房地產(chǎn)年終績效考核方案Tag內(nèi)容描述：
1、D點 指生死線,考核期內(nèi)不能完成,公司保留自動解除合約的權利;跳點 指指標線,考核期內(nèi)達成與否和連續(xù)達成次數(shù)影響升降級,月度達成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結(jié)束為一個考核期的結(jié)束。
2、季度度 部部門門業(yè)業(yè)績績 得得分分 本本季季度度考考 核核等等級級 部部門門業(yè)業(yè)績績 得得分分 本本季季度度考考 核核等等級級 部部門門業(yè)業(yè)績績 得得分分 本本季季度度考考 核核等等級級 部部門門業(yè)業(yè)績績 得得分分 本本季季度度考考 核核等。
3、企業(yè)日常管 理活動中,以激勵員工持續(xù)改進業(yè)績從而最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標的一種管理方法.績效 管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì),從而改進并 提高企業(yè)的績效水平. 二 房地產(chǎn)工程項目績效考核管理制度 受控狀 制度名 稱 房地產(chǎn)項目績效考核管理。
4、職員工作表現(xiàn),便于工作績效的過程改進,提升員工個人績效,從而提升部門和公司整體工作績效.1.2為各公司優(yōu)才甄選與培養(yǎng)團隊優(yōu)化等工作提供依據(jù).2.范圍集團總部區(qū)域本部各一線地產(chǎn)公司.3.原則3.1客觀公正考核過程中,考核雙方主考人與被考核人都。
5、 有良心有社會責 仸感 綠色典范 服務典范 行業(yè)典范 管理精紳 過程精品 理念精粹 希望社會因為我們的存在 而變得更加美好 百年: 傳承品牌文化精髓,升華碧栻園 的企業(yè)品質(zhì),打造穩(wěn)健發(fā)展持 續(xù)經(jīng)營回饋社會備受敬重 1.1 集團已形成完整的理。
6、 場形勢雙重背景下,無論是作為品牌競爭的直接載體,還是作為資金回收的重要手段,房地產(chǎn)銷售都顯得十分重 要,打造一支房地產(chǎn)銷售精英團隊,是每一個房地產(chǎn)企業(yè)的夢想. 房地產(chǎn)銷售中存在的問題 盡管我國的房地產(chǎn)銷售在不斷的進步,但仍然存在很多問題。
7、績考核操作辦法二業(yè)績考核操作辦法 一業(yè)績考核的原則 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤, 部門銷售業(yè)績決定總提 成額度發(fā)放的標準,個人銷售業(yè)績決定自身收入. 二銷售人員績效獎金的計算 銷售人員績效獎金實發(fā)額個人績效獎金應。
8、 鞭 策 落 后 員 工 , 全 面 提 高 企 業(yè) 經(jīng) 營 管 理 水 平 和 經(jīng) 濟 效 益 , 特 制 定 本 方 案 . 二 考 核 形 式 以 業(yè) 績 考 核 為 主 , 多 種 考 核 形 式 綜 合 運 用 . 三 考 核 周。
9、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運用 . 8 一 德能考核結(jié)果運用 . 8 二 績效考核結(jié)果運用 。
10、管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估反饋和認可等方面 的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務發(fā)展之 間的關系,從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念 也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效,從而提高組織整 體績效的手段 績。
11、額 所有項目總收益額 100財務部 3 項目可行性報 告編制及時率 年度 應提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100投資部 4投資方案通過率季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100投資部 5 投資項目 評審準確性 年度評審工作有無重大疏。
12、程績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務發(fā)展之間的關系,從而促進。
13、該項指標得 分最高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達成率低 于50,該項指標得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達成率100;該項指標得分最高 為120分,房地產(chǎn)投資計劃達成率低于50,該項 指標得分為0,具體數(shù)值可調(diào)。
14、理,利于員工的晉升調(diào)配及培訓方案設計和實施,使各部門 了解本部門人力資源狀況,提高本部門的工作效率; 1.4 依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺,進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性; 1.5 本著定崗定責按勞取酬績效掛鉤的原則,在追求公司價值。
