房地產(chǎn)工資體系方案Tag內(nèi)容描述：
1、 2 2. .戶型與單元平面的關(guān)系戶型與單元平面的關(guān)系 3 3. .戶型自身價值點戶型自身價值點 4 4. .戶型附加值戶型附加值 5 5. .戶型與風(fēng)水戶型與風(fēng)水 一一. .戶型與規(guī)劃戶型與規(guī)劃 的關(guān)系的關(guān)系 1.戶型與容積率 2.戶型與。
2、009.613.22.43.3總經(jīng)理助理總會計師總工程師總監(jiān)600090003500170047008007.210.81.82.7部門經(jīng)理副總會計師副總工程師5000700030001400340060068.41.52.1部門副經(jīng)理40。
3、崗位職責(zé)與績效標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)描述 工作標(biāo)準(zhǔn)考勤周期為每月21日次月20日考勤周期為自然月1. 復(fù)核每月人力資源部提供的考勤獎罰等資料的準(zhǔn)確性,并據(jù)此計算工資每月6日完成資料復(fù)核,計算工資;確保工資計算準(zhǔn)確率100每月17日完成資料復(fù)核,計算工。
4、 以員工崗位責(zé)任勞動績效勞動態(tài)度勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大責(zé)任重大技術(shù)含量高有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜.第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制.第三章 年薪制第六條 適用范圍.1. 公司董事長總經(jīng)理。
5、100 80 70 60 工 資 及 提 成 預(yù) 留 比 例 工 資 0 提 成 0 工 資 0 提 成 20 工 資 30 提 成 30 工 資 30 提 成 50 3 連 續(xù) 兩 個 季 度 未 能 完 成 任 務(wù) 60或 目 標(biāo) 責(zé) 。
6、比例比例設(shè)計設(shè)計 1地產(chǎn)銷售人員的提成比例如下表所示. 地產(chǎn)銷售地產(chǎn)銷售人人員的提成比例表員的提成比例表 月銷售任務(wù)完成量月銷售任務(wù)完成量 提成比例提成比例 完成 13 套銷售量 提成按成交額的 1計算 在完成 13 套銷售量基礎(chǔ)上,超額完。
7、的員工每年調(diào)薪一次,視員工 工作表現(xiàn)評定加幅. 5 員工遇下列情況,可由其部門負責(zé)人向人亊行政部申 請臨時調(diào)薪,以資鼓勵: 1 有特殊功勞表現(xiàn)者. 2 入職員工具有優(yōu)秀的技能不顯著成績者. 3 為同行業(yè)競相爭叏者. 6 在公司產(chǎn)生敁益的前提。
8、方案 薪酬體系的實施建議薪酬體系的實施建議 2 今天匯報的內(nèi)容今天匯報的內(nèi)容 xxxx績效管理體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計 績效管理體系設(shè)計思路績效管理體系設(shè)計思路 績效管理體系方案績效管理體系方案 績效管理體系的實施建議績效管理體系的實施建議。
9、0 502280在 職 220號入職 310號已離職 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 合計8001002002010802000500015002005027308030020502280 。
10、00500.001800.001800.001800.00 付叢華2月1500.00500.00300.002300.002300.001000.003300.003300.003300.003300.00 高龍2月1200.00500.0。
11、 萬科企業(yè)股份有限公司以下簡稱公司. 公司英文名稱為:CHINA VANKE CO, LTD.縮寫為 VANKE,是具有獨立法人資格 的公司組織,是自主經(jīng)營,自負盈虧的市場競爭主體. 公司具有國家建設(shè)部審定的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)一級資質(zhì),公司注冊。
12、助信息 4 客戶研究系統(tǒng)構(gòu)建方法客戶研究系統(tǒng)構(gòu)建方法流程流程 一 了解萬科總部及 一線公司的需求 二 構(gòu)建客戶研究系 統(tǒng)的基本框架 三 就基本框架征詢 總部及一線公司 的意見,完善框架 五 根據(jù)框架,填充細節(jié): 明確每項研究的目的, 方法。
13、量化研究 結(jié)果境界的難度遞進關(guān)系可測評性可培訓(xùn)性和資質(zhì)成分. 資質(zhì)標(biāo)簽和定義:資質(zhì)標(biāo)簽和定義: 每一項資質(zhì)的名稱都附有英文翻譯.資質(zhì)定義是對資質(zhì)簡短行為化的概括. 境界和稀有度等級:境界和稀有度等級: 每一條資質(zhì)都附有一定數(shù)量的境界描述.這。
14、體系的三個層級 1 1 2 2 3 3 第一層級項目整體的均價項目整體的均價 在激烈的市場競爭中,在產(chǎn)品成本和消 費者感受這兩個端點之間,找到利潤最 大化最適當(dāng)?shù)哪莻€點. 項目整體的均價為什么最難以確定 產(chǎn)品成本消費者感受 房地產(chǎn)價格 下限。
