房地產公司薪酬考核Tag內容描述：
1、利潤的基本確定項目的目標凈利潤的基本 依據包括:公司發展戰略目依據包括:公司發展戰略目 標歷史數據行業平均投標歷史數據行業平均投 資收益率項目規模項目資收益率項目規模項目 盈利能力等盈利能力等 2.根據我國房地產行業上市公司根據我國房地產行。
2、21226 1 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪中高層訪 談談 人力資源人力資源 管理問卷管理問卷 調查調查 外部薪酬外部薪酬 調查調查 第一周第一周 第二周第二周 中期匯報中期匯報 12月月21日日 01月月11日日。
3、方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪中高層訪 談談 人力資源人力資源 管理問卷管理問。
4、效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 什么是職位分析什么是職位分析 職位分析也叫崗位分析或職務分析職位分析也叫崗位分析或職務分析 是對組織中各工作職位的特征規范要求流程以及對完成此是對組織中各工作職位的特征。
5、和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021226 2 第一階段工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪談中高層訪談 人力資源管理問人力資源管理問 卷調查卷調查 外部薪酬調查外部薪酬調查 第一周第一周 第二周第二周 中期匯報。
6、部員工考核方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 2010818 終期匯報材料終期匯報材料 2 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中高層訪 談 中高層。
7、 部 門領導 12級 32 41800 31 31 37800 30 地區公司 部門領導 12級 主任 投資評估師 3級 30 34600 29 主任設計師 3級 29 31400 28 主任營銷師 3級 主任會計師 3級 28 28200。
8、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結果運用 . 8 一 德能考核結果運用 . 8 二 績效考核結果運用 。
9、 3 2.3 考核指標介紹 . 3 2.4 考核評分方法 . 4 第三章 績效考核實施流程 . 5 第四章 績效考核申訴 . 6 4.1 申訴條件 . 6 4.2 申訴處理 . 6 4.3 申訴反饋 . 6 第五章 績效考核文件使用與保存 。
10、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
11、 . 4 第七節 2.2 績效考核 . 4 第三章 員工考核評分 . 6 第四章 員工考核實施流程 . 7 第八節 4.1 員工考核實施的各階段 . 7 第九節 4.2 德能考核結果使用 . 7 第十節 4.3 績效考核結果使用 . 7 第。
12、理問題 . 3 第二節 中海地產的主要問題 . 4 一 公司戰略問題 . 4 一 沒有形成系統的戰略規劃 . 4 二 戰略目標認同度低 . 4 二 組織結構和業務流程問題 . 4 一 現行組織結構不能適應公司戰略發展的需要 . 4 二 某些。
13、區公司年度考核標準 . 6 二 地區公司項目考核標準 . 9 第三節 附錄:考核指標 . 10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調查問卷表 . 16 地區公司考核方案地區公司考核方案 第一節第一節 考核。
14、一 整體調整 . 2 二 單個調整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
15、趨勢 . 6 二 房地產行業薪酬制度特征 . 7 三 房地產行業薪酬制度發展趨勢 . 9 四 2001年不同行業間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產業平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產行業平均薪資。
16、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
17、10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調查問卷表 . 16 地區公司考核方案地區公司考核方案 第一節第一節 考核思路考核思路 一一 考核原理和方法考核原理和方法 一一 中海對地區公司考核現狀說明中海對地。
18、3 4. 作業質量表現具有滯后性. 3 5. 管理模式探索階段. 3 第三節 考核體系設計要點. 4 1. 融入日常管理. 4 2. 逐級考核. 4 3. 強制性操作. 4 4. 逐步完善. 4 第四節 薪酬體系設計要點. 5 1. 按崗設。
19、系設計概述 第一節:薪酬構成及作用第一節:薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬,分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬.經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬,直接經濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經濟。
20、體現以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位 責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平. 3堅持嚴考。
21、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
