需要。發展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中發展，學習更深的專業并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少部分業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十五條 公司幫助員工實現職業規劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發展：（一） 公司成立員工職業輔導委員會，由各部門主要領導（正副

23、職）組成。（二） 部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導為輔導人。（三） 輔導人要幫助員工根據自己的情況，大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫職業發展規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源部負責組織職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發展建議。第十六條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 將晉升作

24、為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目標與事業機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十七條 各類人員按照年度考核結果列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。（一） 績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。（二） 年度考核連續兩年為“基本合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理。（三） 年考核為“差”的員工將被待崗處理。（四） 關于代經理、代總監、代總經理的晉

25、升規定：、 代經理的實習期的一個周期最高不超過個月，代總監不超過個月，代總經理不超過個月；、 代經理、代總監、代總經理在實習期如需繼續實習，則進入第二周期；、 以上崗位可以由原崗位兼職工作，薪酬按原崗位待遇規定；、 以上人員的提拔由上上級（即上級的上級）及公司決策層決定；、 代經理、代總監、代總經理可以與正職同在，但高級經理、高級總監不能在一個部門內與經理、總監同時存在；、 代經理、代總監、代總經理實習期滿后可以回到原崗位繼續工作，也可以按照公司需要晉升。第十八條 建立員工職業發展檔案，作為對職業發展的依據。（一） 人力資源部建立員工職業發展檔案并負責保管與及時更新。員工的身份證明、學歷證明、

26、榮譽證明均以復印件形式公司保存，員工離職后應保留五年以上。客戶管理人員、技術管理人員、財務人員以及人力資源負責人的檔案由董事會保管。（二） 職業發展檔案包括員工員工職業發展規劃表、能力開發需求表，以及考核結果記錄，每次培訓情況記錄在能力開發需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業發展規劃表中。考核結果記錄存檔，以作為對職業生涯規劃調整的依據。第十九條 人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協助。人力資源部年底將考核結果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報總經理通過后，確定員工職級，并將結果通知到本人，并予以公布。第二十條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年元月份開始執行，管理職系的晉升

27、、降級時間以公司發文時間為準。第六章 主管級以上（含主管）崗位內部晉升管理辦法第二十一條 當上級崗位出現空缺時，可在直接下級崗位中符合條件的人員中選拔晉升。如當經理職位空缺時，可由評審合格的代經理晉升為經理。如果其他員工符合崗位要求并表現突出，可視情況越級選拔晉升。第二十二條 當經理及以上崗位出現空缺時，員工需要向人力資源部申請晉升，人力資源部初審，經考核管理委員會復審，審核通過后，員工自動進入復審程序。 員工遞交申請時，申請的內容應包括對未來工作的設想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等。第二十三條 晉升到經理以上職務（含經理）者，由人力資源部進行初審，初審通過后，由考核管理委員會進行復

28、審，公司總經理簽發任命通知。人力資源部負責初審，初審內容包括對應聘者遞交的各項材料、員工職業發展規劃表、能力開發需求表等。同時人力資源部負責通知、召集、和組織考核管理委員會復審工作會議，并負責下達和執行晉升決定。考核管理委員會是負責員工職務層次晉升復審的非常設機構（其組成參見公司績效考核制度），該機構通過對符合條件的備選員工進行任職資格、績效、經驗和能力等方面的評審，通過后由總經理簽發任命通知。第二十四條 各級職位復審中需考察的主要因素一、晉升為副總經理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內年度、月度績效考核均在（ ）分以上，且排名在前（ ）名以內2資歷從事本職或相關

29、工作（ ）年以上3學歷（ ） 以上學歷4組織考察對副總經理職位提出申請，應對申請人進行組織考察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的發展與企業的發展聯系在一起，為集團的發展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內容提問，并對結果進行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關企業、企業所在的行業的知識，包括：行業特征、外部競爭、環境、行業未來發展趨勢等；對與公司業務相關的專業知識有一定的了解人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍；巧妙地和建設性地解決不同矛盾影響力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容

30、易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動；能積極影響他人的思維方式和努力方向領導能力善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務；能夠了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能透過現象看本質，把握公司面臨的挑戰和機會，兼顧短期和長遠目標；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當計劃和執行能力具有極強的制定計劃的能力，設定里程碑和時間

31、表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠；能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達到滿意結果 二、晉升為總監考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內年度、月度績效考核均在（ ）以上，且排名在前（ ）名以內2資歷從事本職或相關工作（ ）年以上3學歷（ ） 以上學歷4組織考察對總監職位提出申請，應對申請人進行組織考察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的發展與企業的發展聯系在一起，為企業的發展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內容提問，并對結果進行評定。7能力因素知識能力對有關企業所在的行業的知識，

32、包括：行業特征、行業未來發展趨勢等有比較系統的了解對申請職位的專業知識有一定的了解（財務總監應對會計、審計等財務知識有非常系統和深入的掌握）人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍；巧妙地和建設性地解決不同矛盾影響力在堅持原則的基礎上有靈活性，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變；能以自己積極的言行帶領大家努力工作領導能力比較善于分配工作與權力，并能傳授工作知識，引導部屬完成任務；能夠與下屬較好溝通，注重過程管理，指導和協助員工完成任務溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能把握部門面臨的挑戰和機會，兼

