1、工業研究所員工職業生涯發展管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則2第二章 職業生涯規劃系統4第三章 職業發展通道6第四章 員工開發措施8第五章 組織管理12第六章 管理職務任免與中層管理人員職級升降15第七章 一般管理人員職等評審17第八章 技術人員職等評審22第九章 技術操作人員職等上升29第十章 附 則30附件1：員工職業生涯規劃表31附件2：員工能力開發需求表35附件3：一般管理人員職等評審申報表39附件4：一般管理人員職等評審打分表41附件5：技術人員職等評審申報表42附件6：技術人員

2、職等評審打分表45第一章 總 則第一條 適用范圍本制度適用于XX工業第XX研究所（以下簡稱XX所或本所）除下屬實體公司或三產公司以外的全體與XX所建立正式勞動關系的員工。第二條 目的為保持XX工業第XX研究所（以下簡稱XX所或本所）各級員工可持續發展的職業生涯發展，本著開發人才、留住人才的原則，達到促進員工與組織共同發展的目的，特制定本制度。第三條 定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和XX所相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋使每位員工的職業生涯目標與XX所發展的戰略目標相一致。 職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的

3、職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第四條 原則（一） 系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。（三） 動態原則：根據本所的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。第五條 主體職業生涯發展規劃主體是員工和本所，分別承擔個人職業生涯計劃和本所職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。（一

4、） 本所和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解我所需要什么樣的人才，本所了解并幫助員工設計職業生涯計劃。 （二） 本所為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；（三） 本所鼓勵員工向與本所需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。第二章 職業生涯規劃系統第六條 本所協助員工進行職業生涯規劃。第七條 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：（一） 自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，其職業性向（或職業錨）與能力是什么，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。2

5、. 本所推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作?？梢酝ㄟ^管理人員、外請專家進行。3. 員工與本所的責任（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。（2） 本所的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與本所潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及本所對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現實審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管領導將信息提供作為績效評價過

6、程的一個組成部分，與員工進行溝通。（2） 上級主管領導與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。3. 員工與本所的責任（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。（2） 本所的責任：就績效評價結果以及員工與本所的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。（三） 目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管、人力資源處針對目標進行討論，并記錄于員工的開發計劃中。3. 員工與本所的責任（1） 員工的責任：確定目標

7、和判斷目標進展狀況的方法。（2） 本所的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。（四） 行動規劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。2. 行動規劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、提供階段性的工作輪換獲得新的工作經驗、在招聘時重視應聘者的職業興趣并提供比較現實的發展機會、以職業發展為導向的考核將員工的發展作為衡量管理人員業績的重要標準、完善的晉升與調動管理等方式。3. 員工與本所的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 本所的責任：確定員工在達

8、成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。第三章 職業發展通道第八條 本所鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。第九條 根據本所各崗位工作性質的不同，設立五個職系。即：中層管理職系、一般管理職系、技術職系、操作職系、工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。（一） 中層管理職系：適用于XX所正式任命的各部門負責人（包括副職）；（二） 一般管理職系：適用于本所除中高層管理人員、技術人員、操作人員及工勤人員以外的從事行政、職能、業務管理工作的人員；（三） 技術職系：適用于從事技術工作的設計人員、工藝技術人員；技術職系分為設

9、計子職系和工藝子職系；（四） 技能職系：適用于從事生產工作的技術操作人員；（五） 工勤職系：適用于后勤服務人員：包括臨時工、門衛、衛生工、勤雜工等。第十條 除工勤職系人員外，每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內有平等的晉升機會。第十一條 根據職業發展可持續性要求，在每條通道內設置不同數量的職等和職級，不同的職級對應不同的工資等級。具體示意如下：XX所職業發展通道示意圖通道職等職級通道職等職級通道職等職級通道職等職級中層管理通道高層管理1一般管理通道一級管理員1技術通道資深技術人員1操作通道資深操作人員122223333一級中層管理人員14442二級

10、管理員1高級技術人員1高級操作人員132224333二級中層管理人員144425553三級管理員1中級技術人員1中級操作人員142225333三級中層管理人員1444255536初級技術人員1642初級操作人員1532643546576第十二條 員工發展通道轉換（一） 考慮本所需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經過有關負責人員討論通過后，由人力資源處備案并通知本人。（二） 如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。第十三條 確定新進員工級別本所新進員工，人力資源處根據其調入前的外部職稱、學歷等及調入后的崗位設定級別，試用期或見

