房地產(chǎn)公司薪酬考評方案Tag內(nèi)容描述：
1、間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務(wù)銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50 萬 月銷售總額2 5080 萬含。
2、薪酬體系原則并根據(jù)福州金輝的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的特點,建立科學規(guī)范的薪酬收入分配制 度,結(jié)合績效系統(tǒng)形成有效的分配激勵機制與約束機制,激勵員工提升能力持續(xù)達成公司目標. 區(qū)域公司經(jīng)營計劃與年度預算流程 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原。
3、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運用 . 8 一 德能考核結(jié)果運用 . 8 二 績效考核結(jié)果運用 。
4、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析。
5、一 整體調(diào)整 . 2 二 單個調(diào)整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
6、趨勢 . 6 二 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 . 7 三 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 . 9 四 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資。
7、福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 萬科績效體系考核總體框 架 注:五項基準指標:凈利潤公司資源回報率銷售收入客戶滿意度員工滿意度 萬科KPI考核:基于戰(zhàn)略得 到KPI指標 指標。
8、獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現(xiàn)部分平均主義及標準不明。
9、系設(shè)計概述 第一節(jié):薪酬構(gòu)成及作用第一節(jié):薪酬構(gòu)成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務(wù)而獲得的勞動報酬,分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟 性薪酬.經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬,直接經(jīng)濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經(jīng)濟。
10、體現(xiàn)以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現(xiàn)崗位 責任任職能力勞動條件崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,體現(xiàn)內(nèi)部的公平. 3堅持嚴考。
11、度考核獎金計提. 3傭金提成計提時間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務(wù)銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50。
12、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現(xiàn) 。
13、的分解業(yè)績的評價,并將績效成 績用于企業(yè)日常管理活動中, 以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),從而改進并 提高企業(yè)的績效水平. 二二 房地產(chǎn)工程項目績效考核管理制度房地產(chǎn)。
14、相對價值員工貢獻大小等因素. 三薪酬增長機制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規(guī)定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長.來自: 建立與公司經(jīng)濟效益勞動生產(chǎn)率與勞動力市場。
15、約束機制,激勵員工提升能力持續(xù)達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據(jù)薪酬公平動態(tài)和激勵性原則,結(jié)合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業(yè)規(guī)范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
16、ial Analysis G9 Financial Manager G11 MIS Manager CFOCOO CEO 明確組織架構(gòu)明確組織架構(gòu) 職位分析職位分析 職位說明書職位說明書 職位評估職位評估 職等架構(gòu)職等架構(gòu) 固定薪酬制度固定。
17、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工 績效服務(wù)年限工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào) 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
18、司司財財務(wù)務(wù)管管理理工工作作評評估估指指引引 1.1.目目的的 明確各項目公司財務(wù)管理工作的重點,促進各公司發(fā)現(xiàn)自身財務(wù)管理的優(yōu)缺點,便于總部對各公司財務(wù)管理工作的評估,最終提高財 務(wù)管理的水平. 2.2.范范圍圍 本指引適用于碧桂園集團所。
19、 . 4 第四節(jié) 總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
20、戰(zhàn)略思考. 因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人 才提供發(fā)揮個人能力的空間. 薪酬。
21、目標與個人收益提高的小目標緊密結(jié)合起來. 二二 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現(xiàn)的肯定. 2.2.1 基本工。
22、深銷售經(jīng)理必須符合以下條件: 在公司擔任銷售經(jīng)理滿在公司擔任銷售經(jīng)理滿3 3年;年; 操作過操作過3 3個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤;個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤; 在公司任職銷售經(jīng)理期間實收傭金達到在公司任。
23、考核制度得到了較為充分較為典型的發(fā)展;在那里, 人事考核被稱為勞績評價.企業(yè)人事考核制度傳到日本, 叫做人事考評.日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實行的人事考評制度,是 在美國式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進后形成的. 隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的。
24、況制定相應(yīng)的實施細則或補充規(guī)定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行. 2.3. 其它子公司根據(jù)本公司實際制定相應(yīng)辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術(shù)語和定義術(shù)語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
