房地產(chǎn)公司采購部績效考核方案Tag內(nèi)容描述：
1、分100分,X以內(nèi)100分,X偏差率Z為0分 報表年 審核準(zhǔn)確度 發(fā)生審核差錯的簽證數(shù)總 簽證數(shù)100 滿分100分,X以內(nèi)100分,X準(zhǔn)確度Z為0分 報表年季度 本部門行政費(fèi)用控制率 實際支出部門預(yù)算 100,控制本部門行政費(fèi) 用 控制率。
2、務(wù)和目標(biāo)任務(wù)兩類. 4.1.基本任務(wù) 4.1.1 銷售副總經(jīng)理本銷售年度的基本任務(wù)為 10 億元. 4.1.2 負(fù)責(zé)住宅項目含公寓和別墅,以下同的銷售經(jīng)理本銷 售年度的基本任務(wù)為 6 億元;負(fù)責(zé)公建項目含商業(yè)與寫字樓,以下 同的銷售經(jīng)理本銷。
3、部員工考核方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 2010818 終期匯報材料終期匯報材料 2 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪 談 中高層。
4、 部 門領(lǐng)導(dǎo) 12級 32 41800 31 31 37800 30 地區(qū)公司 部門領(lǐng)導(dǎo) 12級 主任 投資評估師 3級 30 34600 29 主任設(shè)計師 3級 29 31400 28 主任營銷師 3級 主任會計師 3級 28 28200。
5、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運(yùn)用 . 8 一 德能考核結(jié)果運(yùn)用 . 8 二 績效考核結(jié)果運(yùn)用 。
6、管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標(biāo)的設(shè)定和評估反饋和認(rèn)可等方面 的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之 間的關(guān)系,從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念 也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效,從而提高組織整 體績效的手段 績。
7、 . 4 第七節(jié) 2.2 績效考核 . 4 第三章 員工考核評分 . 6 第四章 員工考核實施流程 . 7 第八節(jié) 4.1 員工考核實施的各階段 . 7 第九節(jié) 4.2 德能考核結(jié)果使用 . 7 第十節(jié) 4.3 績效考核結(jié)果使用 . 7 第。
8、額 所有項目總收益額 100財務(wù)部 3 項目可行性報 告編制及時率 年度 應(yīng)提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100投資部 4投資方案通過率季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100投資部 5 投資項目 評審準(zhǔn)確性 年度評審工作有無重大疏。
9、區(qū)公司年度考核標(biāo)準(zhǔn) . 6 二 地區(qū)公司項目考核標(biāo)準(zhǔn) . 9 第三節(jié) 附錄:考核指標(biāo) . 10 一 考核指標(biāo)說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標(biāo)調(diào)查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核。
10、依據(jù),建 立員工薪酬體系和完善的激勵與約束機(jī)制. 第一章 東方公司目標(biāo)管理及其過程 1.1 1.1 東方公司的目標(biāo)管理及其東方公司的目標(biāo)管理及其特點特點 1.1.11.1.1 目標(biāo)管理Management by objectives 縮寫為。
11、該項指標(biāo)得 分最高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達(dá)成率低 于50,該項指標(biāo)得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率100;該項指標(biāo)得分最高 為120分,房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率低于50,該項 指標(biāo)得分為0,具體數(shù)值可調(diào)。
12、 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運(yùn)用 . 8 一 德能考核結(jié)果運(yùn)用 . 8 二 績效考核結(jié)果運(yùn)用 . 8 三 考核結(jié)果綜合運(yùn)用 . 8 五 。
