1、度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月包括請假與各其他各種原因缺崗 的員工及入職不足個月的員. 三三三三績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基。

2、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。

3、被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內(nèi)部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質(zhì)地完成任務.改變一個人。

4、崗位上不稱職的負責人被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內(nèi)部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3 促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質(zhì)。

5、正合理的待遇,以促進組織管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核用途 人員考核的評定結果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯.第三條 考核原則 1以績。

6、正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率.第二條 考核的用途人員考核的評定結果主要有以下幾個方面:1合理調(diào)整和配置人員;2職務升降;3提薪獎勵;4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯.第三條 考核原則1以績效為導向原則;2定性與定量考核相結合原則;3公。

7、據(jù),隊員工程機能力和努力程度進行有組織的觀察分析和評價.二業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況工作完成情況進行觀察分析和評價.三品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察分析和評價.四能力考核通過工作行為,觀察分析和評價員工具有的能。

8、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。

9、D點 指生死線,考核期內(nèi)不能完成,公司保留自動解除合約的權利;跳點 指指標線,考核期內(nèi)達成與否和連續(xù)達成次數(shù)影響升降級,月度達成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結束為一個考核期的結束。

10、給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織 管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 。

11、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導向。

12、考核相結合以及公平公正公開原則. 4.4.職責職責 4.1 公司人力資源部是績效考核管理制度編寫修訂以及監(jiān)督和指導部門. 4.2 各項目行政人事部是績效考核管理制度的執(zhí)行部門,負責考核的組織培訓, 政策解釋協(xié)調(diào)申訴和總結等工作,并負責審核各。

13、組織管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1. 合理調(diào)整和配置人員; 2. 職務升降; 3. 提薪獎勵; 4. 教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條 考核原則 1. 。

14、用期員工; 四其他涉及績效工資發(fā)放的崗位. 第二章第二章 績效考核分類績效考核分類 第三條第三條 績效考核根據(jù)工作性質(zhì)和階段性工作特點分為月度年度考核績效考核根據(jù)工作性質(zhì)和階段性工作特點分為月度年度考核 試用期考核.試用期考核. 第四條第四。

15、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導向。

16、遇,以促進組織管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高 工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 。

17、打分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施。

18、利于工作推進和績 效改進的原則進行考核. 2 適應范圍 2.1 本辦法的適用范圍是公司全體員工,勞務派遣實習人員等不屬于本績效考核管理辦 法的實施對象. 2.2 試用期未轉(zhuǎn)正的員工和月度曠工 0.5 天以上或當月請病假超十五天含,下同事 假。

19、考核的結果主要用于壓力傳遞報酬管理職務調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和 員工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持 1 年之內(nèi) 考核的方法具有一致性; 2。

20、5 日. 2年度考核:主要考核當年的工作情況,考核實施時間為下一年度的 1 月 515 日. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安人員的崗位職責及績效目標,設定的具體績效考核指標及評分標準見下表. 保安人員績效考核表保安人員績效考核表 考核考核 。

21、2年度考核:對保安部經(jīng)理當年的工作績效進行考核,考核時間為下年度 1 月份的 日,遇 節(jié)假日順延.年度考核得分各季度考核相加總得分4,即季度考核的平均分. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安部經(jīng)理的崗位職責及績效目標,設定的具體績效考核指標及評。

22、為次年 1 月 日前完成,如遇節(jié)假日則順延. 三考核評分三考核評分 酒店從工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力三個方面全面考核保潔領班的工作績效,并制定績效考核評分 表,詳見下表. 保潔領班績效考核評分表保潔領班績效考核評分表 考核考核 項目項目 考核。

23、跳點的考核周期20092010 年考核周期為 2 個月,以偶數(shù)月結束為一個考 核期的結束 管理津貼 指營銷管理人員對直屬管理團隊的業(yè)績公傭 輔導權限 指見習經(jīng)紀人以上職級的員工可以輔導見習經(jīng)紀人人數(shù) 3 3薪資績效薪資績效 3 3.1.1 。

24、分組成, 基本工資崗位工資按照公司制定的公司人員崗位級別工資制度 執(zhí)行. 績效工資考核部分,主要針對員工日常工作的考核.考核內(nèi) 容:工作態(tài)度工作能力團隊合作招商完成情況租金收取情 況日常工作完成情況等方面,一般采取月度季度考核的形式. 績效。

