房地產(chǎn)銷售的薪酬體系設(shè)計方案Tag內(nèi)容描述：
1、增強薪酬的激勵性,以達(dá)到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第4條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整。
2、增強薪酬的激勵性,以達(dá)到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第4條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整。
3、信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認(rèn) 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比。
4、方案 薪酬體系的實施建議薪酬體系的實施建議 2 今天匯報的內(nèi)容今天匯報的內(nèi)容 xxxx績效管理體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計 績效管理體系設(shè)計思路績效管理體系設(shè)計思路 績效管理體系方案績效管理體系方案 績效管理體系的實施建議績效管理體系的實施建議。
5、福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 萬科績效體系考核總體框 架 注:五項基準(zhǔn)指標(biāo):凈利潤公司資源回報率銷售收入客戶滿意度員工滿意度 萬科KPI考核:基于戰(zhàn)略得 到KPI指標(biāo) 指標(biāo)。
6、中能信的薪酬方案 四能房公司的薪酬管理體系解決方案四能房公司的薪酬管理體系解決方案 1能房本部的薪酬構(gòu)成 2能房本部的薪酬總額確定 3能房本部的基本薪酬方案 4能房本部的獎勵薪酬方案 2005 2005 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司北京和君。
7、2 第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 1設(shè)計架構(gòu)不科學(xué)設(shè)計架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計件制和計件制只是分了非計件制和計件制,未能按科學(xué)未能按科學(xué) 的業(yè)務(wù)流程設(shè)計的業(yè)務(wù)流程設(shè)計. 未。
8、中能信的薪酬方案 四能房公司的薪酬管理體系解決方案四能房公司的薪酬管理體系解決方案 1能房本部的薪酬構(gòu)成 2能房本部的薪酬總額確定 3能房本部的基本薪酬方案 4能房本部的獎勵薪酬方案 2005 2005 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司北京和君。
9、想自己的感覺,如何回答問題. 6. 聆聽顧客的需求,心理的感受. 7. 重復(fù)顧客所說的重點,建立他對你的信賴. 8. 眼睛保持注視接觸,不忙著低頭做筆記. 聆聽的藝術(shù)聆聽的藝術(shù) 1. 反射性聆聽 重復(fù)說話人的重要事實,保持溝通順暢如:這一定。
10、 附件一銷售流程. 附件二置業(yè)顧問的綜合要求. 附件三銷售常用禮貌語. 一一貴陽鐵五建房地產(chǎn)開發(fā)有限公司概況貴陽鐵五建房地產(chǎn)開發(fā)有限公司概況 為實施多元化經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)資本擴張和超常規(guī)發(fā)展,近年來,中鐵五局集團有限 公司大力發(fā)展房地產(chǎn)酒店旅游。
11、力資源部發(fā)出業(yè)績警告信,同時給 予一個月的觀察期; 連續(xù)二個月成交低于業(yè)績淘汰線的人員, 將進入公司的淘汰流程. 銷售代表 淘汰制度 銷售代表 淘汰制度 補充規(guī)定 世聯(lián)版權(quán)所有 世 聯(lián) 地 産世 聯(lián) 地 産 4 個人所得稅個人所得稅 對工資。
12、時機銷售推出時機間隔 品牌的內(nèi)涵實力信譽質(zhì) 量服務(wù)競爭力 調(diào)查結(jié)果及時反饋策劃部,并 向決策層建議是否調(diào)整功能用 房比例及裝修標(biāo)準(zhǔn) 售價的確定 公司決策層根據(jù)銷售策劃報告及掌握的市場 情況, 廣泛聽取策劃部門有關(guān)項目策劃 成本 及有關(guān)方面的。
13、成就是什么 創(chuàng)造積極心態(tài) Top sales 的信念管理 1.工作是為自己做的而非只是為了企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo). 2.工作做不好,不是能力問題,而是心態(tài)問題. 3.在這做不好,換到任何地方也做不好. 4.創(chuàng)造自己的工作價值,也就是被利用價值. 5.用。
14、 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳中原建筑中心 深圳。
15、深銷售經(jīng)理必須符合以下條件: 在公司擔(dān)任銷售經(jīng)理滿在公司擔(dān)任銷售經(jīng)理滿3 3年;年; 操作過操作過3 3個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤;個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤; 在公司任職銷售經(jīng)理期間實收傭金達(dá)到在公司任。
16、職 級級 銷售業(yè)銷售業(yè) 績績 提成提成 職級津職級津 貼貼 獎金獎金 3 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)業(yè)績淘汰業(yè)績淘汰 各項目組根據(jù)年月度銷售目標(biāo)及用人情 況制定每月的業(yè)績淘汰線套月人; 每月26日,項目經(jīng)理申報銷售代表當(dāng)月成 交套數(shù)以交正定為準(zhǔn); 當(dāng)。
17、附表二:部門經(jīng)理月度周邊績效考核表 . 19 附件三:周邊績效評價標(biāo)準(zhǔn) . 20 附表四:部門經(jīng)理月度周邊績效評分統(tǒng)計表 . 21 附表五:部門經(jīng)理月度管理績效考核表 . 22 附件六:管理績效評價標(biāo)準(zhǔn) . 23 附表七:部門經(jīng)理月度考核匯。