15、五項基準(zhǔn)指標(biāo):凈利潤 集團資源回報率 銷售收入 客戶滿意度 員工滿意度 不做季度考核不做季度考核 下屬公司部門經(jīng)理下屬公司部門經(jīng)理 管理能力管理能力 部門部門KPIKPI考考 核核BSCBSC 行為指標(biāo)行為指標(biāo) 季度考核季度考核70資質(zhì)考核。
16、方案內(nèi)部評審會 施工圖啟動會 施工圖聯(lián)合評審會 營銷策略及方案評審會 營銷部 項目開盤準(zhǔn)備會 購地前成本決策會 成本部 購地后成本落地會 合約規(guī)劃討論會 項目招標(biāo)啟動會 招標(biāo)答疑會 詢標(biāo)會 評標(biāo)定標(biāo)會 商業(yè)定位決策會 商管部 業(yè)態(tài)定位決策會。
17、價值的作為核心傳遞,跳出鎮(zhèn)區(qū),重新構(gòu)建區(qū)域價值,建立全新的比價體系,有效提升了鎮(zhèn) 區(qū)客戶的價格及價格預(yù)期,并成功撬動關(guān)內(nèi)客戶跨區(qū)置業(yè); 案例 二 金域華府別墅 產(chǎn)品價值營銷 背景及難點:產(chǎn)品推廣有限,價格實現(xiàn)低,走速慢 效果成績:實現(xiàn)價格翻。
18、 大客戶團購 合作商分銷 票務(wù)代理 資訊臺房產(chǎn) 114房產(chǎn) 異業(yè)聯(lián)盟 1.銀行保險 2.航空公司 3.旅行社 4.政府單位 5.商場超市 6.KTV影劇院 7.家居城 8.家電城 9.汽車4S店 10.快遞公司 11.送餐公司 12.洗浴中。
19、4. 全民營銷 5. 電商平臺 6. 大客戶團購 7. 合作商分銷 8. 票務(wù)代理 9. 資訊臺房產(chǎn) 114房產(chǎn) 異業(yè)聯(lián)盟 1.銀行保險 2.航空公司 3.旅行社 4.政府單位 5.商場超市 6.KTV影劇院 7.家居城 8.家電城 9.汽。
20、體系 T3. 外部人才獲叏 T31. 跨界人才的吸引和補充:精益管理金融基金 互聯(lián)網(wǎng) T32. 多元化人才的引進和融合 T33. 引進有大型企業(yè)管理經(jīng)驗的人才 T4. 關(guān)鍵優(yōu)秀人才 保留 T41. 提供有意義感的工作 T42. 暢通的収展通。
21、會學(xué),行為學(xué),心理學(xué)等多維度,在多年的調(diào)研實踐運用中, 獲得了非常理想的效果.對企業(yè)在成熟市場的業(yè)務(wù)拓展和新興市場的初期定位開拓起到了非常關(guān)鍵的作用. 情感 Affect 認知 Cognition 動機 價值觀 擔(dān)憂 人口特征 生活方式 熱。
22、020 4周邊公共配套837637項目4120002020 5道路交通狀況6343.534本案 V V 6噪音環(huán)境544.51.534 7區(qū)位升值空間544.5342參參考考住住宅宅理理論論通通行行價價 P P pii1pii12 23 3。
23、什么角色 是醫(yī)生是船長是導(dǎo)演是投資與家不市場顧問 客戶關(guān)注的核心問題是市場需求與投資收益 策劃師的核心工作內(nèi)容是問題診斷方向指引方法設(shè)計 Page4 策劃能力的核心要求是什么 1要有理解目標(biāo)洞察問題的能力; 2要有信息資源獲取與整合的能力。
24、 行闡述行闡述 和講解.和講解. 房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系建設(shè)房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系建設(shè)提綱提綱 1.事前診斷工作 戰(zhàn)略梳理企業(yè)文化評估 組織管控權(quán)責(zé)職位職責(zé)的明晰 績效文化的導(dǎo)入 2.績效管理體系建設(shè) 績效管理體系建立的步驟 計劃分解績效指。
25、即集團對該項目開盤工期的底 線,提高開盤工期的嚴肅性; 2將摘牌日作為衡量開盤保底工期項目基準(zhǔn)工期的參照時點; 3每月迚度考核只公布排名,取消對月度考核排名的獎罰措施; 4僅針對落入當(dāng)月的相關(guān)項目的開售交樓節(jié)點的完成情況迚行獎罰; 5納入新。
26、成熟市場的業(yè)務(wù)拓展和新興市場的初期定位開拓起到了非常關(guān)鍵的作用. 情感 Affect 認知 Cognition 動機 價值觀 擔(dān)憂 人口特征 生活方式 熱情 個性 情緒情感 他們是誰 他們?nèi)绾涡袆?他們?nèi)绾嗡伎?思考過程 他們?nèi)绾胃惺?環(huán)境。
27、隊架構(gòu) 各區(qū)域公司可根據(jù)自身實際情況和本區(qū)域市場習(xí)慣,靈活設(shè)置渠道團隊編制,應(yīng)充分考慮人員編制的 增加對人均效能獎金的稀釋.下圖為建議組織架構(gòu)圖組織架構(gòu)圖模板詳見七渠道類相關(guān)審批要求及 審批流程 圖 1 渠道團隊架構(gòu) 備注: 1所有區(qū)域公司。
28、用超越前瞻思維 通用超越前瞻思維 通用超越前瞻思維 通用超越持續(xù)創(chuàng)新 通用超越持續(xù)創(chuàng)新 通用超越持續(xù)創(chuàng)新 通用超越追求卓越 通用超越追求卓越 通用超越追求卓越 通用超越追求卓越 270度反饋指標(biāo)通用模型部分 言談舉止穿著打扮待人接物,都表現(xiàn)。
