房地產(chǎn)薪酬設(shè)計方案原則Tag內(nèi)容描述：
1、增強薪酬的激勵性,以達到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第4條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整。
2、增強薪酬的激勵性,以達到公司吸引人才,留住激勵人才的目的.第4條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整。
3、方案 薪酬體系的實施建議薪酬體系的實施建議 2 今天匯報的內(nèi)容今天匯報的內(nèi)容 xxxx績效管理體系設(shè)計績效管理體系設(shè)計 績效管理體系設(shè)計思路績效管理體系設(shè)計思路 績效管理體系方案績效管理體系方案 績效管理體系的實施建議績效管理體系的實施建議。
4、福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 萬科績效體系考核總體框 架 注:五項基準指標:凈利潤公司資源回報率銷售收入客戶滿意度員工滿意度 萬科KPI考核:基于戰(zhàn)略得 到KPI指標 指標。
5、中能信的薪酬方案 四能房公司的薪酬管理體系解決方案四能房公司的薪酬管理體系解決方案 1能房本部的薪酬構(gòu)成 2能房本部的薪酬總額確定 3能房本部的基本薪酬方案 4能房本部的獎勵薪酬方案 2005 2005 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司北京和君。
6、 . 18 第十二章 附則 . 19 附件一 崗位評估分值表 . 21 附件二 管理職系崗位等級分布圖 . 23 附件三 業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖 . 23 附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 . 25 附件五 崗位津貼試算表 . 26 第一章第。
7、2 第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 1設(shè)計架構(gòu)不科學(xué)設(shè)計架構(gòu)不科學(xué) 框架未能包括企業(yè)所有職系框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計件制和計件制只是分了非計件制和計件制,未能按科學(xué)未能按科學(xué) 的業(yè)務(wù)流程設(shè)計的業(yè)務(wù)流程設(shè)計. 未。
8、中能信的薪酬方案 四能房公司的薪酬管理體系解決方案四能房公司的薪酬管理體系解決方案 1能房本部的薪酬構(gòu)成 2能房本部的薪酬總額確定 3能房本部的基本薪酬方案 4能房本部的獎勵薪酬方案 2005 2005 北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢有限公司北京和君。
9、 籬島生態(tài)小區(qū) 大川家園 錦華源 跨越 新天地 新安九龍城等沙坪壩區(qū)知名樓盤.所管理的小區(qū)曾被重慶市區(qū)評 為重慶市安全文明示范小區(qū) 重慶市市容整潔小區(qū) 園林式居住小區(qū) 優(yōu) 秀住宅小區(qū)和安全文明小區(qū) . 重慶新安物業(yè)管理有限公司實行總經(jīng)理負責(zé)。
10、歷程 舊石器時代 新石器時代 青銅器時代 鐵器時代 蒸汽機時代 電氣時代 推銷是伴隨著生產(chǎn)力的提升而產(chǎn)生的推銷是伴隨著生產(chǎn)力的提升而產(chǎn)生的 推銷的發(fā)展歷程 生產(chǎn)力極大提高 產(chǎn)品極大豐富,出現(xiàn)了 供大于求的局面 推銷產(chǎn)生了 推銷的的產(chǎn)生意義 。
11、技術(shù)類薪酬體系 市場類薪酬體系 福利 薪酬管理 2 薪酬體系方案 一系統(tǒng)篇一系統(tǒng)篇 薪酬激勵系統(tǒng)介紹 房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理體系面臨的問題 xx置業(yè)的薪酬管理總體思路 3 一薪酬激勵系統(tǒng)介紹一薪酬激勵系統(tǒng)介紹 4 薪酬體系方案 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪。
12、術(shù)工作, 更是一 種戰(zhàn)略思考.因此,在設(shè)計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及 未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段. 通過考核來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才, 同時也為真正的人才提供發(fā)揮個。
13、 . 10 211 體系結(jié)構(gòu). 10 212 薪酬管理. 10 213 效果分析. 11 22 改革重點和依據(jù). 14 221 薪酬改革的重點 . 14 222 薪酬制度的比較與選擇 . 14 三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu)三華發(fā)股份薪酬設(shè)計。
14、我們發(fā)現(xiàn),在薪酬福利方面主要存在以 下幾個問題 主要問題主要問題 深層原因深層原因 的人力資源管理基礎(chǔ)較為 薄弱,相關(guān)工作經(jīng)09年 有所起色,但離公司要求 尚有差距 未充分認識福利在員工保 障與激勵方面的作用 沒有明確界定公司內(nèi)部各 崗位。
15、沒有做過薪酬調(diào)整,有些員工已經(jīng)多年沒有漲工資.而近幾年北京市房地 產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速,行業(yè)薪酬水平增漲很大. 2002年薪酬調(diào)查顯示,北京xx的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平.其它公司提供 更高的薪酬待遇是導(dǎo)致公司骨干員工離職的主要原因之一. 。
