房地產招聘專員薪酬方案Tag內容描述：
1、支持業務發展,北京鏈家房地產經紀有限公司培訓中心特制定此管理機制一培訓專員釋義培訓專員負責管理員工培訓檔案,協助擬定培訓與發展計劃,聯系各類培訓機構,組織各類培訓并編寫評估報告.培訓專員必須熟悉內部及外部培訓組織作業流程,熟悉培訓管理流程。
2、銜接銜接在職店經理培訓名單確認及培訓通知發放; 12 每周培訓場地確認及通知發放; 13 培訓講師邀請及確認; 14 培訓帶班:開訓監訓結訓; 15 每周向所在大區總監區經理店經理做培訓反饋培訓反饋表; 16 培訓中的管理:講師授課情況學員。
3、電子子版版 : 其他物品備注: 培訓講師檔案管理表 課課件件及及試試題題 電電子子版版 : 新人訓銜接培訓 銜接培訓 該員工有無未盡未了事項:如:總監要求做租賃在職店經理 在職經紀人 但還沒有完成的工作,需要交接的.SE相關課程表其他 其其。
4、專員發布招聘信息收到招聘申請資料不合適應聘者不符合崗位要求http:www.fdcew.comhttp:www.fdcew.com。
5、資料輸入公司人才儲備庫,以后若有機會,我們將給予優先考慮.同時感謝你參加了萬科的認知能力測評,您的測評成績為:XX100分制順祝愉快 萬科企業股份有限公司 人力資源部年 月 日。
6、四架構: 五薪酬結構: 辦公室 置業顧問 行政部 財務部 出納 會計 主任 總經理助理 文員 策劃部 設計 文案 策劃 部門經理 總經辦 營銷部 營銷經理 營銷主管 辦證專員 1營銷部: 基本工資崗位工資績效工資工齡工資全勤工資競業限制獎 。
7、熟悉工程管理業務工民建 建筑學室內設計相關的學 科知識; 熟悉國家和地區相關的政策法 規; 熟悉行業規范及裝飾工程管理 要求. 4能協調工程交叉作業能即 時發現工程質量問題,提出解 決方案,并能負責監督落實完 廣 州 成 建筑設計 助理 。
8、為前提, 根據公司發展需要提出人員發展規劃以 及招聘計劃,包括以定編計劃確定招聘計劃數,以崗位聘任標準定招聘人員類型條件; 第四條 有效渠道及分析原則: 即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析, 以取得有效 的招聘成果; 第五條 責任分解原。
9、司招聘手冊 第一部分第一部分 總總 則則 一目的一目的 為規范招聘行為,有計劃有目的地引進優秀人才,滿足公司發展的需要,并有 效地控制人員招聘行為程序和權限,特制定本手冊. 二招聘原則二招聘原則 三手冊內容三手冊內容 本手冊將詳盡介紹:1招。
10、 景調查,到正式錄用全過程景調查,到正式錄用全過程 1篩選簡歷 a.人力資源部進行簡歷的初步篩選;b.根據需要,初步篩選人員填寫應聘申 請表;c.人力資源部綜合判斷是否進入面試初試. 2進行初試 a.初試由主管或以上人員作為面試官;b.初試。
11、附件 4 人員內部招聘流程 . 錯誤錯誤 未定義書簽.未定義書簽. 附件 5 內部招聘公告 . 15 附件 6 外部招聘申請表 . 16 附件 7 應聘申請表畢業生使用 . 17 第 1 頁 第一章 總則 第一條第一條 適用范圍 本管理辦法。
12、 5 應聘人員初試測評表 . 11 第 1 頁 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 適用范圍 本管理辦法適用于 XXXX 房地產開發有限公司以下簡稱公司人員招聘管 理. 第二條第二條 目的 為滿足公司持續快速發展的需要,特制定本管理辦法來。
13、 x u fu , ro n g zh o u ro a d sa tu ra tio n is m o re th a n 1 , le v e l o f se rv ic e v e ry p o o r. 2 m a jo r i。
14、地產公司進行了增資改制和一系列收購 重組 土地儲備與開發工作. 2007 年 9 月,一局房地產公司成功收購揚州匯力房地產開發有限公 司.該公司擁有揚州市徐凝門路東側江陽東路西北側 218 地塊,占地 面積 75.1 畝,出讓土地所有權面積。
15、職級,編制工作說明書,并 擬定內部招聘公告. 公告發布的方式包括公司內部網通知 在公告欄發布等形式. 內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工. 2內部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請. 3篩選 人力資源部將。