11、習期滿后，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定后，人力資源處將討論結果通知本人。第四章 員工開發措施第十四條 為了幫助員工為未來工作做好準備，本所采取各種活動對員工進行開發。第十五條 員工開發主要通過四種方法實現：正規教育、績效評價、工作實踐以及開發性人際關系建立。（一） 正規教育1包括專門為本所員工設計的本所外教育計劃和本所內教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經營界專家的講座、企業管理游戲與實戰模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2本所針對不同人員采取不同的教育計劃：（1）

12、 新進員工：專業開發計劃。為特定的職業發展道路做好準備。（2） 管理人員：核心領導能力計劃。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質的專業人員與高級經營管理人員：高級管理人員開發系列計劃。提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力以及贏得客戶滿意能力等。（二） 績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發?？冃гu價的目的是保證組織目標的實現，激勵員工進取以及促進人力資源的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績

13、效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計劃取得的進步進行監督。2由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。（三） 工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。1. 本所運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的

14、工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職以及臨時派遣到本所以外的其他單位中去工作等。（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工作輪換：在 所的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對本所的目標有一個總體性的把握；增強他們對本所不同職能的理解和認識；形成本所內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。

15、（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）；b. 臨時性的跨職能調動；c. 由于績效不佳而予以降級。（4） 臨時派遣到本所以外的其他單位去工作：為了促使本所與其他單位之間能夠更好地理解彼此的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。具有如下特點：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利；b. 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。；c. 使員工有更多的機會去實現個人的追求；2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升和降職作為一種開發的機會接受下來，本所將提供以下支持：（1） 為員工提供關于新工作的

16、工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的信息；（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來；（3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助員工適應新的工作環境；（5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息；（6） 為員工制定適應性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支持作用。（四） 開發性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，本所鼓勵建立開發性人際關系：1導師指導，即由本所富有經驗的、生產率較高的資

17、深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的；（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。2職業輔導人，為了幫助新員工明確職業發展方

18、向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進本所和個人的發展，同時保證本所對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，本所實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業輔導人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助員工根據自己的職業興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展方向。（2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。（3） 在下一年度職業發展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正作用。第五章 組織管理第十六條 職業發展管理，是本所和員工個人對職業生涯進行設計、規

19、劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一） 員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵。（二） 組織協助員工規劃其職業生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。第十七條 本所各部門應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進行職業生涯規劃需要做以下工作：（一） 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入所后三個月內，由部門負責人或副職負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，

20、大致明確職業發展意向；（二） 進行個人特長及技能評估。人力資源處及員工所在部門負責人指導新員工填寫職業發展規劃表（詳見附件一），包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三） 新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發需求表（詳見附件二）；（四） 人力資源處每年對照能力開發需求表、職業發展規劃表檢查評估一次，了解本所在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發展建議；情況特殊的應同部門負責人討論；（五）根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位

21、工作及未來發展的需要。發展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現職中發展，學習更深的專業并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現職中減少部分業務與責任；3. 多樣化策略：除現職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉移至相關的專業領域并強調與現職相近的業務；5. 轉向策略：減少現職業務，逐漸轉向其他不同的業務領域；6. 結合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十八條 本所幫助員工實現職業規劃，并引導員工向與本所需要相符的方向發展：（一） 本所成立員工職業輔導委員會，由各部門主要領導（正/副職）組成。（二） 部門主要領導為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領導

22、為輔導人。（三） 輔導人要幫助員工根據自己的情況，大致明確職業發展方向。主管領導指導員工填寫職業發展規劃表，包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四） 人力資源處負責職業輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發展建議。第十九條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發展。（一） 遵循人才成長規律，依據客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二） 將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發展道路。（三） 人才晉升方面不拘泥

23、于資歷與級別，而是按照本所組織目標與事業機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第二十條 員工技能通過職等評審衡量，以次來實現其晉升。職等評審參考考核成績、外部職稱、學歷、資歷、職務與員工績效表現等。具體參見后章。第二十一條 建立職業發展檔案。職業發展檔案包括職業發展規劃表，能力開發需求表以及考核結果記錄，其作用分列如下：（一） 每次培訓情況記錄在能力開發需求表中。（二） 晉升、晉級記錄在職業發展規劃表中。第二十二條 考核結果記錄存檔，以作為對職業發展調整的依據。人力資源處負責組織員工級別升降，并由各部門協助開展。人力資源處年底