13、理,利于員工的晉升調(diào)配及培訓(xùn)方案設(shè)計和實施,使各部門 了解本部門人力資源狀況,提高本部門的工作效率; 1.4 依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺,進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性; 1.5 本著定崗定責(zé)按勞取酬績效掛鉤的原則,在追求公司價值。
14、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度積極創(chuàng)新提 升工作業(yè)績,從而有的放矢開展培訓(xùn)工作;將考核結(jié)果與員工的榮譽(yù)獎勵等掛鉤,建 立和優(yōu)化價值分配體系,促進(jìn)區(qū)域人力資源的開發(fā)和有效利用. 第三條第三條 績效考核原則績效考核原則 一以提高員工績效為導(dǎo)向; 二以客觀事實為依。
15、獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機(jī)制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現(xiàn)部分平均主義及標(biāo)準(zhǔn)不明。
16、計的總體思路:從公司戰(zhàn)略發(fā)展 需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā),要實現(xiàn)公司 科學(xué)管理的最終目標(biāo),那么首先必須對管理過程做到 精細(xì)化,這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果, 結(jié)合公司目前的實際情況,以構(gòu)建及完善公司績效考核體 系為中心。
17、指標(biāo)的難度大,或者該項指標(biāo)的達(dá)到是公司大力鼓勵的方向,或者達(dá)到該項指標(biāo)將創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)收益,或者達(dá)到該項 指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險和壓力大時,分?jǐn)?shù)增幅 2050 當(dāng)達(dá)到該項指標(biāo)的難度小,或者達(dá)到該項指標(biāo)承擔(dān)的風(fēng)險和壓力較小時,分?jǐn)?shù)增幅 510 評定辦法 得。
18、為考核的基本內(nèi)容.考核指標(biāo)體系 是考核內(nèi)容的具體化,按各種指標(biāo)體系進(jìn)行考核的結(jié)果與獎金掛鉤. 第四條 考核標(biāo)準(zhǔn)按以下兩個指標(biāo):1經(jīng)營責(zé)任書中簽訂的各項年度指標(biāo)的完成情 況;2日常工作中,所屬部門得分的最終平均分情況. 第五條 為保證績效考核。
19、 部門:生產(chǎn)部 崗位:副經(jīng)理 . 18 部門:市場部 崗位:經(jīng)理 . 19 部門:項目工程部 崗位:經(jīng)理 . 20 部門:醫(yī)療器械部 崗位:經(jīng)理 . 21 部門:生產(chǎn)部 崗位:經(jīng)理 . 22 部門:計劃財務(wù)部 崗位:成本管理組主管 . 24。
20、流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標(biāo)的設(shè)定和評估反饋和認(rèn)可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系,從而促進(jìn)員工充分發(fā)揮 自身潛能。
21、偏袒等不公正問題;與此同時,對于 績優(yōu)部門和個人的獎勵辦法,要既能避免平均主義而帶來的對個人主觀能動性的打擊,又 要能夠杜絕個人主義而給組織或部門帶來的不穩(wěn)定或不和諧因素產(chǎn)生. 以上兩個假設(shè)非常重要,任何一個假設(shè)不成立,無論推行什么樣的績效。
22、部表五:綜合部 前臺公關(guān)前臺公關(guān) KPIKPI 表表.12.12 表六:綜合部表六:綜合部 檔案管理員檔案管理員 KPIKPI 表表.13.13 表七:綜合部表七:綜合部 文員文員 KPIKPI 表表.14.14 表八:綜合部表八:綜合部 。
23、9 第二部分第二部分 業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo)業(yè)務(wù)部門考核指標(biāo) . 1010 一市場部考核指標(biāo) . 10 市場部部長考核指標(biāo) . 10 項目研究考核指標(biāo) . 11 計劃統(tǒng)計考核指標(biāo) . 12 二規(guī)劃部考核指標(biāo) . 13 規(guī)劃部部長考核指標(biāo) . 13。
24、出預(yù)選邀標(biāo) 單位 供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫 2 2 通知入選的擬 邀標(biāo)單位 9 9 審核 工程項目部 戰(zhàn)略發(fā)展部 提供施工技術(shù) 要求 采購策劃 提交材料設(shè)備 申請計劃 審批 成本組復(fù)審 設(shè)計組提出技 術(shù)要求 發(fā)放標(biāo)書 備案 審核 審核 第第2 2頁頁 。
