房地產公司薪酬調整建議方案Tag內容描述：
1、間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50 萬 月銷售總額2 5080 萬含。
2、薪酬體系原則并根據福州金輝的發展戰略和人力資源管理的特點,建立科學規范的薪酬收入分配制 度,結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 區域公司經營計劃與年度預算流程 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原。
3、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
4、趨勢 . 6 二 房地產行業薪酬制度特征 . 7 三 房地產行業薪酬制度發展趨勢 . 9 四 2001年不同行業間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產業平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產行業平均薪資。
5、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
6、 有力地增加項目癿爆光度. 項目商業總面積近三萬斱. 場地現況 項目北側現況 項目正面現況 項目南側現況 項目場地平整,沒有過多高低落差,地塊呈正方形,有利余項目外立面建筑設計和規劃布局 項目周邊現狀 由亍受到南北兩側洪都南路 和三店西路。
7、系設計概述 第一節:薪酬構成及作用第一節:薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬,分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬.經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬,直接經濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經濟。
8、 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪。
9、項目的源要對已有的方案進行評價,還是要回歸到項目的源 頭頭 市場和消費者的重新審視上市場和消費者的重新審視上 整體規劃整體規劃 評價體系評價體系 外部資源利用合理外部資源利用合理: 充分考慮外部資源對項目的影響,合理規劃布臵; 符合項目價值。
10、路 一期工作回顧總結一期工作回顧總結 項目開發策略調整建議項目開發策略調整建議 二期目標分解二期目標分解 二期營銷策略二期營銷策略 二期營銷節奏安排二期營銷節奏安排 二期價格策略二期價格策略 一期營銷評價一期營銷評價 對二期借鑒對二期借鑒 。
11、體現以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位 責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平. 3堅持嚴考。
12、巴西藤等大葉型植物. 擺放位置:墻角處前臺兩側簽約室外側. 2. 大門口擺放植物: 品種:鐵樹 數量:2 盆 位置:大門兩側邊 理由:大門口應擺放大葉類植物,售樓出是經營商務類場所,在門口擺放鐵 樹有著可以遠小人親君子,進財辟邪之說.可以給。
13、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
14、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
15、相對價值員工貢獻大小等因素. 三薪酬增長機制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長.來自: 建立與公司經濟效益勞動生產率與勞動力市場。
16、是什么 3 組織能力和文化:組織能力和文化: 建立優秀的專業能力和管理能力,培養 核心專業人才和管理人才 為子公司提供增值服務,例如: 提供建議 替一線承攬部分工作 提供外部資源 企業文化建設 總部總部 4 大大 價值輸出價值輸出 對一線公。
17、求 目標市場需求旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何。
18、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
19、ial Analysis G9 Financial Manager G11 MIS Manager CFOCOO CEO 明確組織架構明確組織架構 職位分析職位分析 職位說明書職位說明書 職位評估職位評估 職等架構職等架構 固定薪酬制度固定。
20、影響;重大政策調整及影響; 項目情況變更;項目情況變更; 市場環境的重大變化:競爭項目突然增多區域內區域;市場環境的重大變化:競爭項目突然增多區域內區域; 本報告是嚴格保密的. 銷售診斷銷售診斷按策略總綱形成角度審視銷售全過程按策略總綱形成。
21、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
22、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
23、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
24、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現的肯定. 2.2.1 基本工。
25、建設工程規劃許可證 施工圖設計及審查完成 取得建設工程施工許可證 開工 工程達到0.0 銷售環境開放展示 取得預售許可證 開售 主體結構封頂 竣工備案 交樓 調整理由 調整理由請勾選 請詳細闡述 土地手續原因 重大方案調整 報批報建原因 銷。
26、旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何在熊市中盡可能的。
27、啟成功重啟 目標目標 品牌目標:品牌目標:通過本項目開發,樹立開發商美譽 度,為后期開發銷售創造有利條件. 品牌建設品牌建設 銷售目標:銷售目標:縮短開發周期,規避風險,在最短 的時間內實現項目的快速去化. 快速銷售快速銷售 項目經濟指標。
28、整 外外 部部 環環 境境 分分 析析 報告思路 別 墅 產 品 D 區 分 析 別 墅 產 品 E 區 分 析 營營 銷銷 支支 持持 區 域 其 他 項 目 勱 態 調 研 分 析 營 銷 支 持 推 廣 支 持 區域解讀區域解讀 房信。
29、況制定相應的實施細則或補充規定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行. 2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術語和定義術語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
30、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
31、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
32、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
33、 2.4 差別原則 . 5 2.5 制度公開原則 . 6 第三節第三節 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇 . 7 3.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值 . 7 3.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 。
34、一種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適 優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空 間。
35、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
36、興物業今華夏美創:戰略管控型天興物業今華夏美創:戰略管控型n大連城建的集團所涵蓋的功能領域包括:財務與資產管理資金管理投資管理收購與兼大連城建的集團所涵蓋的功能領域包括:財務與資產管理資金管理投資管理收購與兼并戰略規劃計劃管理預算與考評人力。
37、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
38、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
39、消費者的重新審視上外部資源利用合理外部資源利用合理:p充分考慮外部資源對項目的影響,合理規劃布置;符合項目價值定位符合項目價值定位:p體現發展戰略中鎖定的價值排序: NO1:大盤自身價值 NO2:與項目相應的西海岸生活定位形象 NO3:海山。
40、資的確定.5第九條現有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
41、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
42、理體系的關系客戶:能源房產 項目:人力資源管理Page 3戰戰略使命愿景人力資資源規規劃管理技術術管理流程管理信息系統統任職資職資 格系統統培訓訓開發發系統統薪酬管理系統統績績效管理系統統競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
43、列又根據各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構成薪酬的構成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態工資動態工資和人態工資三部分構成的.1靜態工資靜態工資,即員工的基本工資,是根據各職位的不同職責所。
44、 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇.73.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值.73.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高.73.3 寬帶薪酬有利于職位輪換. 83.4 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求。
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