24、將考核結果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報所長辦公會討論通過后，確定員工職級，并將結果通知到本人。第二十三條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執行，管理職系的晉升、降級時間以本所發文時間為準。第六章 管理職務任免與中層管理人員職級升降第二十四條 此處提及的“管理人員”系指中層及以上管理人員。第二十五條 為促進員工發展，培養管理隊伍，選拔優秀人才，激發員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。第二十六條 根據XX所目前情況，現設管理職務名稱如下：序號類別職務名稱1高層管理所長、書記2副所長、副書記、總會計師、工會主席、3所長助理4中層管理總監5發展計劃處處長、發展計劃處副處長

25、6項目管理處處長、項目管理處副處長7總體研究室主任、總體研究室副主任8單體研究室主任、單體研究室副主任9生產部部長、生產部副部長10人力資源處處長、人力資源處副處長11技改保障處處長、技改保障處副處長12民品事業部部長、民品事業部副部長13財務審計處處長、財務審計處副處長14辦公室主任、辦公室副主任15物資供應處處長、物資供應處副處長16質量技安處處長、質量技安處副處長17檢測中心主任、檢測中心副主任18信息中心主任19科技情報室主任20組織宣傳處處長、組織宣傳處副處長21綜合管理處處長、綜合管理處副處長22紀監辦公室處長、紀監辦公室副處長23工會辦公室主任24團委書記第二十七條 高層管理人員

26、由競聘產生，具體見本所有關規定。第二十八條 本所中層管理人員的選拔、任免參照本所有關制度執行。第二十九條 根據本所崗位評價結果，中層管理崗位（不包括總監）在評審后分為A、B、C、D、E五類，每一類劃分為三個職等，每一職等下設4-6個職級，每一職級對應相應的崗位工資。原則上初聘職務者崗位工資從ZG-A/B/C/D/E-3-6級作為起始；如初聘職務者系從其他通道轉入，則新崗位工資和新職級根據其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第三十條 中層管理人員職級升降倡導公平機制，推行能上能下的升降制度，主要依據為其年度業績考核結果（具體參見本所績效考核管理制度）。第七章 一般管理人員職等評審第三

27、十一條 一般管理人員主要從事行政職能工作、業務管理等工作，其業績主要看在實際工作中體現出的能力。第三十二條 根據本所崗位評價結果，一般管理崗位在評審后分為A、B、C、D、E、F六類，每一類劃分為三個職等，每一職等下設4-6個職級，每一職級對應相應的崗位工資。原則上崗位初聘者的崗位工資從YB-A/B/C/D/E/F-3-6級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉入，則新崗位工資和新職級根據其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第三十三條 一般管理人員在同一職等中職級升降主要依據為其年度考核結果，具體參見本所績效考核管理制度。第三十四條 一般管理人員職等的升降一般管理人員職等的上升通過對一

28、般管理人員行政/業務能力評審進行確定；職等下降則通過年度個人考核確定。（一） 一般管理人員申請職等上升評審所應具備的條件 1申請職等上升評審的條件：現有職級在本職等中已處于三級或更高的級別，且本年度的考核結果是A。2一般管理人員所申請的職等上升應為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。（二） 一般管理人員職等下降一般管理人員的職等下降通過其職級的下降來體現，年度考核排名為E者，下降一個職級。第三十五條 參評者申報技術職等評審需填寫一般管理人員職等評審申報表（附表3），并根據需要提供有關證明文件。第三十六條 一般管理人員職等評審，于每年年底進行一次，由人力資源處負責組織。本所成立一般管理

29、人員職等評審委員會，其主要成員為所領導、職能部門及業務管理部門領導、人力資源處處長等，必要時外請人力資源專家為成員，對符合職等上升評審條件的一般管理人員進行評審，由人力資源處負責填寫一般管理人員職等評審打分表（見附件4）。第三十七條 人力資源處負責擬訂有關評審制度，提出各職等積分標準；評審委員會負責討論后確定評審制度、各職等積分標準。第三十八條 評審方式和程序（一） 各部門負責推薦本部門參加職等上升評審的人員，提出待評審人員名單及申請職等等級；（二） 人力資源處根據年度考核結果，確認參加職等上升待評審人員；（三） 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。（四