25、月度考核公示表6 考核結(jié)果季度獎金發(fā)放明細(xì)表7 附表崗位考核標(biāo)準(zhǔn)8 基基層層員員工工考考核核細(xì)細(xì)則則編編制制說說明明 序序號號 1 1 1.1 1.2 2 2 2.1 2.2 2.3 3 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2。
26、作細(xì)則2 附表績效面談記錄表3 附表員工關(guān)鍵事件考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)4 附表員工關(guān)鍵事件考核獎懲通知書5 考核結(jié)果月度考核公示表6 考核結(jié)果季度獎金發(fā)放明細(xì)表7 附表崗位考核標(biāo)準(zhǔn)8 基基層層員員工工考考核核細(xì)細(xì)則則編編制制說說明明 序序號號 1 1。
27、出預(yù)選邀標(biāo) 單位 供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫 2 2 通知入選的擬 邀標(biāo)單位 9 9 審核 工程項目部 戰(zhàn)略發(fā)展部 提供施工技術(shù) 要求 采購策劃 提交材料設(shè)備 申請計劃 審批 成本組復(fù)審 設(shè)計組提出技 術(shù)要求 發(fā)放標(biāo)書 備案 審核 審核 第第2 2頁頁 。
28、部門發(fā)生工作上的 矛盾時,或本部門內(nèi)部出現(xiàn)需要協(xié) 調(diào)解決事宜時,要及時協(xié)調(diào)處理. 2. 由于主觀因素未能妥善協(xié)調(diào)解決, 次扣 24 分項;未能妥善協(xié)調(diào)解決 而嚴(yán)重影響工作的,扣 58 分項. 3. 嚴(yán)格按考核制度的要求代表部門及 3. 未按。
29、分個人工作三級計劃, 業(yè) 務(wù)管理: 1 對設(shè)計乙方的管理和選擇: A. 重點考察設(shè)計單位,建立戰(zhàn)略合作關(guān)系, B. 多方面合作琳選合適設(shè)計方,為新項目積聚優(yōu)良的設(shè)計單位; C. 充分溝通把萬科的產(chǎn)品理念和要求告知與設(shè)計方,以保證我司的設(shè)計思。
30、目 標(biāo)計劃 填寫工作完 成情況 自評 同被考核人 溝通確定 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 提交 備案 考評提交 部門內(nèi)排序 績效面談意見一致意見不合 投訴處理程 序 消除分歧 提交 匯總甄別 考核結(jié)果 通報 存檔備 用 被考核人考核人部門經(jīng)理人力資源部 發(fā)布年。
31、金基數(shù)年度績效獎金基數(shù) B 級 5 個月工資 C 級 1 個月工資 3 個月工資 D1 級 1 個月工資 2 個月工資 D2E 級 0.5 個月工資 1 個月工資 備注:月工資基本工資崗位工資加班工資 1B級員工績效獎金為年度績效獎金 計算。
32、理增加了工作負(fù)擔(dān)搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān) 打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標(biāo)準(zhǔn),沒依據(jù),憑印象,排序很隨意 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論 5050多位知名學(xué)者和咨詢顧問,多位知名學(xué)者和咨詢。
33、1. 目目的的 明確項目公司各財務(wù)崗位工作的重點,促進(jìn)財務(wù)人員發(fā)現(xiàn)自身財務(wù)管理的優(yōu)缺點,便于上級對公司財務(wù)各崗位財務(wù)工作的評估, 最終提高員工專業(yè)水平及管理水平. 2.2. 范范圍圍 本指引適用于碧桂園集團(tuán)項目公司財務(wù)各崗位員工. 3.3。
34、該項指標(biāo)得分最 高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達(dá)成率低于50, 該項指標(biāo)得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率100;該項指標(biāo)得分最高為120 分,房地產(chǎn)投資計劃達(dá)成率低于50,該項指標(biāo)得分為 0,具體數(shù)值可調(diào)。
35、流程涉及職位數(shù)目流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人 深圳深圳區(qū)域成員公司 第一區(qū)域成員公司 第一 負(fù)責(zé)人考核負(fù)責(zé)人考核管理管理規(guī)范規(guī)范 編號:VKHNRL01。
36、業(yè)務(wù)策略及組織能力分析 業(yè)務(wù)策略組織能力 擴(kuò)規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務(wù)能力 商業(yè)運(yùn)作能力 財務(wù)管理 運(yùn)營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標(biāo) 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團(tuán)第。