15、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度積極創(chuàng)新提 升工作業(yè)績,從而有的放矢開展培訓工作;將考核結(jié)果與員工的榮譽獎勵等掛鉤,建 立和優(yōu)化價值分配體系,促進區(qū)域人力資源的開發(fā)和有效利用. 第三條第三條 績效考核原則績效考核原則 一以提高員工績效為導向; 二以客觀事實為依。
16、獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現(xiàn)部分平均主義及標準不明。
17、計的總體思路:從公司戰(zhàn)略發(fā)展 需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā),要實現(xiàn)公司 科學管理的最終目標,那么首先必須對管理過程做到 精細化,這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果, 結(jié)合公司目前的實際情況,以構建及完善公司績效考核體 系為中心。
18、10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調(diào)查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核思路考核思路 一一 考核原理和方法考核原理和方法 一一 中海對地區(qū)公司考核現(xiàn)狀說明中海對地。
19、績考核的原則:銷售業(yè)績考核與代理公司銷售業(yè)績和回款 額度雙向考核,代理公司銷售業(yè)績決定傭金額度發(fā)放的標準. 二銷售人員績效獎金的計算 績效獎金實發(fā)額績效獎金實發(fā)額績效獎金應發(fā)績效獎金應發(fā) 總額總額業(yè)績業(yè)績完成比例完成比例 1. 個人績效獎金。
20、為考核的基本內(nèi)容.考核指標體系 是考核內(nèi)容的具體化,按各種指標體系進行考核的結(jié)果與獎金掛鉤. 第四條 考核標準按以下兩個指標:1經(jīng)營責任書中簽訂的各項年度指標的完成情 況;2日常工作中,所屬部門得分的最終平均分情況. 第五條 為保證績效考核。
21、流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務發(fā)展之間的關系,從而促進員工充分發(fā)揮 自身潛能。
22、定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100 投資部 4 投資方案通過率 季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100 投資部 5 投資項目 評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部 6 投資運行監(jiān)控 報告提交及時率 年度 應提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告。
23、打分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施。
24、9 第二部分第二部分 業(yè)務部門考核指標業(yè)務部門考核指標 . 1010 一市場部考核指標 . 10 市場部部長考核指標 . 10 項目研究考核指標 . 11 計劃統(tǒng)計考核指標 . 12 二規(guī)劃部考核指標 . 13 規(guī)劃部部長考核指標 . 13。
25、七章 . 部門業(yè)績考核 16 第八章 . 申訴及其處理 18 第九章 . 附 則 21 附錄一:能力考核指標定義表. 22 附錄二:業(yè)績考核評分表設計及填表說明 . 36 附錄三:能力考核評分表設計及填表說明 . 42 總 則 適用范圍 本。
26、信息資源部 16 經(jīng)理關鍵績效考核指標 17 網(wǎng)絡管理關鍵績效考核指標 18 編程維護關鍵績效考核指標 19 信息管理關鍵績效考核指標 20 四人力資源部 21 經(jīng)理關鍵績效考核指標 21 薪酬管理關鍵績效考核指標 22 培訓管理關鍵績效考。
27、0.60000 胡廣0000000 熊杰10.3020.210.610.200 廖長春0050.510.610.200 劉銀波10.3091110.6000 秦凱麗0000000 丁六帥0000000 0000000 0000000 000。
28、作細則2 附表績效面談記錄表3 附表員工關鍵事件考核獎懲標準4 附表員工關鍵事件考核獎懲通知書5 考核結(jié)果月度考核公示表6 考核結(jié)果季度獎金發(fā)放明細表7 附表崗位考核標準8 基基層層員員工工考考核核細細則則編編制制說說明明 序序號號 1 1。
29、010 年公司完成新開工面積 1248 萬平方米,實現(xiàn)銷售面積 897.7 萬平方米,銷售金 額 1081.6 億元.營業(yè)收入 507.1 億元,凈利潤 72.8 億元.萬科認為,堅守價值 底線拒絕利益誘惑,堅持以專業(yè)能力從市場獲取公平回報。