30、） 采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。第三十九條 評審項目為考核加分、學歷加分、資歷加分、職稱加分和業務能力加分五項。（一） 考核加分考核加分考慮參評者在原職等中每一年的工作業績情況，因此原職等評審中的每年的年度考核結果均予以計算。計算公式：考核加分=考核等級ABCDE對應分值107.552.50（二） 學歷加分學歷指國家承認的正式學歷。加分標準為：學歷碩士及以上大學本科大學專科大學專科以下加分107.552.5（三） 資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標準為：本所工作年限15年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5

31、年）5年及以下加分21.510.5（四） 職稱加分職稱指一般管理人員所取得的本專業領域內國家承認或集團公司統一組織評審后確認的職稱，其類別如會計類、經濟類、政工類、工程技術類、統計類、翻譯類、圖書檔案類、出版類等。加分標準為：職稱等級一級二級三級四級加分8642（五） 業務能力加分對一般管理人員的業務能力評價主要從其評審當年的影響力、業務熟練程度和執行能力三個角度評價。影響力主要指個人在團隊中的溝通、合作能力，以及給團隊工作帶來的影響。業務熟練程度主要指本人所負責業務知識的掌握情況、能否出色完成工作。執行能力主要指個人工作能否按計劃有效執行，以及執行效率情況。加分標準為：影響力易與他人溝通，積

32、極促進團隊協作，在團隊中能積極影響他人，帶領團隊向好的方向發展能夠促進團隊的溝通與協作，能以自己積極的言行帶領大家努力工作能夠進行團隊合作，有時能起到好的帶頭作用，影響他人努力工作團隊合作尚好，不會給團隊帶來壞的影響加分2015105業務熟練程度系統全面掌握理論知識、精通實務知識，堪稱本業務領域的專家掌握業務的理論與實務知識，對本業務比較熟練，能出色完成工作一般地掌握業務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作，能滿足工作要求對業務知識有粗淺的了解，但一般不會影響工作的正常開展加分3022.5157.5執行能力能夠嚴格按照計劃執行，并在細節上減少差錯，執行的效率高能按照計劃執行，發現差錯能迅速改正，

33、工作中能分清主次，執行效率比較高能大致按計劃執行，偶爾會有差錯發展，但不影響整體進度，工作效率一般工作計劃性不強，計劃完成情況尚可，工作效率較低加分2015105第四十條 評審總分計算評審總分=（考核加分+學歷加分+資歷加分+職稱加分+影響力加分+業務熟練程度加分+執行能力加分）第四十一條 評審總分對照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。一般管理職系職等積分標準職等名稱基本任職資格積分標準（建議值）一級管理員從事專業性強、任務重、責任大，對全所科研、生產、行政等工作起重要組織協調作用的綜合管理工作80二級管理員從事專業性較強、任務較重、責任較大，對全所科研、生產、行政工作起一

34、定協調作用的綜合管理工作60三級管理員從事一定專業性，任務量、責任一般，在部門一般崗位工作。40第四十二條 一般管理職系人員當其轉入其他通道時，不再參加一般管理人員職等評審。第四十三條 新進員工試用期不確定其職等。轉正時按其工資水平對應暫定某一職等，部門負責人按照有關規定并結合其所在崗位工作表現，提出待評職等意見，上報人力資源處備案。正式職等需在年度統一一般管理人員職等評審后確定。 第八章 技術人員職等評審第四十四條 技術人員（包括設計人員與工藝技術人員）主要從事技術工作。第四十五條 技術崗位分為A、B兩類，每一類劃分為四個職等，每一職等下設4-7個職級，每一職級對應相應的崗位工資。原則上崗位

35、初聘者的崗位工資從JS-A/B -4-7級作為起始；如崗位初聘者系從其他通道轉入，則新崗位工資和新職級根據其原崗位的職級確定（具體參見本所薪酬管理制度）。第四十六條 技術人員在同一職等中職級升降主要依據為其年度考核結果，具體參見本所績效考核管理制度。第四十七條 技術人員職等的升降技術人員職等的上升通過對技術人員技術水平、業務能力等進行評審后確定；職等下降則通過年度個人考核確定。（一） 技術人員申請職等上升評審所應具備的條件 1申請職等上升評審的條件：現有職級在本職等中已處于三級或更高的級別，且本年度的考核結果是A。2技術人員所申請的職等上升應為相鄰的高一級職等，原則上不允許提出跨職等申請。（二