16、簽.未定義書簽. 崗位工資浮動比例表 . 錯誤錯誤未定義書簽.未定義書簽. 第一章 總則 第一條第一條 適用于本公司全體員工. 第二條第二條 薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性競爭性激勵性經(jīng)濟性 合法性的原則. 第三條第三條 薪酬設(shè)計的依。
17、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規(guī)范房地產(chǎn)集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
18、以下簡稱公司全體員工.第二條第二條 目的制定本方案的目的在于使集團員工能夠與集團一同分享集團發(fā)展所帶來的收益,把短期收益中期收益與長期收益有效結(jié)合起來.第三條第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一,遵循按勞分配效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原。
19、常務(wù)副總主管經(jīng)營副總年薪表.27附表五:主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.28第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體。
20、升而產(chǎn)生的推銷的發(fā)展歷程o生產(chǎn)力極大提高o產(chǎn)品極大豐富,出現(xiàn)了供大于求的局面o推銷產(chǎn)生了推銷的的產(chǎn)生意義托馬斯.沃森IBM創(chuàng)始人 一切都從推銷銷開始,假如沒有推銷銷,整個美國就沒有商業(yè)業(yè). 托馬斯.沃森目錄o推銷的發(fā)展歷程o推銷的概念和特點。
21、主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.18第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體正式員工.第三條第三條 目的:適應(yīng)公司組織。
22、理體系的關(guān)系客戶:能源房產(chǎn) 項目:人力資源管理Page 3戰(zhàn)戰(zhàn)略使命愿景人力資資源規(guī)規(guī)劃管理技術(shù)術(shù)管理流程管理信息系統(tǒng)統(tǒng)任職資職資 格系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
23、階段回顧項項目啟動動及組織組織調(diào)調(diào)研1.1 項目計劃及啟動1.2 組織現(xiàn) 狀調(diào)研實實施輔導(dǎo)輔導(dǎo)4.1 方案實施計劃4.2 方案實施的持續(xù)溝通和培訓(xùn)研討薪酬體系優(yōu)優(yōu)化3.1 薪酬體系審計及薪酬策略明晰3.2 優(yōu)化固薪結(jié)構(gòu)3.3 優(yōu)化基于業(yè)績表。
24、責(zé)任法律責(zé)責(zé)任決策層層次知識識技能因素最匹配的學(xué)歷歷要求知識識多樣樣性熟練練期工作復(fù)雜雜性工作經(jīng)驗經(jīng)驗工作的靈活性語語言文字的應(yīng)應(yīng)用能力計計算機知識識專業(yè)專業(yè) 技術(shù)術(shù)知識識能力管理知識識技能綜綜合能力努力程度因素工作壓壓力腦腦力辛苦程度工作。
25、列又根據(jù)各級管理人員不同的職責(zé),劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態(tài)工資動態(tài)工資和人態(tài)工資三部分構(gòu)成的.1靜態(tài)工資靜態(tài)工資,即員工的基本工資,是根據(jù)各職位的不同職責(zé)所。
26、偏低.勞動所創(chuàng)造的附加值相對少,員工對基本工資依賴性強.評價勞動及管理成效,建立有效的薪酬激勵約束機制,由于項目具體情況的復(fù)雜性合作性多變性和人員的流動性.考勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導(dǎo)致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制,也就。
27、薪酬福利方面主要存在以下幾個問題主要問題深層原因金昌的人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱,相關(guān)工作經(jīng)09年有所起色,但離公司要求尚有差距未充分認識福利在員工保障與激勵方面的作用沒有明確界定公司內(nèi)部各崗位之間公司內(nèi)部與外部市場之間的匹配關(guān)系績效考核體系。
28、激勵人才的目的.第第4 4條條基本原則:一公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點個人能力工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù),同時適當拉開差距.二經(jīng)濟性原則:薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將員工的。
29、薪表.15附表五:主管工程安全副總主管咨詢副總書記年薪表.15第一章第一章總則總則第一條第一條薪酬釋義:薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現(xiàn)工作性質(zhì)員工的技能與經(jīng)驗.第二條第二條 適用范圍:公司全體正式員工.第三條第三條 。
30、和依據(jù).14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu)三華發(fā)股份薪酬設(shè)計總額及結(jié)構(gòu). 1831薪酬總額預(yù)算.1832華發(fā)股份薪酬體系結(jié)構(gòu)的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構(gòu)成.21。
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