37、業(yè)務(wù)策略及組織能力分析 業(yè)務(wù)策略組織能力 擴(kuò)規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務(wù)能力 商業(yè)運(yùn)作能力 財務(wù)管理 運(yùn)營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標(biāo) 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團(tuán)第。
38、整體工作業(yè)績,扣 25 分項;檢查督促不力,扣 12 分 項. 2.當(dāng)本部門與其他部門發(fā)生工作上的 矛盾時,或本部門內(nèi)部出現(xiàn)需要協(xié) 調(diào)解決事宜時,要及時協(xié)調(diào)處理. 2.由于主觀因素未能妥善協(xié)調(diào)解決, 致使事端沒有及時平息或擴(kuò)大,每 次扣 2。
39、核內(nèi)容 . 2 3.考核內(nèi)容解釋 . 3 4.考核方法 . 6 4.1 對集團(tuán)財務(wù)職能部門及部門負(fù)責(zé)人的考核 . 6 4.2 對集團(tuán)財務(wù)職能部門員工的考核 . 6 4.3 對項目公司財務(wù)部及負(fù)責(zé)人的考核 . 7 4.4 對項目公司財務(wù)部員工。
40、工 作完成情況 自評 填寫年度工作 總結(jié)自評 填寫來年工作 計劃 考評十二月份 工作 評議年度工作 確定來年工作 計劃學(xué)習(xí)發(fā) 展計劃 年度績效面談 部門內(nèi)排序 意見一致 投訴處理 意見不合 解決分歧 匯總甄別 十二月年度 考核結(jié)果發(fā)布 匯總。
41、分評級. 績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān). 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結(jié)果是用于工作反饋薪資管理職務(wù)調(diào)整評定和工作改進(jìn). 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心. 3.3。
42、簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān). 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理。
43、進(jìn)行資格預(yù)審,沒有通過資格 預(yù)審的單位不具備投標(biāo)資格.入圍的投標(biāo)單位一經(jīng)確定不得隨意變更. 第四條第四條 保密原則,即對于招標(biāo)的各種相關(guān)信息必須保密. 第二章組織與職責(zé)第二章組織與職責(zé) 第五條第五條 招采部職責(zé) 一 負(fù)責(zé)制訂和修改招標(biāo)管理辦。
44、果的考核方式,通過制定有 效客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對員工進(jìn)行考核,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工 工作效率和基本素質(zhì); 績效考核使各級管理者明確了解被考核者的工作狀況,通過對被考核者在考核期內(nèi)的工作 業(yè)績行為以及能力的考核,充分了解公。
45、進(jìn)行工作總結(jié),匯總銷售人員對銷售 價格產(chǎn)品服務(wù)的意見 1定期組織開展市場調(diào)查,分析市場動態(tài)和競爭對手情況,提出有效 的意見 2通過各種途徑收集并分析客戶資料,開發(fā)客戶,完成公司制定的年 度季度月度銷售額指標(biāo) 開展銷售活動 2 3組織擬定簽訂。
46、公司整體目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo):公司KPI 總監(jiān):關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成 指標(biāo):分管業(yè)務(wù)KPI 部門經(jīng)理:關(guān)注部門目標(biāo)達(dá)成 重點工作完成情況 指標(biāo):部門KPI,部門重點工作 部門員工:關(guān)注工作計劃達(dá)成 指標(biāo):PPI 目錄 績效考核思路概述 1 績效考。
47、要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā),要實現(xiàn)公司科學(xué)管理的最終目標(biāo),那么首先必須對管理過程做到精細(xì)化,這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果, 結(jié)合公司目前的實際情況,以構(gòu)建及完善公司績效考核體系為中心,本方案主要運(yùn)用 PDCA 循環(huán)管理法。
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