36、） 技術人員職等下降技術人員的職等下降通過其職級的下降來體現，年度考核排名為E者，下降一個職級。第四十八條 參評者申報技術職等評審需填寫技術人員職等評審申報表（附表5），并根據需要提供有關證明文件，如近年內工作業績總結、科研成果報告、科研成果鑒定報告、發表論文的證明文件等。第四十九條 技術人員職等評審，于每年年底進行一次，由人力資源處負責組織。本所成立技術人員職等評審委員會，其主要成員為所領導、本所專家委員會成員、人力資源處處長等，對符合職等上升評審條件的技術人員進行評審，由人力資源處負責填寫技術人員職等評審打分表（見附件6）。第五十條 人力資源處負責擬訂有關評審制度，提出各職等積分標準；評審

37、委員會負責討論后確定評審制度、各職等積分標準。第五十一條 評審方式和程序（一） 各部門負責推薦本部門參加職等上升評審的人員，提出待評審人員名單及申請職等等級；（二） 人力資源處根據年度考核結果，確認參加職等上升待評審人員；（三） 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。（四） 技術人員職等評審采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。第五十二條 技術人員職等評審項目如下：考核加分、學歷加分、資歷加分、職稱加分、職務加分、論文加分、專利加分、科研成果加分和業務能力加分。說明：由于A類技術崗位與B類技術崗位的

38、特殊性，評審時在部分評審項目中對技術-A職系與技術-B職系進行了不同的設置，如無特別標明者，則二者評審標準相同。（一） 考核加分考核加分考慮參評者在原職等中每一年的工作業績情況，因此原職等評審中的每年的年度考核結果均予以計算。計算公式：考核加分=考核等級ABCDE對應分值107.552.50（二） 學歷加分學歷指國家承認的正式學歷。加分標準為：學歷碩士及以上大學本科大學?？拼髮W?？埔韵录臃?2.51.50.5（三） 資歷加分資歷指在本所工作的年限。加分標準為：本所工作年限15年以上10-15年（不包括10年）5-10年（不包括5年）5年及以下加分32.51.51（四） 職稱加分職稱指國家承認的

39、正式職稱。加分標準為：職稱等級研高工高工工程師助理工程師技術員加分43.22.41.60.8（五） 職務加分指參評者在評審的當年曾經連續6個月擔任某種職務，同時擔任幾種職務者，以加分最高者計算。技術-A職系加分標準為： 職務總設計師副總設計師主任設計師或專業組組長副主任設計師主管設計師一般設計人員加分1513.5121062技術-B職系加分標準職務總工藝師副總工藝師主任工藝師或專業組組長副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員加分1513.5121062（六） 論文加分論文以在正規刊物上發表的論文為準。參評者發表的論文從發表之日起兩年內可以參與評審。論文加分根據其發表篇數累加。加分標準為：發表刊物國

40、際刊物國家一類刊物國家一類以下刊物每一篇53.52（七） 專利加分指評審前兩年中所參與的項目其成果獲得專利的個數。加分標準為：專利個數3個以上3個2個1個加分7654（八） 科研成果加分指評審前兩年中其科研成果在國家、省部、所內獲得證書及排名者。計算公式為：科研成果加分=（單項加分排名系數）說明：如同一項成果同時獲得兩項或兩項以上不同等級的獎勵，以其（獲獎等級）單項加分排名系數最高者進行計算。加分標準為：成果等級國家特級國家一級國家二級國家三級省部特級省部一級省部二級省部三級單項加分109878765排名成果等級所內特級所內一級所內二級所內三級所內四級所內五級 單項加分654321排名排名系數

41、：排名次序12345678910及以上系數1.41.210.80.60.50.40.30.20.1（九） 業務能力加分根據參評者評審前兩年內的業績綜合評議其業務能力，具體包括：責任能力和知識水平。責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工作。知識能力主要指其知識廣度和專業知識水平。責任能力加分標準為：技術-A職系技術-B加分把握XX所的科技發展方向，并為XX所的科技發展決策提供方案；或主持過大項目的工藝設計工作把握XX所的科技發展方向，并為XX所的科技發展決策提供方案；或主持過大項目的設計工作25主持過一般項目的設計工作；或承擔過大項目本專業的主要設計工作主持過一般項目的總體工藝設計工作；或承擔

