房地產薪酬提成方案Tag內容描述：
1、四架構: 五薪酬結構: 辦公室 置業顧問 行政部 財務部 出納 會計 主任 總經理助理 文員 策劃部 設計 文案 策劃 部門經理 總經辦 營銷部 營銷經理 營銷主管 辦證專員 1營銷部: 基本工資崗位工資績效工資工齡工資全勤工資競業限制獎 。
2、次次提提成成留留存存簽簽名名稱稱應應提提獎獎金金第第一一次次提提成成留留存存簽簽 時時間間 計計算算金金額額稅稅金金金金額額簽簽名名金金額額名名 時時間間 計計算算金金額額稅稅金金金金額額簽簽名名金金額額名名 1月月1月月 2月月2月月 3。
3、15 萬 以上 提傭比提傭比提傭比提傭比 10 萬以下萬以下萬以下萬以下 通提通提通提通提 5 10 12 15 18 21 25 35 注注注注:10 萬以下萬以下萬以下萬以下含含含含 10 萬萬萬萬部分各檔位按相應提傭比通提部分各檔位按。
4、 三適用范圍三適用范圍 適用于公司各部門全體員工. 四四定義概述定義概述 1.傭金提成:指繼工資福利待遇外構成薪酬待遇的正 常收入,以客戶購買項目各種物業完成認購簽約流程,在 商品房買賣合同預售 簽訂后及約定的付款方式全 款分期按揭生效后。
5、銷售現場進行全面管理包括現場相關部門人員 ,對公司領導負責; 2組織銷售代表的在職崗位培訓及測評人員調整; 3協調與公司其它部門之間的關系,做到上情下達,下情上達 ; 4制定銷售策略,制定提報廣告投放計劃方案; 5全面掌控銷售進度,對銷售現。
6、100 80 70 60 工 資 及 提 成 預 留 比 例 工 資 0 提 成 0 工 資 0 提 成 20 工 資 30 提 成 30 工 資 30 提 成 50 3 連 續 兩 個 季 度 未 能 完 成 任 務 60或 目 標 責 。
7、為計算基礎,按銷售總額 的 5.計提.銷售總 實際回款金額計算. 第 5 條售樓部獎金由部門活動基金團隊業績獎金企劃服 務獎金內勤服務 以及優秀個人獎金五部分組成.具體如下: l提取售樓部獎金總額的 10作為部門活動基金,用于部門 集體活動。
8、比例比例設計設計 1地產銷售人員的提成比例如下表所示. 地產銷售地產銷售人人員的提成比例表員的提成比例表 月銷售任務完成量月銷售任務完成量 提成比例提成比例 完成 13 套銷售量 提成按成交額的 1計算 在完成 13 套銷售量基礎上,超額完。
9、牌品質的概忛開始深入人心, 其項目得到訃可, 減少銷售人員傭金就減了; 但這仁限二大項目, 在沒有整吅乊前的小項目仄得采叏有刺激忢的 傭金制度.三是市場巫步入觃范化品牌化,開収巫成為壟斷,各具特色,即使有銷售人員,也 應詮是高素質的全能型人。
10、開始深入人心,其項目得到認可,減少銷售人員傭金 就減了;但這僅限于大項目,在沒有整合之前的小項目仍得采取有刺激性的傭金 制度.三是市場已步入規范化品牌化,開發已成為壟斷,各具特色,即使有銷售 人員,也應該是高素質的全能型人才,也就無所謂傭金。
11、 二原則: 1.符合公司人力資源要求; 2.結合本地實際人力資源及薪酬水平; 3.結合目前營銷部實際工作任務及難度.充分考慮在崗人員的多能化, 將空缺崗位的工作承擔到其它崗位,節約人力資源. 三適用范圍: 1.銷售案場所有駐場工作人員; 2。
12、能依賴售樓小姐 的伶牙俐齒來消化期房,因此傭金制產生的土壤就這樣誕生了. 1.2采用傭金制可克服大鍋飯的平均主義,體現多勞多得 幾乎所有的銷售人員都說做售樓這一行比較辛苦,吃不了苦是很難堅持下來的,銷 售人員有可能花費自己的許多時間,晚上甚。
13、場相關部門人員,對公司領導負責; 2組織銷售代表的在職崗位培訓及測評人員調整; 3協調與公司其它部門之間的關系,做到上情下達,下情上達; 4制定銷售策略,制定提報廣告投放計劃方案; 5全面掌控銷售進度,對銷售現場進行實時監控,對銷售現場的房。
14、處實際情況,選擇合適的激勵手法. 情況一,市場蕭條,樓盤品質知名度較弱,缺乏競爭力.需要用 人力去打開市場,行業整體競爭激烈,體現的是直接的人與人和樓與 樓之間的競爭.在這種情況下,高底薪加大比例的傭金可以刺激銷售 人員的積極性. 情況二。
15、銷售 任務中包含房款及代收天然氣入網建設費.完成銷售任務的確認以 開具正式的銷售發票為準,未開具正式發票的預定銷售及回收款不 計入當月完成的銷售任務,轉到以后月份.款項付清十日內須開具 正式發票,超出十日不得計入銷售任務,不參與提成.如遇特。
