房地產公司薪酬體系方案Tag內容描述：
1、 基本工資崗位工資績效工資加班工資和補貼的基本含義: 1基本工資:是公司根據各職位的不同職責所確定,并按月發放,以保障員工的基本 生活需要. 2崗位工資:所在崗位職務不同,所享受的職級標準不同. 3績效工資:系公司根據考評小組對員工的考核結。
2、 第四條 崗位工資績效工資提成工資和年功工資的基本含義: 1崗位工資:是公司根據各職位的不同職責所確定,并按月發放,以保障員 工的基本生活需要. 2績效工資:系公司根據考評小組對員工的考核結果進行計算,它是非固定 性的浮動工資,一般隨員工。
3、方案 薪酬體系的實施建議薪酬體系的實施建議 2 今天匯報的內容今天匯報的內容 xxxx績效管理體系設計績效管理體系設計 績效管理體系設計思路績效管理體系設計思路 績效管理體系方案績效管理體系方案 績效管理體系的實施建議績效管理體系的實施建議。
4、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
5、福利體系介紹 英才地產薪酬優化方案英才地產薪酬優化方案 英才地產福利優化方案英才地產福利優化方案 萬科績效體系考核總體框 架 注:五項基準指標:凈利潤公司資源回報率銷售收入客戶滿意度員工滿意度 萬科KPI考核:基于戰略得 到KPI指標 指標。
6、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
7、系設計概述 第一節:薪酬構成及作用第一節:薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬,分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬.經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬,直接經濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經濟。
8、體現以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位 責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平. 3堅持嚴考。
9、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
10、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
11、司管理制度及本公司三標體系文件等. 4.4. 審核組審核組 審核組長: 副組長: 組員: 5.5. 審核時間:審核時間: 6.6. 審核過程概述:審核過程概述: 7.7. 審核結果分析:審核結果分析: 8.8. 審核結論:審核結論: 體系內。
12、助信息 4 客戶研究系統構建方法客戶研究系統構建方法流程流程 一 了解萬科總部及 一線公司的需求 二 構建客戶研究系 統的基本框架 三 就基本框架征詢 總部及一線公司 的意見,完善框架 五 根據框架,填充細節: 明確每項研究的目的, 方法。
13、五項基準指標:凈利潤 集團資源回報率 銷售收入 客戶滿意度 員工滿意度 不做季度考核不做季度考核 下屬公司部門經理下屬公司部門經理 管理能力管理能力 部門部門KPIKPI考考 核核BSCBSC 行為指標行為指標 季度考核季度考核70資質考核。
14、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
15、ial Analysis G9 Financial Manager G11 MIS Manager CFOCOO CEO 明確組織架構明確組織架構 職位分析職位分析 職位說明書職位說明書 職位評估職位評估 職等架構職等架構 固定薪酬制度固定。
16、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
17、成熟市場的業務拓展和新興市場的初期定位開拓起到了非常關鍵的作用. 情感 Affect 認知 Cognition 動機 價值觀 擔憂 人口特征 生活方式 熱情 個性 情緒情感 他們是誰 他們如何行動 他們如何思考 思考過程 他們如何感受 環境。
18、傷害險團體意外傷害醫療險團體醫療險團體住院醫療險團體重大疾病險等. 特別福利: 優惠購房;生日禮金;男員工有陪產假;每年為員工安排健康體檢; 最基層的員工購買私車幵市內公用時公司每月提供至少1000元車補; 外派員工會有外派補貼及搬遷補貼。
19、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
20、隊架構 各區域公司可根據自身實際情況和本區域市場習慣,靈活設置渠道團隊編制,應充分考慮人員編制的 增加對人均效能獎金的稀釋.下圖為建議組織架構圖組織架構圖模板詳見七渠道類相關審批要求及 審批流程 圖 1 渠道團隊架構 備注: 1所有區域公司。
21、關鍵節點計劃管理 公司一二三級計劃管理 個人計劃管理 目標成本動態成本的跟蹤及控制 預算制定滾動資金計劃控制 知識積累管理及分享 實 現 預 定 收 益 指 標 科學決策降低科學決策降低科學決策降低科學決策降低 投資風險投資風險投資風險投資。
22、深銷售經理必須符合以下條件: 在公司擔任銷售經理滿在公司擔任銷售經理滿3 3年;年; 操作過操作過3 3個盤以上如是分期開發的項目,每一期算作一個盤;個盤以上如是分期開發的項目,每一期算作一個盤; 在公司任職銷售經理期間實收傭金達到在公司任。
23、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
24、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
25、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