42、過大項目的部分工藝規劃、設計；或主持過有利于本所的重大工藝改造20主持過小項目的設計工作；或承擔過一般項目的本專業規劃、設計工作；或承擔過大項目的本專業的部分設計工作；或主持過本室安排的為項目配套而開展的研究工作，并取得成功主持過小項目的總體工藝設計工作；或承擔過一般項目的工藝規劃、設計工作；或承擔過大項目的部分工藝設計工作；或承擔過有利于本所生產的重大工藝改造；或主持過有利于本所的一般工藝改造；或能夠出色的完成日常工藝技術工作18承擔過一般項目的本專業部分設計工作；或承擔過小項目本專業主要設計工作；或承擔過本室安排的為項目配套而開展的研究工作，并取得成功承擔過一般項目的部分工藝設計工作；或承

43、擔過小項目的主要工藝設計工作；或承擔過有利于本所的工藝改造工作；或能夠比較出色的完成日常工藝技術工作10承擔過項目的一般設計工作；或承擔過本室安排的為項目配套而開展的研究工作承擔過項目的工藝一般設計工作；或參與過有利于本所的工藝改造工作；或能夠完成日常工藝技術工作，并能令人滿意5知識能力加分標準為：知識能力加分廣博的知識面，深厚的理論知識與實務知識基礎；對技術有全面了解；全面掌握國內外光電專業最新技術發展20廣博的知識面，良好的專業理論知識與實務知識基礎；對技術有全面了解；掌握國內外光電等相關技術的最新發展18良好的專業理論知識與實務知識基礎；對技術廣泛了解；了解國內光電專業有關方面的最新發展

44、15良好的專業理論知識與實務基礎；掌握技術原理，能夠解決科研中的關鍵技術問題12具備比較良好的科研工作或工藝研究的理論知識與實務知識，熟悉技術原理，能夠解決科研中或工藝設計中的技術問題8具備本專業所應具備的理論知識與實務知識，基本能夠解決科研中或工藝設計中的技術問題5第五十三條 評審總分計算評審總分=（考核加分+學歷加分+資歷加分+職稱加分+職務加分+論文加分+專利加分+科研成果加分+責任能力加分+責任能力加分）第五十四條 評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。（一） 技術-A職系職等積分標準職等名稱基本任職資格積分標準（建議值）資深技術-A人員是學術領域公認專家、

45、學術帶頭人，能夠主持XX所技術發展、專業建設的總體規劃工作；具備豐富的項目實踐經驗，主持過一個或一個以上的總師級或副總師級項目85高級技術-A人員具有系統全面的專業理論知識，能夠組織開展本專業的技術發展研究、專業建設工作；具備豐富的項目實踐經驗，承擔過總師級或副總師級項目的主要設計工作，主持過一個或一個以上的主任師級或副主任師級的項目70中級技術-A人員具有較系統的專業理論知識，能夠承擔本專業的技術發展研究、專業建設工作；承擔過總師級或副總師級項目的設計工作，或承擔主任師級或副主任師級項目的主要設計工作，能夠獨立的開展設計工作50初級技術-A人員具有一定的專業理論知識和實踐經驗，承擔或參與本所

46、項目的設計工作，能夠在指導下圓滿完成設計工作10（二） 技術-B職系職等積分標準職等名稱基本任職資格積分標準（建議值）資深技術-B人員是本所相關專業工藝技術領域公認專家，能夠主持XX所工藝技術發展、專業建設的總體規劃工作；具備豐富的項目實踐經驗，主持過一個或一個以上的總師級或副總師級項目的工藝設計工作85高級技術-B人員具有系統全面的專業理論知識，能夠組織開展工藝技術發展研究、專業建設工作；具備豐富的項目實踐經驗，承擔過總師級或副總師級項目的主要工藝工作，主持過一個或一個以上的主任師級或副主任師級項目的工藝設計工作；或主持或承擔過本所工藝技術改造工作；或精通于現有工藝技術，是本專業領域內的工藝

47、技術專家 70中級技術-B人員具有較系統的專業理論知識，能夠承擔本專業的工藝技術發展研究、專業建設工作；承擔過項目新工藝技術設計工作或主要工作；或承擔過本所工藝技術改造工作；或熟悉現有工藝技術，能夠獨立的圓滿完成日常工藝技術工作50初級技術-B人員具有一定的專業理論和實踐經驗，了解現有工藝技術，參與過本所新工藝設計工作或工藝技術改造工作；或能夠在指導下完成日常的工藝技術工作10第五十五條 當技術人員轉入其他通道時，不再參加技術職等評審。第五十六條 新進員工試用期不確定其職等。轉正時按其工資水平對應暫定其職等，部門負責人按照有關規定并結合其所在崗位工作表現，提出待評職等意見，上報人力資源處備案。