16、例如:工資底從 500030000 跟據年資職級等厘定.不同級別條 件是不一樣,傭金提成方式也不一樣;因此以下是個人建議,排除了一些不可 預見的因素. 很多有規模的代理公司提成比例是 7: 3 已是極限的方式, 公司的 7 成包括了后 勤。
17、二原則: 2.1.符合公司人力資源要求; 2.2.結合本地實際人力資源及薪酬水平; 2.3.結合目前營銷部實際工作仸務及難度.充分考慮在崗人員的多能化,將空缺 崗位的工作承擔到其它崗位,節約人力資源. 三適用范圍: 3.1.銷售案場所有駐場。
18、場相關部門人員,對公司領導負責; 2組織銷售代表的在職崗位培訓及測評人員調整; 3協調與公司其它部門之間的關系,做到上情下達,下情上達; 4制定銷售策略,制定提報廣告投放計劃方案; 5全面掌控銷售進度,對銷售現場進行實時監控,對銷售現場的房。
19、公司銷售序列,含項目銷售經理銷售主管銷售助理以及 置業顧問. 1.3銷售系列的傭金計提,其計算基數均為服務項目的銷售額. 1.4為確保各項目銷售任務達成,銷售經理以及置業顧問兩個職位的計提傭金比例均和 目標任務的達成率掛鉤. 2.02.0計。
20、 包 括 自 動 離 職 及 公 司 辭 退 , 其 客 戶 后 續 工 作 將 由 公 司 指 定 的 其 他 員 工 負 責 , 所 余 萬 分 之 五 計 獎 金 額 無 權 領 取 ;如 銷 售 代 表 被 調 至 公 司 其 它 。
21、員崗位職責一銷售人員崗位職責 1營銷經理 1對銷售現場進行全面管理包括現場相關部門人員,對公司領導 負責; 2組織銷售代表的在職崗位培訓及測評人員調整; 3協調與公司其它部門之間的關系,做到上情下達,下情上達; 4制定銷售策略,制定提報廣告。
22、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
23、是指所租商鋪的全額定金為準. 3 結算周期:以月為周期,每月結算一次,隨同工資一同發放特別說 明除外 . 4所有提成獎勵均含稅. 二獎勵內容二獎勵內容 1簽約前或籌備期以商家約見完成數做為定額績效考核金的考核依據 2以招商形式出租鋪位業績的。
24、第 一 次 提 成 在 春 節 期 間 發 放 ,第 二 次 提 成 在 項 目 開 業 期 間 發 放 ,銷 售 提 成 作 為 個 人 年 終 以 及 開 業 獎 勵 , 銷 售 以 首 期 款 到 位 為 結 算 依 據 . 銷 售。
25、制 定 本 激 勵 方 案 . 一 一 說 明說 明 1 薪 酬 : 底 薪 傭 金 ; 2 招 商 業 績 是 指 租 賃 雙 方 簽 定 租 賃 合 同 , 承 租 方 繳 納 所 承 租 物 業 的 應 繳 費 用 ; 3 傭 金 均。
26、傭金提成比例1 鋪 營業額分段RMB 傭金提成 實際傭金 假設營業額一個鋪 累績提成 050000 3.0 1500 50000 3.0 50001100000 4.0 2000 50000 3.5 100001200000 6.5 650。
27、競爭 保障薪酬的行業與地區競爭力,結合公司戰略定位, 薪酬總體水平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由。
28、 事例二事例二: : 羅蘭貝格用幾個入行不到1年的顧問,花了2個月給某房地產集團做了企業 發展戰略咨詢,收費600萬元,并得到客戶的高度認可. 究其原因究其原因 我們發現我們發現 萬科2年內實現3.77倍的擴張,主要在于期間萬科形成了一套。
29、比例的確定 項目擁有人結傭發放 80; 項目結案完畢后發放 20的剩余傭金. 其他: 1 招商指標與傭金發放的關系: 當期未完成招商指標的按 60發放,完成的按 80發放;如以后超額完成招商指標并補足 之前的招商指標的可補發所扣部分的傭金。
30、招商人員架構人員架構 1.1.人員架構圖人員架構圖 項目招商經理項目招商經理 產業園產業園 項目招商經理項目招商經理 購物購物中心四中心四 會花樣會花樣 項目招商經理項目招商經理 社區商業社區商業 策劃主任策劃主任 招商主任招商主任 招商招。
31、修 審審 圖圖 裝裝 修費修費 開幕開幕 提提 成成 單單 筆筆 25 單筆單筆 25 單筆單筆 25 單筆單筆 25 單單 筆筆 25 2015 年年 9 月月 5 日日 試試 營營 業業 2015 年年 9 月月 25 日日 正正 式式。