26、 2.4 差別原則 . 5 2.5 制度公開原則 . 6 第三節第三節 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇 . 7 3.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值 . 7 3.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 。
27、和戰略,然后重新設計組織去實現這些目 標,但戰略經常是在組織當前的結構中制定的標,但戰略經常是在組織當前的結構中制定的 機會 威脅 不確定性 資源可獲得性 外部環境外部環境 優勢 劣勢 核心競爭力 領導方式 過去業績 內部環境內部環境 總裁。
28、技術類薪酬體系 市場類薪酬體系 福利 薪酬管理 2 薪酬體系方案 一系統篇一系統篇 薪酬激勵系統介紹 房地產企業薪酬管理體系面臨的問題 xx置業的薪酬管理總體思路 3 一薪酬激勵系統介紹一薪酬激勵系統介紹 4 薪酬體系方案 基于戰略導向的薪。
29、 . 10 211 體系結構. 10 212 薪酬管理. 10 213 效果分析. 11 22 改革重點和依據. 14 221 薪酬改革的重點 . 14 222 薪酬制度的比較與選擇 . 14 三華發股份薪酬設計總額及結構三華發股份薪酬設計。
30、平性:激勵體系由業績崗位技能責任 及條件等因素界定,不同崗位激勵具可比性,可 以保證內部激勵分配的公正和公平 意義意義 原則原則 3 優秀的激勵體系依據公司的方方面面,營造出一個激動優秀的激勵體系依據公司的方方面面,營造出一個激動 人心的環。
31、我們發現,在薪酬福利方面主要存在以 下幾個問題 主要問題主要問題 深層原因深層原因 的人力資源管理基礎較為 薄弱,相關工作經09年 有所起色,但離公司要求 尚有差距 未充分認識福利在員工保 障與激勵方面的作用 沒有明確界定公司內部各 崗位。
32、簽.未定義書簽. 崗位工資浮動比例表 . 錯誤錯誤未定義書簽.未定義書簽. 第一章 總則 第一條第一條 適用于本公司全體員工. 第二條第二條 薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性競爭性激勵性經濟性 合法性的原則. 第三條第三條 薪酬設計的依。
33、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
34、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
35、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
36、資的確定.5第九條現有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
37、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
38、理體系的關系客戶:能源房產 項目:人力資源管理Page 3戰戰略使命愿景人力資資源規規劃管理技術術管理流程管理信息系統統任職資職資 格系統統培訓訓開發發系統統薪酬管理系統統績績效管理系統統競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
39、階段回顧項項目啟動動及組織組織調調研1.1 項目計劃及啟動1.2 組織現 狀調研實實施輔導輔導4.1 方案實施計劃4.2 方案實施的持續溝通和培訓研討薪酬體系優優化3.1 薪酬體系審計及薪酬策略明晰3.2 優化固薪結構3.3 優化基于業績表。
40、列又根據各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構成薪酬的構成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態工資動態工資和人態工資三部分構成的.1靜態工資靜態工資,即員工的基本工資,是根據各職位的不同職責所。
41、薪酬福利方面主要存在以下幾個問題主要問題深層原因金昌的人力資源管理基礎較為薄弱,相關工作經09年有所起色,但離公司要求尚有差距未充分認識福利在員工保障與激勵方面的作用沒有明確界定公司內部各崗位之間公司內部與外部市場之間的匹配關系績效考核體系。
42、第一節市場化薪酬體系表制定.7第二節職位績效工資制推行.8第三節提成制和項目獎金的應用.9第四節經營單位業績考核及年薪制的應用.9第五節長期激勵計劃及特殊薪酬政策的應用.10第四章金輝集團內薪酬規范. 10第一節崗位工資崗位工資及績效工資的。
43、同崗位激勵具可比性,可以保證內部激勵分配的公正和公平意義原則3優秀的激勵體系依據公司的方方面面,營造出一個激動人心的環境依靠領導作出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業發展持續培訓參與管理給予挑戰健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度。
44、 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇.73.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值.73.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高.73.3 寬帶薪酬有利于職位輪換. 83.4 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求。
45、崗位職責7招商主管崗位職責總部各崗位工作流程總部各崗位工作流程1銷售主管崗位工作流程2策劃主管崗位工作流程3招商主管崗位工作流程4客服主管崗位工作流程附件:項目公司需報送總部營銷管理中心審批的文件附件:項目公司需報送總部營銷管理中心審批的文。
公安局備案號：湘公網安備 43010402001070號 | 工信部備案號:湘ICP備17000430號-5 | ICP經營許可證：湘B2-20190120 | 出版物經營許可證：新出發岳文字第43010420211號