48、正式技術職等需在年度統一技術評審后確定。第九章 技術操作人員職等上升第五十七條 從事生產工作的技術操作工人，其業績主要看其在實際工作中體現出的技術水平、操作能力。第五十八條 根據國家對工人的職稱規定，對應入本所操作人員的職等與職級，如下表：本所規定的技術操作人員職等國家規定的工人職稱本所規定的技術操作人員職級資深操作人員高級技師1234高級操作人員技師12345中級操作人員高級工123中級工456初級操作人員初級工1234學徒工56第五十九條 技術操作人員的職等上升技術操作人員的職等上升與其獲得的國家規定職稱相關，當其通過國家有關結構組織的職稱考核并獲得國家規定的相應職稱后，職等相應上升。第十

49、章 附 則第六十條 本制度由人力資源處負責擬訂或修改，報所長批準后執行。第六十一條 本制度由人力資源處負責解釋。第六十二條 本規定自公布之日起實施。附件1：員工職業生涯規劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業時間： 年 月畢業學校：已涉足的主要領域：參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123您認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑和家人在一起的時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己的

50、專長結合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業規劃設想填寫指導：本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業發展規劃，結合XX所的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。“已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術技能，指應用專業知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他

51、人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮、是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面?！澳阏J為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的個人的職業定位選擇，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向、指導填寫者進行職業生涯規劃的依據?！罢堅敿毥榻B一下自己的專

52、長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿毥榻B自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、行政、技術、技能四條晉升通道或四者的組合。“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件2：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名

53、稱1.2.3.1.2.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓實施效果的意見需要XX所提供的非培訓方面的支持上級意見及依據填寫指導：1. 能力開發需求表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，XX所為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“

54、”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的實施依據”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標，“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工已具備的能力，已做的準備，XX所對本人的支持情況。6. 有關培訓等欄的內容是人力資源處確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。7. “需要XX所提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現個人職

55、業生涯計劃，需要XX所、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上的支持等等。8. 能力開發需求表一年填寫一次。附件3：一般管理人員職等評審申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業職稱進所時間現任職等進入現任職等時間年現任職級申報職等主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年部門推薦意見人力資源處初審意見評委會評審意見附件4：一般管理人員職等評審打分表參評者姓名所在部門現任職等進入現任職等時間現任職級申報職等考核加分（良以上加分）當年考核成績加分學歷加分最高學歷加分資力加分在本所工作年限加分職稱加分職稱加分業務能力加分影響力加分業務熟練程度加分執行能力加分

56、業務能力合計加分總分附件5：技術人員職等評審申報表姓名所在部門性別出生年月最高學歷畢業院校及專業職稱進所時間現任職等進入現任職等時間年現任職級申報職等本年曾連續6個月擔任的職務總設計師副總設計師主任設計師或專業組組長副主任設計師主管設計師一般設計人員總工藝師副總工藝師主任工藝師或專業組組長副主任工藝師主管工藝師一般工藝人員論文發表情況論文名稱發表刊物名稱及期次發表時間專利情況名稱專利號時間研究成果名稱成果等級排名參與項目科研、工藝研究的技術成果、鑒定情況及本人貢獻主要工作經歷現工作崗位及主要工作業績考核情況年年部門推薦意見人力資源處初審意見評委會評審意見附件6：技術人員職等評審打分表參評者姓名所在部門現任職等進入現任職等時間現任職級申報職等考核加分（良以上加分）當年考核成績加分學歷加分最高學歷加分資力加分在本所工作年限加分職稱加分職稱加分職務加分本年曾連續6個月擔任的職務（如承擔2個或2個以上職務，以得分最高者計算）加分論文加分（評審前兩年發表的論文）論文發表刊物篇數加分國際刊物國家一類刊物國家一類以下刊物專利加分（評審前兩年獲得的專利）專利個數加分研究成果（評審前兩年的獲獎成果）成果等級（以最高獲獎等級為準）排名加分業務能力加分責任能力加分知識能力加分業務能力合計加分總分