22、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
23、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
24、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
25、研究范圍 只核算各地區公司獎金總額 個人獎金分配辦法參看總部員工薪酬方案 方案成果溝通討論材料 地區公司獎金方案地區公司獎金方案 20211111 2 獎金核算的原則獎金核算的原則 獎金和經營業績高相關的原則獎金和經營業績高相關的原則 發放。
26、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
27、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
28、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
29、項目銷售系統薪酬標準化管理體系;1.2 激勵項目銷售系統工作人員員工士氣,提高積極性,形成薪資與績效掛鉤的良性管理.4二績效原則二績效原則2.1 結合公司總體績效考核體制員工分工與專業情況各樓盤自身情況的原則.2.2 銷售硬性指標定量化和非。
30、資的確定.5第九條現有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
31、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
32、和依據.14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發股份薪酬設計總額及結構三華發股份薪酬設計總額及結構. 1831薪酬總額預算.1832華發股份薪酬體系結構的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構成.21。
33、酬管理主要包括以下方面:1確定公司薪酬總體水平;2確定公司薪酬的結構;3確定部門各單項薪酬計算基數;4根據部門目標責任考核結果確定部門各單項薪酬;5確定部門內員工單項薪酬的計算基數;6審批部門對員工的薪酬管理;7確定薪酬的計算方法和發放時間。
34、平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由崗位所在薪酬額度固定,由崗位所在薪酬等級確定.等級確定. 依據個。
35、系數的確定 . 14 一確定獎金分配系數的原則 . 15 二確定獎金分配系數的方法 . 16 第二節 總部薪酬激勵機制 . 20 一 薪酬現狀分析 . 20 一薪資水平不具有競爭力 . 20 二薪資呈現部分平均主義及標準不明確 . 20 三。
36、工資及績效系數標準基本工資及績效系數標準 基本工資基本工資 績效系數績效系數 店員職店員職 員員 10001000元元 1 1店長負責人店長負責人 12001200元元 1.51.5第一部分第一部分 考核方案制定原則考核方案制定原則 二 各。
37、是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異 三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異.因此,薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量.三三 設計原則設計原則1 公平原則公平是薪酬設計的基礎,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,可能產生認。
38、薪酬體系;2薪酬水平:考慮的是社會生活成本和外部薪酬支付情況,體現的是薪酬的外部競爭性;3薪酬結構:不同職位員工之間薪酬的差異,體現的是內部一致性.4薪酬形式:直接薪酬貨幣形式和間接薪酬非貨幣形式 .5特殊群體薪酬6薪酬管理政策二薪酬體系二。
39、從 B1B7C 級從 C1C8D 級從 D1D103職級職等以崗位為基礎,其目的則在于打破傳統同崗同酬的薪資模式,承認員工之間能力技能的差別,給員工在有限的晉升空間內可以通過在本崗位上三茅人力資源網資料頻道,中國最大的人力資源專業資料庫 h。
40、1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度.2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平.3堅持嚴考核硬兌現的原則.薪酬分配以。
41、司經營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度.第二條 指導思想 一按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步.二以員工崗位責任勞動績效勞動技能工作年限等指標綜合考核員工報酬.適當向能力突出的優秀人才和責任重大技術含。
42、5;提成比例工齡工資保險福利1崗位工資1崗位工資的確定崗位工資:根據工作評價確定每個工作職位的相對價值,并將其歸入相應的職位等級中,以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性.同時,在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業的平均水平.2。
43、斷力85嚴格遵守公司的規章制度以及上司的指示46在工作上樂于幫助同事,具有良好的團隊合作精神47良好的職業道德素養4工作技能348精通職務要點,具備處理事務能力,能提出改進建議69優秀的專業知識及工作技能610良好的獨立工作能力溝通協調能力。
44、保證公司戰略目標得以順利實現.2.2 推動公司各項管理制度的改進和完善,促進管理的專業化和規范化.2.3 建立和優化集團的價值評價體系和價值分配體系,準確評價員工對公司的貢獻,強化員工的責任意識和目標導向,為建立靈活高效的人力資源管理體制。
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