房地產公司的薪酬方案設計案例Tag內容描述：
1、了人力資源.現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,中小企業流失了核心員工就失去了靈魂和實質,影響企業的發展壯大.高薪手段一直是房產中介企業吸引人才留住人才管理人才的重要手段.據調查顯示,房產經紀人又稱房產顧問房產中介員這個職業有低門檻,高。
2、2.2 區域公司項目部績效考核指標設計 2.3 相關部門反饋及項目差異化處理 3. 附錄:行業企業績效考核方式簡介 3 尊重專業責任分享價值 2011 賽普版權深圳,僅供碧桂園內部使用 愿景:打造百年精典企業 使命: 典: 精: 價值觀: 。
3、薪酬體系原則并根據福州金輝的發展戰略和人力資源管理的特點,建立科學規范的薪酬收入分配制 度,結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 區域公司經營計劃與年度預算流程 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原。
4、方案 薪酬體系的實施建議薪酬體系的實施建議 2 今天匯報的內容今天匯報的內容 xxxx績效管理體系設計績效管理體系設計 績效管理體系設計思路績效管理體系設計思路 績效管理體系方案績效管理體系方案 績效管理體系的實施建議績效管理體系的實施建議。
5、 2.2區域公司項目部績效考核指標設計 2.3相關部門反饋及項目差異化處理 3.附錄:行業企業績效考核方式簡介 3 尊重專業責任分享價值 2011 賽普版權深圳,僅供碧桂園內部使用 愿景:打造百年精典企業使命: 典: 精: 價值觀:有良心有。
6、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
7、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
8、 有良心有社會責 仸感 綠色典范 服務典范 行業典范 管理精紳 過程精品 理念精粹 希望社會因為我們的存在 而變得更加美好 百年: 傳承品牌文化精髓,升華碧栻園 的企業品質,打造穩健發展持 續經營回饋社會備受敬重 1.1 集團已形成完整的理。
9、 鳥瞰效果圖 visual 視覺篇 西雙版納國際度假區 B131B151B161 地塊規劃建筑方案設計 鳥瞰效果圖 visual 視覺篇 西雙版納國際度假區 B131B151B161 地塊規劃建筑方案設計 公寓透視圖 visual 視覺篇 。
10、 3. 工作效果難以量化. 3 4. 作業質量表現具有滯后性. 3 5. 管理模式探索階段. 3 第三節 考核體系設計要點. 4 1. 融入日常管理. 4 2. 逐級考核. 4 3. 強制性操作. 4 4. 逐步完善. 4 第四節 薪酬體系。
11、3 4. 作業質量表現具有滯后性. 3 5. 管理模式探索階段. 3 第三節 考核體系設計要點. 4 1. 融入日常管理. 4 2. 逐級考核. 4 3. 強制性操作. 4 4. 逐步完善. 4 第四節 薪酬體系設計要點. 5 1. 按崗設。
12、系設計概述 第一節:薪酬構成及作用第一節:薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬,分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬.經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬,直接經濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經濟。
13、體現以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位 責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平. 3堅持嚴考。
14、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
15、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
16、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
17、ial Analysis G9 Financial Manager G11 MIS Manager CFOCOO CEO 明確組織架構明確組織架構 職位分析職位分析 職位說明書職位說明書 職位評估職位評估 職等架構職等架構 固定薪酬制度固定。
18、突出特點:樣板房面積多,樣板房面積占項目總面積比率大 樣板房成本高,樣板房成本占項目總貨值比率大 樣板房貨值大,樣板房貨值占項目凈利潤比率大 二集團優秀成本案例解讀 成本工作經驗總結類 突出特點:樣板房面積多,樣板房面積占項目總面積比率大 。
19、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
20、 建筑不設備配合問題 五 建筑不門窗幕墻成品線條配合問題 六 建筑不景觀配合問題 七 建筑不精裝修配合問題 1.1面積計算丌準 一總圖規劃問題 案例簡述:設計單位計算癿面積不測繪 單位計算癿面積相差較大,導致容積率 超標.為丌調整設計,采用。
21、 和不計算建筑面積的各類建筑比如層高小于和不計算建筑面積的各類建筑比如層高小于2.20m2.20m以下的夾層,插以下的夾層,插 層,技術層和層高小于層,技術層和層高小于2.20m2.20m的地下室和半地下室,房屋的天面,挑的地下室和半地下室。
22、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
23、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
24、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現的肯定. 2.2.1 基本工。
25、典范 行業典范 管理精紳 過程精品 理念精粹 希望社會因為我們 的存在而變得更加 美好 百年: 傳承品牌文化精髓,升華碧桂 園的企業品質,打造穩健發展 持續經營回饋社會備受敬 重 1.1 集團已形成完整的理念體系1 1.1 并設定了十二五期。
26、況制定相應的實施細則或補充規定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行. 2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術語和定義術語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
27、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
28、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
29、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
30、 2.4 差別原則 . 5 2.5 制度公開原則 . 6 第三節第三節 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇 . 7 3.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值 . 7 3.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 。
31、沒有做過薪酬調整,有些員工已經多年沒有漲工資.而近幾年北京市房地 產行業發展迅速,行業薪酬水平增漲很大. 2002年薪酬調查顯示,北京xx的整體薪酬水平在行業屬于中等水平.其它公司提供 更高的薪酬待遇是導致公司骨干員工離職的主要原因之一. 。
32、述事業部部門設置及職能概述 一線公司部門設置及職能概述一線公司部門設置及職能概述 事業部制,無需論證事業部制,無需論證 通常通常4種方式種方式 比較成熟,差異性不大比較成熟,差異性不大 3 3 xx地產管控及架構設計的重點內容 1個基本原則。
33、一種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適 優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空 間。
34、要與公司戰略實施的要求相匹配,并具備行業性公平 性激勵性和有效競爭性等主要特性性激勵性和有效競爭性等主要特性 人力資源管理體系的主要原則人力資源管理體系的主要原則 行業性行業性 有效競爭性有效競爭性 建立符合房地產行業特點的薪酬激勵體系 激。
35、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
36、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
37、就可以成為投資者,籌到54萬元總額截止,相當于總價的6折.后續運營:9月27日,在搜房網上對這套房進行拍賣,起拍價為54萬,拍賣時間為兩小時;所有認籌的投資者都可以競買,最終只有一位投資者買下這套房產,成交金額超出54萬的部分,將作為投資。
38、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
39、資的確定.5第九條現有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
40、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
41、理體系的關系客戶:能源房產 項目:人力資源管理Page 3戰戰略使命愿景人力資資源規規劃管理技術術管理流程管理信息系統統任職資職資 格系統統培訓訓開發發系統統薪酬管理系統統績績效管理系統統競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
42、階段回顧項項目啟動動及組織組織調調研1.1 項目計劃及啟動1.2 組織現 狀調研實實施輔導輔導4.1 方案實施計劃4.2 方案實施的持續溝通和培訓研討薪酬體系優優化3.1 薪酬體系審計及薪酬策略明晰3.2 優化固薪結構3.3 優化基于業績表。
43、列又根據各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構成薪酬的構成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態工資動態工資和人態工資三部分構成的.1靜態工資靜態工資,即員工的基本工資,是根據各職位的不同職責所。
44、 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇.73.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值.73.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高.73.3 寬帶薪酬有利于職位輪換. 83.4 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求。
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