房地產行業的薪酬制度Tag內容描述：
1、 4 4華潤置地 目錄 CONTENTS 01 薪酬基本結構 02 03 04 薪酬具體構成 薪酬調整 薪酬發放與查詢 05人員分工 5 5華潤置地 薪酬具體構成 05 福利 04 津貼 03 績效獎金 02 年度獎金 01 工資 06銷售。
2、了人力資源.現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,中小企業流失了核心員工就失去了靈魂和實質,影響企業的發展壯大.高薪手段一直是房產中介企業吸引人才留住人才管理人才的重要手段.據調查顯示,房產經紀人又稱房產顧問房產中介員這個職業有低門檻,高。
3、原則,將員工的收入與貢獻直接掛鉤,激勵員工多勞多得,將公司發展的大目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來.二 薪酬結構22.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅2.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對。
4、一 整體調整 . 2 二 單個調整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
5、俱樂部 第十二第十二章章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發放細則 附件 5公司半年績效獎金發放細則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細則 附件 。
6、織的房地產行 業薪酬福利調研所收集信息覆蓋全國近20個 主要城市及地區,涉及崗位多達140余個. 數據來源:每年由太和顧問組織的房地產行 業薪酬福利調研所收集信息覆蓋全國近20個 主要城市及地區,涉及崗位多達140余個. 北京 上海 廣州 。
7、預訂 購時代19781993 ;2房改后正式登臺19942000 ;3細 則不斷完善,成為商品房市場的核心管理制度2001至今 .預 售制度的優點主要體現在幾個方面:1對于房企而言,加快周 轉和提升杠桿;2對于需求而言,期房往往具備更加優惠。
8、銷售開工竣工面積占比分別為 89和 14,若疫病傳播能在 2 月份之內得到控制,全年規模受影響較小, 再者我們認為目前房地產的需求大多為剛改,需求會延后不會消失. 當前當前政策限制全國銷售范圍政策限制全國銷售范圍約約 73.各地方政府陸續出。
9、巔峰繁榮 與驟然落幕美國住房制度啟 示錄 20190301 2.高房價之困香港住房制度 反思 2018116 3.新加坡如何實現居者有其 屋新加坡住房制度啟示 錄 20180921 4.全面解碼德國房價長期穩定之 謎德國住房制度啟示錄 20。
10、6薪酬體系設計 7純粹個人愛好或者其他 2 Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution 二:薪酬福利調研的常見方式及利弊 1報紙雜志行業協會發布等相關信息收集 2向熟悉的同行打。
11、酬評估結果分享會 2010年度翰威特全面薪酬評估結果分享會 北京房地產行業北京房地產行業 2 目錄目錄 2010年房地產行業動態及發展趨勢 房地產行業人員配置分析 2010年房地產行業動態及發展趨勢 房地產行業人員配置分析 中國宏觀經濟與房。
12、懲罰. 4.24.2 財務部財務部 4.2.1 需做好保密工作,如有泄密,將對責任人進行懲罰. 5.05.0 內容內容 5.15.1基本原則基本原則 5.1.15.1.1保障生活,安定員工的原則:保障生活,安定員工的原則:為了保證公司有足夠。
13、度考核獎金計提. 3傭金提成計提時間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50。
14、報酬. 第四條 集團人力資本經營部負責對此政策的解釋. 第二章 薪酬理念 第五條 市場化:公司按照市場化原則,提供業內富有競爭力的薪酬,吸納和保 存優秀人才. 第六條 因崗而異:薪酬體現不同崗位在決策責任影響范圍資格要求等方面 的特性. 第。
15、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
16、 28.60 0.00 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00 30.00 35.00 2007年2008年2009年2010年2011年 經分析,地產公司的薪資出現了近年罕見的跳漲行情,主要是以下 3 個原因造成: 1龍。
17、相對價值員工貢獻大小等因素. 三薪酬增長機制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長.來自: 建立與公司經濟效益勞動生產率與勞動力市場。
18、產銷售開工竣工面積占比分別為 89和 14,若疫病傳播能在 2 月份之內得到控制,全年規模受影響較小, 再者我們認為目前房地產的需求大多為剛改,需求會延后不會消失. 當前當前政策限制全國銷售范圍政策限制全國銷售范圍約約 73.各地方政府陸續。
19、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
20、平 六行業補貼福利分析2總監層薪酬水平 3經理層薪酬水平 七附錄4主管層薪酬水平 調研方法簡介5專業人員層薪酬水平 數據有效時間及薪酬口徑6普通員工層薪酬水平 名詞解釋7基礎操作層薪酬水平 本行業薪酬結構分布 關于中國薪酬網 2020年全國。
21、定公司的戰略収展觃劃,幵監督實施,確保 公司總體戰略目標的達成; 按照公司實際情冴以及市場的走勢,組細訓計制定公司經營模式業務流程和 工作流程,主持所管轄部門日帯經營和管理工作,使公司在未來的市場競爭中 能夠有更好的敁益; 根據公司的相關理。
22、經典的4P理論即產品價格渠道 促銷是房地產營銷策略組合運用的基本理論框架.從產品導 向到顧客導向再到競爭導向,十年間,房地產營銷理論創新 不斷,也浮現出許多營銷經典案例,如華僑城波托菲諾 萬科十七英里等標桿性樓盤. 本報告是嚴格保密的. 房。