33、顧短期和長遠目標；善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優化選擇，對困難的事件處理果斷得當；工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規避風險，銳意求新，在工作中有較大創新計劃和執行能力能根據企業的要求，制定相應程序和計劃；設定里程碑和時間表、分清事情的輕重緩急、兼顧全局和長遠；能自如的指揮調度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，并達到滿意結果三、晉升為部門經理考察的主要因素序號因素要求程度1績效工作績效良好。過去（ ）年內年度、月度績效考核均在（ ）以上，且排名在前（ ）名以內2資歷從事本職或相關工作（ ）年以上3學歷（ ）以上學歷4組織考察對部門經理職位提出申請，應對申請人進行組織考

34、察5素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的發展與企業的發展聯系在一起，為企業的發展積極努力工作。6工作計劃匯報由考核管理委員會組成評審小組，聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內容提問，并對結果進行評定。7能力因素知識能力非常熟悉有關企業所在的行業的知識，包括：行業特征、外部競爭、環境、行業未來發展趨勢等；對部門各種具體業務流程、組織模式、日常運作模式相關的知識有比較系統的了解人際交往能力善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍；能夠與他人建立可信賴的長期關系影響力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適

35、應環境，取得主動；能積極影響他人的思維方式和努力方向領導能力善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務；能夠了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性溝通能力簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解判斷和決策能力能看清本部門面臨的挑戰和機會，對短期和長遠目標有比較全面的思考；善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數日常事務處理果斷得當計劃和執行能力能根據公司的要求，制定相應程序和計劃；在權限范圍內配置資源，按照計劃執行，工作效率較高，能分清主次，能夠在保證質量的前提下按時完成工作 四、晉升為主管的考核主要因素序號因素要求程度1

36、績效工作績效良好。過去（ ）年內年度、月度績效考核均在（ ）以上，且排名在前（ ） 名以內2資歷從事本職或相關工作（ ）年以上3學歷（ ）以上學歷4素質能否認同并融入企業價值觀，將個人的發展與企業的發展聯系在一起，為集團的發展積極努力工作。5工作計劃匯報由人力資源部組織，與部門經理共同聽取該員工的新崗位工作計劃匯報，對匯報內容提問，并對結果進行評定。6能力因素學習能力具有強烈的學習愿望，并快速付諸于行動；持續學習，鉆研新的業務知識，追求一專多能知識面較寬，除本行業知識外，對其它知識也有一定的了解專業技能對本專業的理論知識了解比較全面并對具體工作相關的知識有系統的和深刻的理解溝通理解能力抓住要點

37、，層次比較分明，表達意圖比較清楚能夠注意傾聽，力求明白書面表達清晰、簡潔、易于理解計劃和執行能力能按照計劃執行，比較注意細節，偶有差錯發生并能迅速改正證質量的前提下按時完成工作第二十五條 考核管理委員會或評審小組對以上各因素進行綜合評審，討論后決定審核結果。人力資源管理部門應于評審結束3天內公布評審結果，一周內如其他員工有重大意見可向人力資源管理部門反映，根據實際情況可推遲上崗或取消上崗資格；無特殊情況則被聘任人員在與集團簽訂聘任合同后正式上崗就職。不具備以上能力素質的員工因為人力資源缺乏及公司發展需要，晉升到相應崗位時，起點工資可以從五級工資制的第五級（即A-檔）開始。財務人員的晉升經財務人

38、員管理者與董事會成員綜合評審后，予以晉升并報人力資源部備案。第七章 附 則第二十六條 本管理制度的修改和解釋由公司人力資源部負責，報董事會批準執行。第二十七條 本管理制度自公布之日起開始執行。員工與主管領導談話，明確職業發展意向個人技能評估，填寫職業發展規劃表對照崗位職責及任職資格填寫能力開發需求表人力資源部檢查評估反饋修正員工開發措施培訓績效評價工作實踐開發性人際關系附件一：員工職業生涯規劃流程附件二：內部晉升流程 員工提出書面申請，申請內容包括對未來經理工作的設想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等通過通過晉升失敗未通過未通過晉升失敗晉升工作結束總經理簽發任命通知考核管理委員會進行復審

39、，依據員工職業生涯規劃管理辦法中第二十五條各級職位復審需考察的主要因素人力資源部對應聘者遞交的各項材料、員工職業發展規劃表、能力開發需求表等進行初審附件三 員工職業發展規劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學歷：畢業時間： _年_ 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓1.5.2.6.3.7.4.8.目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介序號單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方12本單位晉升、晉級情況你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑 和家人在一起的時

40、間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的專長：結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因：請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）：請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想：填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫，老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工實現自我的需要，最大限度地發展員工的才能。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。 3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 技術技能：指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱

41、。（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力。（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力。（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確

42、填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理/專業技術/業務/行政事務四條晉升通道或四者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。附件四：員工能力開發需求表填表日期： 年月日 填表者：姓名部門崗位所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內容1 工作內容2工作內容3工作內容4我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2

43、.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.2.3.4.1.2.3.4.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.4.1.2.3.4.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容。3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作

44、干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的事實依據”指由上級做出被評價者具備或不具備何種能力的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力、已做的準備、公司對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附件五：員工生涯規劃通道圖董事會總裁 附件六：員工晉升標準職位業績知識品行培養人才如何維持備注工作人員工作主管代經理經理高級經理總監依總部績效考核文件，經董事會同意后批準副總經理依總部績效考核文件，經董事會同意后批準總經理附錄：釋義說明：（此職系設置按各企業實際職業生涯規劃通道圖體現在此辦法內）