25、4. 員工個人收入依據(jù)實際業(yè)績并通過KPI指標考核結(jié)果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎(chǔ)上作出以提升為主的一系列調(diào)整. 22提高員工風險意識,實現(xiàn)員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤,長期與短期利益相結(jié)合. 增。
26、總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
27、四節(jié) 總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
28、戰(zhàn)略思考. 因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人 才提供發(fā)揮個人能力的空間. 薪酬。
29、 2.4 差別原則 . 5 2.5 制度公開原則 . 6 第三節(jié)第三節(jié) 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇 . 7 3.1 寬帶薪酬可以更好地體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值 . 7 3.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 。
30、和戰(zhàn)略,然后重新設(shè)計組織去實現(xiàn)這些目 標,但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當前的結(jié)構(gòu)中制定的標,但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當前的結(jié)構(gòu)中制定的 機會 威脅 不確定性 資源可獲得性 外部環(huán)境外部環(huán)境 優(yōu)勢 劣勢 核心競爭力 領(lǐng)導方式 過去業(yè)績 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 總裁。
31、術(shù)工作, 更是一 種戰(zhàn)略思考.因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及 未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段. 通過考核來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才, 同時也為真正的人才提供發(fā)揮個。
32、沒有做過薪酬調(diào)整,有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資.而近幾年北京市房地 產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大. 2002年薪酬調(diào)查顯示,北京xx的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平.其它公司提供 更高的薪酬待遇是導致公司骨干員工離職的主要原因之一. 。
33、一種戰(zhàn)略思考.因此,在設(shè)計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適 優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人才提供發(fā)揮個人能力的空 間。
34、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則.第四條第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
35、理層以及全體員工應(yīng)有充分的重視與認識 進一步確認三年戰(zhàn)略規(guī)劃下的業(yè)績指標,以之為2002年員工考核的起點標準 細化每一名員工的量化指標以指導計劃整個公司的工作與考核 分期對員工業(yè)績進行量化統(tǒng)計分析及考核,并采取管理性行動,如獎罰晉升辭退等房。
36、的數(shù)值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領(lǐng)導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執(zhí)行.1.21.2 。
37、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據(jù)目標責任書確定當月目標,具體考核依據(jù)房地產(chǎn)公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據(jù)當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經(jīng)集團批準的確定。
38、資的確定.5第九條現(xiàn)有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
39、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據(jù)目標責任書確定當月目標,具體考核依據(jù)房地產(chǎn)公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據(jù)當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經(jīng)集團批準的確定。
40、理體系的關(guān)系客戶:能源房產(chǎn) 項目:人力資源管理Page 3戰(zhàn)戰(zhàn)略使命愿景人力資資源規(guī)規(guī)劃管理技術(shù)術(shù)管理流程管理信息系統(tǒng)統(tǒng)任職資職資 格系統(tǒng)統(tǒng)培訓訓開發(fā)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
41、階段回顧項項目啟動動及組織組織調(diào)調(diào)研1.1 項目計劃及啟動1.2 組織現(xiàn) 狀調(diào)研實實施輔導輔導4.1 方案實施計劃4.2 方案實施的持續(xù)溝通和培訓研討薪酬體系優(yōu)優(yōu)化3.1 薪酬體系審計及薪酬策略明晰3.2 優(yōu)化固薪結(jié)構(gòu)3.3 優(yōu)化基于業(yè)績表。
42、列又根據(jù)各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態(tài)工資動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的.1靜態(tài)工資靜態(tài)工資,即員工的基本工資,是根據(jù)各職位的不同職責所。
43、公司內(nèi)勤等全體銷售人員共 14 人 .行行業(yè)業(yè)篇篇1.11.1 調(diào)研樣本調(diào)研樣本為了制定出既符合當前行業(yè)情況又立足公司整體薪酬機制的合理薪酬激勵方案,我們對杭城不同企業(yè)性質(zhì)的開發(fā)商營銷部薪酬激勵方式進行了調(diào)研.本方案分別采集了 D 房產(chǎn)X 。
44、 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇.73.1 寬帶薪酬可以更好地體現(xiàn)員工對企業(yè)的價值.73.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高.73.3 寬帶薪酬有利于職位輪換. 83.4 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求。
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