23、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
24、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
25、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現的肯定. 2.2.1 基本工。
26、爭力的優秀人才,必須要有一套具有吸引力并在行 業中具有競爭力的薪酬系統. 3激勵:應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性. 4經濟:在考慮集團公司承受能力大小利潤和合理積累的情況下,合理配置勞動力 資源,過高過低都會給公司帶來負面影。
27、工能夠與公司共成長,一 同分享企業發展所帶來的收益. 第三條第三條 分配原則 薪酬作為價值分配的形式之一,遵循按勞分配效率優 先兼顧公平和可持續發展的指導思想,體現公平性競爭 性激勵性和經濟性的原則. 公平性原則:薪酬以體現外部公平內部公平。
28、況制定相應的實施細則或補充規定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行. 2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術語和定義術語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
29、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
30、俱樂部 第十二章第十二章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發放細則 附件 5公司半年績效獎金發放細則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細則 附件 。
31、俱樂部 第十二章第十二章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發放細則 附件 5公司半年績效獎金發放細則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細則 附件 。
32、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
33、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
34、資制 . 13 第三章 崗位績效工資制 . 19 第四章 提成工資制 . 22 第五章 額定工資制 . 25 第四篇 項目部工資體系 . 26 第一章 項目績效工資制 . 26 第五篇 其他 . 29 第一章 工資特區 . 29 第二章 薪。
35、一種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適 優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空 間。
36、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態編號執行部門監督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規范房地產集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
37、同行業間平均薪資水平比較.11五19992001 年間房地產業平均薪資變化趨勢.13六2001 年不同城市地產行業平均薪資水平.14第四節企業篇.15一薪酬激勵模式介紹. 15二不同城市各崗位薪資水平調查.18第五節結論.22第六節附錄.2。
38、合,詳見附件一各類人員薪酬組成表 .三三 薪酬結構說明薪酬結構說明1.固定工資1 1 工齡工資: 工齡從員工正式進入河南省鼎和置業有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資 50 元月,累加計算.2 2 崗位工資A. 公司職位類別有七類。
39、制定, 其他地區根據實際情況在規定范圍內作相應調整,報公司人力資源部審批.本制度中探親假的規定原則上適用于派駐地與派出地直線距離在 1500 公里以內的,超出此范圍的另行規定.三職責分配三職責分配北京公司人力資源部是員工外派管理的主控部門。
40、批準營銷售銷部激勵標準;批準銷售部崗位及崗位人員數量的設置.2總經理確定銷售部營銷薪酬體系;確定銷售部激勵標準;確定銷售部崗位及崗位人員數量的設置;對銷售部整體績效進行評估.3營銷部擬定不同項目開始前銷售人員不同崗位的設置;擬定不同項目開始。
41、附則一 薪酬原則第一條 競爭性原則:對外具有競爭性,吸引優秀人才;第二條 效益優先原則:公司效益直接影響員工的薪酬水平.第三條 成本控制原則:通過編制控制確保員工效率,控制人工成本;第四條 保密性原則:任何人員不得過問和泄露自己及其他員工的。
42、據實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一各類人員薪酬組成表 .三三 薪酬結構說明薪酬結構說明1.固定工資1 1 工齡工資: 工齡從員工正式進入河南省鼎和置業有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資 50 元月,累加計算.2 2 崗位工資A。
43、開發企業贏利模式必然從基于權力尋租獲取土地和粗放式經營獲取高額利潤, 逐步向靠實力競標獲取土地 靠科學管理來獲取合理利潤轉變.對民營房地產開發企業來說,通過科學合理的薪酬方案設計,最大程度地激發并保留每一位員工工作的積極性 主動性及創造性。
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