16、社交禮儀談吐修養等起碼的要素應 當具備; 2變,基本功的鍛煉思維能力的鍛煉,一家之談覺得最重要的是反應和應變能力, 這是招商人最重要的第一素質能力,其次還要具有良好的分析能力和心理狀態; 3勤,資源的積累招商最大的技巧和竅門其實就在這里,熟。
17、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
18、了解公司各部門儲備人員的情況 4 匯集整理人力招聘工作的資料 5 人員招聘工作筆試和初試的執行以及筆試客觀題的評卷 6 核實人力招聘后應聘人員的經歷及證件 7 統計人員招聘各類報表 8 收集分析每月人員流動去向及流失原因 9 管理勞動合同。
19、遠高于當地社會收入水平,選擇房地產經紀行業,就選擇了 高收入 我們實行國內本行業最杰出企業的管理理念與系統運作,致力于打造發展最 穩定最具有人性化最能發揮人才潛力的深具可持續成長性的一流房地產 經紀公司 在這里,我們將主要培養您的溝通能力管。
20、部門參與 部門部門 流程中承擔職責流程中承擔職責 人力資源部 1 制定公司年度招聘計劃,審核項目公司的年度招聘計劃; 2 審核用人部門的職位空缺申報表 ; 3 負責公司崗位招聘過程的組織實施; 4 負責辦理招聘崗位的入職手續. 用人部門 1。
21、電子子版版 : 其他物品備注: 培訓講師檔案管理表 課課件件及及試試題題 電電子子版版 : 新人訓銜接培訓 銜接培訓 該員工有無未盡未了事項:如:總監要求做租賃在職店經理 在職經紀人 但還沒有完成的工作,需要交接的.SE相關課程表其他 其其。
22、銜接銜接在職店經理培訓名單確認及培訓通知發放; 12 每周培訓場地確認及通知發放; 13 培訓講師邀請及確認; 14 培訓帶班:開訓監訓結訓; 15 每周向所在大區總監區經理店經理做培訓反饋培訓反饋表; 16 培訓中的管理:講師授課情況學員。
23、15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 大區總監簽字: 日期: 。
24、要要求求相相關關部部門門人人力力資資源源部部事事業業部部總總經經理理公公司司分分管管副副總總 11天 22天 63天 72天 81天 下下達達年年度度 招招聘聘目目標標 提提交交部部門門人人員員需需求求計計劃劃 確確定定招招聘聘對對象象工工。
25、競爭 保障薪酬的行業與地區競爭力,結合公司戰略定位, 薪酬總體水平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由。
26、標 . 6 二從萬科自身的人才觀提取招聘專員的勝任力指標 . 6 四崗位層面勝任力指標提取 . 7 一萬科招聘專員職位說明書 . 7 二招聘專員績效考核 . 10 三總結 . 12 五基于行為事件訪談法勝任力指標提取 . 12 一定義 . 。
27、等. 2招聘渠道可選擇:人才網獵聘人才市場內部推薦等其他途徑. 3本表上報日期:每月26日. 制制表表人人:審審核核:審審批批: 。
28、人數數 擬擬錄錄 用用數數 面面試試 人人數數 擬擬錄錄 用用數數 面面試試 人人數數 擬擬錄錄 用用數數 面面試試 人人數數 擬擬錄錄 用用數數 面面試試 人人數數 擬擬錄錄 用用數數 累累計計 面面試試人人數數 累累計計 擬擬錄錄用用數。
29、二 編制先行 按照審批通過的組織架構編制上的崗位名稱崗位層級和數量來招聘. 三 公開公平公正 招聘錄用過程保持相對獨立性,任何人不得干涉招聘過程.招聘信息公開發布同 等對待所有候選人錄用結果公正可信. 第五條第五條 招聘組織招聘組織 C 級。
30、都有責任對本手冊的內容進行完善補充每年校園招聘,校園項目負責人都有責任對本手冊的內容進行完善補充 和修訂,促使知識經驗不斷積累,幫助后來者居上.和修訂,促使知識經驗不斷積累,幫助后來者居上. 手冊使用說明手冊使用說明 2同時,本手冊對萬科目。
31、目標作為行為的指南思考的基礎.主動 配合同事業務的完成為下游同事業務的開展打堅實的基礎. 違反扣1分次 本部門行政部或 稽核部監督 2本部門的后勤工作55 做好出差依據流程.按公司的預算標準申請差旅費用,整理出 差人員的票據,核對票據的真實。
32、xx01109.HK xx 水泥01313.HK xx 燃氣01193.HK xx 微電子00597.HK .2010 年 xx 集團營業額 2,184 億 港元, 利潤總額 298 億港元, 總資產 5,859 億港元. 其中, xx 萬。