29、司規(guī)范合理的工資分配制度. 第四條 以員工崗位責(zé)任勞動績效勞動態(tài)度勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng) 向經(jīng)營風(fēng)險大責(zé)任重大技術(shù)含量高有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜. 第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制. 第三章第三章 年。
30、人員的工作職責(zé). 一培訓(xùn)需求評估體系 任何培訓(xùn)計劃都是建立在培訓(xùn)需求體系之上的,而培訓(xùn)的需求是需要評估的,評估必須 依 據(jù)企業(yè)的目標(biāo),必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào),必須與企業(yè)的生存發(fā)展和競爭等方面的組 織需求 相聯(lián)系,培訓(xùn)計劃必須是企業(yè)計劃的一。
31、 .開始正式介入進行JRJJRJ控股股份公司的全面人力資源改革,至控股股份公司的全面人力資源改革,至20052005年年4 4月北森所月北森所 設(shè)計的方案已經(jīng)在設(shè)計的方案已經(jīng)在JRJJRJ控股全面推行, 見到了非常直接的效果, 并得到企業(yè)高。
32、附表二:部門經(jīng)理月度周邊績效考核表 . 19 附件三:周邊績效評價標(biāo)準(zhǔn) . 20 附表四:部門經(jīng)理月度周邊績效評分統(tǒng)計表 . 21 附表五:部門經(jīng)理月度管理績效考核表 . 22 附件六:管理績效評價標(biāo)準(zhǔn) . 23 附表七:部門經(jīng)理月度考核匯。
33、化的目標(biāo) 階段性績效目標(biāo) 部門績效考評的 主要內(nèi)容 流程重心流程重心 流程環(huán)境流程環(huán)境 管控模式 組織結(jié)構(gòu) 權(quán)限體系 人力資源 流程流程 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 流程持續(xù)改進流程持續(xù)改進 業(yè)務(wù)流程與管 理流程交錯的 多級流程體系 整套規(guī)范的流 程表述與制。
34、和戰(zhàn)略,然后重新設(shè)計組織去實現(xiàn)這些目 標(biāo),但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中制定的標(biāo),但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中制定的 機會 威脅 不確定性 資源可獲得性 外部環(huán)境外部環(huán)境 優(yōu)勢 劣勢 核心競爭力 領(lǐng)導(dǎo)方式 過去業(yè)績 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 總裁。
35、平性:激勵體系由業(yè)績崗位技能責(zé)任 及條件等因素界定,不同崗位激勵具可比性,可 以保證內(nèi)部激勵分配的公正和公平 意義意義 原則原則 3 優(yōu)秀的激勵體系依據(jù)公司的方方面面,營造出一個激動優(yōu)秀的激勵體系依據(jù)公司的方方面面,營造出一個激動 人心的環(huán)。
36、務(wù)流程與管理流程交錯的多級流程體系整套規(guī)范的流程表述與制度流程績效業(yè)務(wù)模式增長階梯核心能力流程體系3 2005 Capgemini All rights reservedMarch 2005 Lander Project業(yè)務(wù)流程和管理流程相。
37、同崗位激勵具可比性,可以保證內(nèi)部激勵分配的公正和公平意義原則3優(yōu)秀的激勵體系依據(jù)公司的方方面面,營造出一個激動人心的環(huán)境依靠領(lǐng)導(dǎo)作出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理給予挑戰(zhàn)健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度。
38、章第一章編制目的及編制依據(jù)編制目的及編制依據(jù)1.11.1 編制目的編制目的1.1.1 加強施工技術(shù)資料的管理;1.1.2 推行技術(shù)資料標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化,實現(xiàn)技術(shù)資料目標(biāo)管理;1.1.3 提高施工單位施工組織和技術(shù)管理水平.1.1. .編制依據(jù)編。
39、崗位職責(zé)7招商主管崗位職責(zé)總部各崗位工作流程總部各崗位工作流程1銷售主管崗位工作流程2策劃主管崗位工作流程3招商主管崗位工作流程4客服主管崗位工作流程附件:項目公司需報送總部營銷管理中心審批的文件附件:項目公司需報送總部營銷管理中心審批的文。
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