30、金基數(shù)年度績效獎金基數(shù) B 級 5 個月工資 C 級 1 個月工資 3 個月工資 D1 級 1 個月工資 2 個月工資 D2E 級 0.5 個月工資 1 個月工資 備注:月工資基本工資崗位工資加班工資 1B級員工績效獎金為年度績效獎金 計算。
31、理增加了工作負擔搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負擔 打分沒標準,沒依據(jù),憑印象,排序很隨意打分沒標準,沒依據(jù),憑印象,排序很隨意 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)4242法則法則來自哈佛商業(yè)評論來自哈佛商業(yè)評論 5050多位知名學者和咨詢顧問,多位知名學者和咨詢。
32、該項指標得分最 高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達成率低于50, 該項指標得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達成率100;該項指標得分最高為120 分,房地產(chǎn)投資計劃達成率低于50,該項指標得分為 0,具體數(shù)值可調(diào)。
33、流程涉及職位數(shù)目流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準人批準人 深圳深圳區(qū)域成員公司 第一區(qū)域成員公司 第一 負責人考核負責人考核管理管理規(guī)范規(guī)范 編號:VKHNRL01。
34、業(yè)務策略及組織能力分析 業(yè)務策略組織能力 擴規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務能力 商業(yè)運作能力 財務管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團第。
35、業(yè)務策略及組織能力分析 業(yè)務策略組織能力 擴規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務能力 商業(yè)運作能力 財務管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團第。
36、結(jié)果主要用于壓力傳遞報酬管理職務調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。
37、金的發(fā)放提供依據(jù).通過考核準確衡量員工工作的質(zhì)和 量 ,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準. 3績效考核是對員工進行激勵的手段.通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策促進作 用. 績效考核的基本原則 1客觀公正科學簡便的原則; 2階段性和連續(xù)性相。
38、障; 不是簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3. 績效管理流程3。
39、與權重相乘后求和 簽字 考核人: 年 月 日 說明:關于周邊績效考核指標的評分標準請查閱表周邊績效考評指標參考表 周邊績效考評指標參考表周邊績效考評指標參考表 評價評價 等級等級 A B C D 超出目標超出目標 達到目標達到目標 接近目標。
40、部門發(fā)生工作上的 矛盾時,或本部門內(nèi)部出現(xiàn)需要協(xié) 調(diào)解決事宜時,要及時協(xié)調(diào)處理. 2. 由于主觀因素未能妥善協(xié)調(diào)解決, 次扣 24 分項;未能妥善協(xié)調(diào)解決 而嚴重影響工作的,扣 58 分項. 3. 嚴格按考核制度的要求代表部門及 3. 未按。
41、精細化管理的工具; 1.2. 建立良好的績效文化,促使公司總體績效全面持續(xù)提升; 1.3. 促進員工能力不斷成長,提高員工的滿意度和成就感,實現(xiàn)公司目標 個人發(fā)展目標的高度結(jié)合. 2. 適用范圍適用范圍 2.1. 深圳公司除總經(jīng)理以外的所有。
42、職 級級 銷售業(yè)銷售業(yè) 績績 提成提成 職級津職級津 貼貼 獎金獎金 3 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)業(yè)績淘汰業(yè)績淘汰 各項目組根據(jù)年月度銷售目標及用人情 況制定每月的業(yè)績淘汰線套月人; 每月26日,項目經(jīng)理申報銷售代表當月成 交套數(shù)以交正定為準; 當。
43、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結(jié)果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
44、員的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)實際情況,特制定本辦法.第二條適用對象本辦法適用于全體房地產(chǎn)項目部人員,考評對象分為項目和個人包括項目經(jīng)理和項目成員.房地產(chǎn)項目部指項目公司的具體工程項目,它受項目公司管理,一個完整的工程成立一個項目部,其業(yè)務范圍從。
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