32、經理基本工資要求:月薪 35004000 元,工資每月全部發放. 銷售提成:按照總銷售額的千 0.5作為個人提成,結算方式:銷售以首期款 到位為結算依據,完成 30結算一次,完成 60結算一次,完成 80結算一次, 開業期間結算全部. 置業。
33、 3傭金均為稅后計算,稅費由公司負責; 4傭金分為公傭和私傭. 三招商人員的底薪及傭金提成比例規定三招商人員的底薪及傭金提成比例規定 1底薪轉正后的底薪,并包含所有補貼 商業公司總經理商管部經理策劃主管招商主管招商文員運營專員招商專員的底薪。
34、用招商部員工月度考評表形式考評.考慮到招商部人 員需出外勤,建議考評金不低于60發放. 3招商提成:詳見下 3提成分為團隊傭金和個人傭金 二招商人員的底薪及傭金提成比例規定 1工資 按公司現有的編制和行政級別的薪酬體系規定的標準執行 招商總。
35、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
36、 1 1 純傭金制純傭金制 純傭金制指的是按銷售額毛利利潤購一定比例進行提成,作為銷售報 酬,此外銷售人員沒有任何固定工資,收入是完全變動式的.純傭金制的銷售報 酬制度在美國有 20的企業采用,國內的企業運用得也較多.計算公式如下: 個人收。
37、提成金額為 200 元; 4. 柜組銷售和毛利平均達成 90以上不含 89100不含 100 ,提成金額為 300 元; 5. 柜組銷售和毛利平均達成 100109,提成金額為基數的 2 倍 6. 柜組銷售和毛利平均達成 110119,提成。
38、愿 的前提下,集團總部或區域本部一線地產公司調遣正式且已轉正職員,前往原 工作城市外非家庭所在地的單位擔任部門副經理或部門首席及以上職位,且工 作時間超過六個月的安排. 原工作城市,按如下原則認定: 1職員調遣前如在調出單位連續工作超過三個。
39、分公司 第一負責人 集團總經理辦 公會審批 存檔 集團財務管理 部審計法務 部負責人審批 Y 是否是區域公 司 N Y N N Y 人事專員在SAP中 作數據維護 在SAP中作解鎖設 置 薪酬調整申請表 1 1. . 薪酬理念薪酬理念 1。
40、的薪酬激勵的意義 二以二以超額利潤提成超額利潤提成為核心的薪酬激勵的思路為核心的薪酬激勵的思路 三三超額利潤提成超額利潤提成薪酬激勵的辦法薪酬激勵的辦法 四對薪酬激勵方案實施辦法的建議四對薪酬激勵方案實施辦法的建議 一房地產開發公司的超額利。
41、現場相關部門人員,對公司領導負責; 2組織銷售代表的在職崗位培訓及測評人員調整; 3協調與公司其它部門之間的關系,做到上情下達,下情上達; 4制定銷售策略,制定提報廣告投放計劃方案; 5全面掌控銷售進度,對銷售現場進行實時監控,對銷售現場的。
42、辦法 四對薪酬激勵方案實施辦法的建議四對薪酬激勵方案實施辦法的建議 一房地產開發公司的超額利潤激勵辦法一房地產開發公司的超額利潤激勵辦法 二二高管的超額利潤激勵辦法高管的超額利潤激勵辦法 三總部部門管理層的超額利潤激勵辦法三總部部門管理層的。
43、目形象及消費群體自尊自律的心理 特點, 現場所有工作人員的行為禮節都應體現這一風格, 同時使視覺體系與服務體系達到顧 客滿意的效果 一一銷售部人事組織管理銷售部人事組織管理 1 1配置原則配置原則 針對目標消費群體的特點,按高標準高起點的要。
44、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態編號執行部門監督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規范房地產集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
45、責任法律責責任決策層層次知識識技能因素最匹配的學歷歷要求知識識多樣樣性熟練練期工作復雜雜性工作經驗經驗工作的靈活性語語言文字的應應用能力計計算機知識識專業專業 技術術知識識能力管理知識識技能綜綜合能力努力程度因素工作壓壓力腦腦力辛苦程度工作。
46、資資體系采用職職能工資資制,將崗崗位分位不同的職職系,每個崗崗位對應對應 一個薪酬寬帶寬帶 共60個工資等級1200650002個職系3個職系10級三等A:123B:1234C:123薪酬套改方案第6頁工資資1崗崗位等級級工資結資結 構及固。
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