房地產行業薪酬調整方案Tag內容描述：
1、四架構: 五薪酬結構: 辦公室 置業顧問 行政部 財務部 出納 會計 主任 總經理助理 文員 策劃部 設計 文案 策劃 部門經理 總經辦 營銷部 營銷經理 營銷主管 辦證專員 1營銷部: 基本工資崗位工資績效工資工齡工資全勤工資競業限制獎 。
2、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
3、5 日 證券分析師 王勝 A0230511060001 研究支持 龔正歡 A0230117070004 曹一凡 A0230116090003 彭子恒 A0230117060001 聯系人 龔正歡 8621232978187457 本期投資提。
4、織的房地產行 業薪酬福利調研所收集信息覆蓋全國近20個 主要城市及地區,涉及崗位多達140余個. 數據來源:每年由太和顧問組織的房地產行 業薪酬福利調研所收集信息覆蓋全國近20個 主要城市及地區,涉及崗位多達140余個. 北京 上海 廣州 。
5、6薪酬體系設計 7純粹個人愛好或者其他 2 Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution 二:薪酬福利調研的常見方式及利弊 1報紙雜志行業協會發布等相關信息收集 2向熟悉的同行打。
6、 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪 薪。
7、酬評估結果分享會 2010年度翰威特全面薪酬評估結果分享會 北京房地產行業北京房地產行業 2 目錄目錄 2010年房地產行業動態及發展趨勢 房地產行業人員配置分析 2010年房地產行業動態及發展趨勢 房地產行業人員配置分析 中國宏觀經濟與房。
8、勘察規劃設計施工安裝裝飾裝修改造維修等 過程,每個環節工作的集合形成行業,因此,建筑產業內部從行業劃 分上可以細分為勘察行業設計行業施工行業裝飾裝修行業安 裝行業修繕行業. 房地產及建筑業作為我國國民經濟的支柱產業, 為推動國民經濟 增長和。
9、競爭 保障薪酬的行業與地區競爭力,結合公司戰略定位, 薪酬總體水平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由。
10、1 USP 銷售主張 2 價格策略 5 銷售通路 1 研討會:主題:現代都市桃源生活;副題:人與家家與文化人與文化的關系;背景主題 廣告:恒久文化,成就理想生活;生活品味,源自文化魅力 2 特定目標消費群的圈定 高爾夫球會 證券大戶室 銀行。
11、房企彰顯并表操盤主動權 . 8 銷售管理效率優化,龍頭房企費用率創近 3 年新低 . 9 龍頭分紅率下降,中小型房企逆勢提升 . 10 銷售:回款降速,業績覆蓋度提升銷售:回款降速,業績覆蓋度提升 . 11 回款質量有所下降,龍頭占比延續提。
12、 28.60 0.00 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00 30.00 35.00 2007年2008年2009年2010年2011年 經分析,地產公司的薪資出現了近年罕見的跳漲行情,主要是以下 3 個原因造成: 1龍。
13、求 目標市場需求旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何。
14、求 目標市場需求旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何。
15、求 目標市場需求旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何。
16、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
17、策略調整什么情況下需要做策略調整 5 策略調整原因策略調整原因 重大政策調整并產生影響重大政策調整并產生影響 銷售受阻銷售受阻 目標發生變化;目標發生變化; 項目情況變更;項目情況變更; 市場環境及市場格局重大變化:競爭項目突然增多區域內區。
18、平 六行業補貼福利分析2總監層薪酬水平 3經理層薪酬水平 七附錄4主管層薪酬水平 調研方法簡介5專業人員層薪酬水平 數據有效時間及薪酬口徑6普通員工層薪酬水平 名詞解釋7基礎操作層薪酬水平 本行業薪酬結構分布 關于中國薪酬網 2020年全國。
19、定公司的戰略収展觃劃,幵監督實施,確保 公司總體戰略目標的達成; 按照公司實際情冴以及市場的走勢,組細訓計制定公司經營模式業務流程和 工作流程,主持所管轄部門日帯經營和管理工作,使公司在未來的市場競爭中 能夠有更好的敁益; 根據公司的相關理。
20、傷害險團體意外傷害醫療險團體醫療險團體住院醫療險團體重大疾病險等. 特別福利: 優惠購房;生日禮金;男員工有陪產假;每年為員工安排健康體檢; 最基層的員工購買私車幵市內公用時公司每月提供至少1000元車補; 外派員工會有外派補貼及搬遷補貼。