18、技術(shù)類薪酬體系 市場類薪酬體系 福利 薪酬管理 2 薪酬體系方案 一系統(tǒng)篇一系統(tǒng)篇 薪酬激勵系統(tǒng)介紹 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題 xx置業(yè)的薪酬管理總體思路 3 一薪酬激勵系統(tǒng)介紹一薪酬激勵系統(tǒng)介紹 4 薪酬體系方案 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪。
19、 . 10 211 體系結(jié)構(gòu). 10 212 薪酬管理. 10 213 效果分析. 11 22 改革重點和依據(jù). 14 221 薪酬改革的重點 . 14 222 薪酬制度的比較與選擇 . 14 三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu)三華發(fā)股份薪酬設(shè)計。
20、我們發(fā)現(xiàn),在薪酬福利方面主要存在以 下幾個問題 主要問題主要問題 深層原因深層原因 的人力資源管理基礎(chǔ)較為 薄弱,相關(guān)工作經(jīng)09年 有所起色,但離公司要求 尚有差距 未充分認(rèn)識福利在員工保 障與激勵方面的作用 沒有明確界定公司內(nèi)部各 崗位。
21、簽.未定義書簽. 崗位工資浮動比例表 . 錯誤錯誤未定義書簽.未定義書簽. 第一章 總則 第一條第一條 適用于本公司全體員工. 第二條第二條 薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性 合法性的原則. 第三條第三條 薪酬設(shè)計的依。
22、條第二條 適用范圍:酒店全體正式員工.第三條第三條 目的:適應(yīng)酒店組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求,使員工能夠與酒店共同分享發(fā)展所帶來的收益,把短期收益中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,增強薪酬的激勵性,以達(dá)到酒店吸引人才,留住激勵人才的目的.第四條第四條。
23、以下簡稱公司全體員工.第二條第二條 目的制定本方案的目的在于使集團員工能夠與集團一同分享集團發(fā)展所帶來的收益,把短期收益中期收益與長期收益有效結(jié)合起來.第三條第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原。
24、常務(wù)副總主管經(jīng)營副總年薪表.27附表五:主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.28第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體。
25、主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.18第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體正式員工.第三條第三條 目的:適應(yīng)公司組織。
26、來,增強薪酬的激勵性,以達(dá)到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第四條第四條 基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距.二經(jīng)濟性原則。
27、理體系的關(guān)系客戶:能源房產(chǎn) 項目:人力資源管理Page 3戰(zhàn)戰(zhàn)略使命愿景人力資資源規(guī)規(guī)劃管理技術(shù)術(shù)管理流程管理信息系統(tǒng)統(tǒng)任職資職資 格系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
28、階段回顧項項目啟動動及組織組織調(diào)調(diào)研1.1 項目計劃及啟動1.2 組織現(xiàn) 狀調(diào)研實實施輔導(dǎo)輔導(dǎo)4.1 方案實施計劃4.2 方案實施的持續(xù)溝通和培訓(xùn)研討薪酬體系優(yōu)優(yōu)化3.1 薪酬體系審計及薪酬策略明晰3.2 優(yōu)化固薪結(jié)構(gòu)3.3 優(yōu)化基于業(yè)績表。
29、來,增強薪酬的激勵性,以達(dá)到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第四條第四條 基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距.二經(jīng)濟性原則。
30、責(zé)任法律責(zé)責(zé)任決策層層次知識識技能因素最匹配的學(xué)歷歷要求知識識多樣樣性熟練練期工作復(fù)雜雜性工作經(jīng)驗經(jīng)驗工作的靈活性語語言文字的應(yīng)應(yīng)用能力計計算機知識識專業(yè)專業(yè) 技術(shù)術(shù)知識識能力管理知識識技能綜綜合能力努力程度因素工作壓壓力腦腦力辛苦程度工作。
31、列又根據(jù)各級管理人員不同的職責(zé),劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態(tài)工資動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的.1靜態(tài)工資靜態(tài)工資,即員工的基本工資,是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所。
32、薪酬福利方面主要存在以下幾個問題主要問題深層原因金昌的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱,相關(guān)工作經(jīng)09年有所起色,但離公司要求尚有差距未充分認(rèn)識福利在員工保障與激勵方面的作用沒有明確界定公司內(nèi)部各崗位之間公司內(nèi)部與外部市場之間的匹配關(guān)系績效考核體系。
33、激勵人才的目的.第第4 4條條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當(dāng)拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將員工的。
34、薪表.15附表五:主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.15第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體正式員工.第三條第三條 。
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