33、進行規劃; 4對招商過程中可能出現的困難做出相應的預案,并對招商過程中出 現的問題提供建議處理辦法; 5擬定招商租務文件及合同; 6及時反饋市場最新動態及競爭對手營運情況; 7根據公司發展選擇戰略伙伴,對主力店及各專業賣場的大商家實施 招商。
34、 環 境 營 造 物 業 管 理 方 面 提 高 品 位 與 檔 次 ,營 造 安 居 樂 園 ,引 入 各 種 概 念 ,賦 予 樓 盤 豐 富 的 精 神 內 涵 ; 2 根 據 以 上 各 種 調 研 與 分 析 ,準 確 尋 找 市。
35、愿 的前提下,集團總部或區域本部一線地產公司調遣正式且已轉正職員,前往原 工作城市外非家庭所在地的單位擔任部門副經理或部門首席及以上職位,且工 作時間超過六個月的安排. 原工作城市,按如下原則認定: 1職員調遣前如在調出單位連續工作超過三個。
36、目的,堅持公開公平公正合 法的原則,任人唯賢. 3.23.2 指導思想指導思想 3.2.1 提倡利用多種渠道進行招聘,鼓勵內部晉升內部選聘; 3.2.2 中層管理人員副經理級以上以內部晉升內部選拔為主,原則上不考慮對外招聘,特殊情 況經董事。
37、 4.1.1. 提出年度集團總部人員編制計劃; 4.1.2. 制訂集團總部年度人員招聘計劃; 4.1.3. 審核用人部門的人員需求計劃; 4.1.4. 負責招聘全過程的組織實施; 4.1.5. 組織對應聘人員進行面試,提出評估意見; 4.1。
38、標準.因此在招聘中應當首先對應 征者是否具有誠實信用自律合作的精神進行考察判斷,此項不合格者不可錄用. 3.23.2 親屬回避原則親屬回避原則 為避免宗親觀念的負面影響,萬科不贊成有親屬關系的人在一個單位工作.因此在招 聘工作中,不錄用已有。
39、充 和修訂,促使知識經驗不斷積累,幫助后來者居上. 手冊目錄 1背景知識 2校園招聘流程 萬科 建筑無限生活 新動力對萬科的價值 文化傳承:對公司企業文化傳承起到很大作用 品牌建設:新動力招聘是萬科雇主品牌建設的重要構成部分 組織忠誠:對組。
40、標 . 6 二從萬科自身的人才觀提取招聘專員的勝任力指標 . 6 四崗位層面勝任力指標提取 . 7 一萬科招聘專員職位說明書 . 7 二招聘專員績效考核 . 10 三總結 . 12 五基于行為事件訪談法勝任力指標提取 . 12 一定義 . 。
41、前言: 首先,非常感謝 xxxx 地產地產 20 xx20 xx 合作渠道選擇的邀請新安人才網做為安 徽本地第一招聘網站,一直致力于為安徽的企業提供最方便有效的人力資源解決 方案,積極促進安徽的人才流通和人力資源的合理配置.希望這次交流能讓。
42、在團內只 會冠以城市名如北京公司 慶公司 成公司 . 公司本理辦法中提到公司是指湖團內招公司可是3.4 團公司也可是某地區公司. 用圍4 團公司及各地區公司. 招聘分類5 按招標體劃分5.1 校園招根據團戰略及人力源儲備略對全國1 校中性。
43、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態編號執行部門監督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規范房地產集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
44、崗位聘任標準定招聘人員類型條件;第四條有效渠道及分析原則: 即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析, 以取得有效的招聘成果;第五條責任分解原則: 在審核應聘人的過程中, 行政人事部門與用人部門根據各自優勢在審核的內容上進行明確分工,使審核結。
45、1 個月填寫招聘需求申請表控股 .在各用人單位實習的人員,不占人員編制,全部在實習單位發放實習工資.年末人力資源規劃確定以后,各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃,制訂時間由控股公司人力資源部統一安排.原則上大學生的需求計劃可以。
46、資資體系采用職職能工資資制,將崗崗位分位不同的職職系,每個崗崗位對應對應 一個薪酬寬帶寬帶 共60個工資等級1200650002個職系3個職系10級三等A:123B:1234C:123薪酬套改方案第6頁工資資1崗崗位等級級工資結資結 構及固。
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