21、愿 的前提下,集團總部或區域本部一線地產公司調遣正式且已轉正職員,前往原 工作城市外非家庭所在地的單位擔任部門副經理或部門首席及以上職位,且工 作時間超過六個月的安排. 原工作城市,按如下原則認定: 1職員調遣前如在調出單位連續工作超過三個。
22、號 S0880518010002 S0880518010004 S0880517080005 本報告導讀:本報告導讀: 10 月,美國房價增速放緩,銷售回調,庫存小幅回升;進入圣誕,月,美國房價增速放緩,銷售回調,庫存小幅回升;進入圣誕,1。
23、市圈戰略如何聚焦如如何聚焦如 何對珠三角長三角環渤 海以及成都武漢進行資源傾 斜分配 何對珠三角長三角環渤 海以及成都武漢進行資源傾 斜分配 客戶細分戰略客戶細分戰略如何細分:如何如何細分:如何 圍繞各類細分客戶的價值調 整項目結構 圍繞各。
24、分公司 第一負責人 集團總經理辦 公會審批 存檔 集團財務管理 部審計法務 部負責人審批 Y 是否是區域公 司 N Y N N Y 人事專員在SAP中 作數據維護 在SAP中作解鎖設 置 薪酬調整申請表 1 1. . 薪酬理念薪酬理念 1。
25、旺盛 市場需求競爭導向定價策略 市場規模有限 競爭激烈 供大于求 主要特征: 價格由賣方制定 消費者的議價能力低對價格敏感程 度低 單位平方米利潤銷售率 主要特征: 價格由市場及競爭環境決定 銷售率單位平方米利潤 轉變 如何在熊市中盡可能的。
26、算周期,大中型房企彰顯并表操盤主動權 . 8 銷售管理效率優化,龍頭房企費用率創近 3 年新低 . 9 龍頭分紅率下降,中小型房企逆勢提升 . 10 銷售:回款降速,業績覆蓋度提升銷售:回款降速,業績覆蓋度提升 . 11 回款質量有所下降。
27、推薦 股票名稱股票名稱 股票代碼股票代碼 目標價目標價 當地幣種當地幣種 投資評級投資評級 萬科 A 000002 CH 40.67 買入 金地集團 600383 CH 16.55 買入 金科股份 000656 CH 8.36 買入 中交地。
28、們的生活, 有什么樣的想法,就有什么有什么樣的想法,就有什么 樣的未來.樣的未來. 決定銷售成敗的關鍵決定銷售成敗的關鍵 積極積極 勤奮勤奮 堅持堅持 扎實的產品知識扎實的產品知識 廣泛的行業知識廣泛的行業知識 適當的銷售技巧適當的銷售技巧。
29、 3 第七章第七章 薪酬調整薪酬調整 . 4 第八章第八章 福利管理福利管理 . 5 第九章第九章 薪酬發放薪酬發放 . 5 第十章第十章 薪酬保密薪酬保密 . 7 第十一章第十一章 薪酬管理監管薪酬管理監管 . 8 第十二章第十二章 附則。
30、項目公司的考核結果在達到合格及以上的情況下,項目團隊獲得的獎金額度將極具市場競爭力.項目公司的考核結果在達到合格及以上的情況下,項目團隊獲得的獎金額度將極具市場競爭力. 獎金額度獎金額度 項目公司獎金額度項目公司獎金額度 提取基數提取基數獎。
31、四架構: 五薪酬結構: 辦公室 置業顧問 行政部 財務部 出納 會計 主任 總經理助理 文員 策劃部 設計 文案 策劃 部門經理 總經辦 營銷部 營銷經理 營銷主管 辦證專員 1營銷部: 基本工資崗位工資績效工資工齡工資全勤工資競業限制獎 。
32、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
33、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態編號執行部門監督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規范房地產集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
34、 的總體原則, 以激勵性工資分配辦法為核心,建立具有內部公平性和市場競爭性的薪酬體制,努力實現員工在工資分配上責任與利益一致能力與價值一致風險與回報一致貢獻與收益一致的目標.同時將根據公司的戰略規劃董事會下達的經營任務公司的經營狀況,遵循平。
35、責任法律責責任決策層層次知識識技能因素最匹配的學歷歷要求知識識多樣樣性熟練練期工作復雜雜性工作經驗經驗工作的靈活性語語言文字的應應用能力計計算機知識識專業專業 技術術知識識能力管理知識識技能綜綜合能力努力程度因素工作壓壓力腦腦力辛苦程度工作。
36、列又根據各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構成薪酬的構成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態工資動態工資和人態工資三部分構成的.1靜態工資靜態工資,即員工的基本工資,是根據各職位的不同職責所。
37、資資體系采用職職能工資資制,將崗崗位分位不同的職職系,每個崗崗位對應對應 一個薪酬寬帶寬帶 共60個工資等級1200650002個職系3個職系10級三等A:123B:1234C:123薪酬套改方案第6頁工資資1崗崗位等級級工資結資結 構及固。
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