25、理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績。

26、結果主要用于壓力傳遞報酬管理職務調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。

27、障; 不是簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3. 績效管理流程3。

28、理保障;不是簡單的打分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是行政辦公室的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理。

29、業(yè)績合同 2.22.2 業(yè)績考核指標內(nèi)容業(yè)績考核指標內(nèi)容 2.32.3 業(yè)績考核指標權重業(yè)績考核指標權重 2.42.4 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期 2.52.5 業(yè)績考核實施者業(yè)績考核實施者 2.62.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)業(yè)績考核數(shù)據(jù) 2.72。

30、工 作完成情況 自評 填寫年度工作 總結自評 填寫來年工作 計劃 考評十二月份 工作 評議年度工作 確定來年工作 計劃學習發(fā) 展計劃 年度績效面談 部門內(nèi)排序 意見一致 投訴處理 意見不合 解決分歧 匯總甄別 十二月年度 考核結果發(fā)布 匯總。

31、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。

32、簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理。

33、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。

34、考核表 測量員崗位說明書 測量員績效考核表 安全員崗位說明書 安全員績效考核表 生產(chǎn)管理部 綜合工長崗位說明書 綜合工長績效考核表 其他職位按后續(xù)需要逐步填充 成本核算部暫略 綜合辦公室暫略 物資材料部 材料采購員崗位職責 材料采購員績效考。

35、以及公正合理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原。

36、以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績效為導向原。

37、的形象. 工作內(nèi)容和目標: 1全面主持裝飾公司內(nèi)部的管理工作,落實董事會決議; 2制訂落實公司年度經(jīng)營計劃和投資方案,實現(xiàn)年度經(jīng)營目標; 3根據(jù)外部環(huán)境內(nèi)部情況,向董事長提出戰(zhàn)略方針經(jīng)營計劃投資方案的調(diào)整建議; 4根據(jù)董事會決定的財務預算方。

38、考評總分P 值的處理方法 . 2.5 考評等級評定中的注意事項. 第三章 績效考評實施流程 . 3.1 月度考評流程 . 3.2 半年度年度考評流程 . 3.2.1 經(jīng)理人員: . 3.2.1.1 績效考評實施的各階段 . 3.2.1.2 。

39、合格和不合格四個級別.商場根據(jù)四項考核內(nèi) 容采取按百分制直接打分的辦法進行,每三個月為一個考核周 期,考核平均分在 90 分以上為模范優(yōu)秀經(jīng)營商戶,優(yōu)秀經(jīng)營業(yè) 者有權參加購物中心年終優(yōu)秀商鋪評比; 商場在不同階段的宣傳 活動中將著重針對其進。

40、過程公開化制度化; 客觀性原則;用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜 想; 溝通原則: 考核人在對被考核者進行績效考核過程中, 需要與被 考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見, 使考核結果公正合理能夠促進績效改善。

41、標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn); 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性; 三 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作; 四 通過考核規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平; 五 通過評價員工的工作績效態(tài)度能力和素質(zhì),幫助員。

42、度考核 物業(yè)公司年度目標 責任書 8012 個月月度 考核平均成績 20 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 主管 月度考核 月度工作任務及職責 85能力態(tài)度 15 品質(zhì)總監(jiān) 副總經(jīng)理 成績計入季 度考核結果 中 季度考核 崗位關鍵指標 KPI 30 3 個。

43、作的績效改進做好準備. 3 為 XX 公司方案設計部員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關 的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù). 4 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在 XX 公司形成一個員工與公司雙向溝通的 平臺,以增進管理效率. 。

44、熱情和提高工作效 率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以關鍵績效為向?qū)г瓌t; 。

45、理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率.第二條 績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途:1. 合理調(diào)整和配置人員;2. 職務升降;3. 提薪獎勵;4. 教育培訓自我開發(fā).第三條績效考核原則1. 以績效為導向原則;2。

46、考核,采取日工作表現(xiàn)考核方式進行,并按月年度匯總;每人每月績效考核工資 500 元由公司承擔.3.2 員工的年度綜合考核以月度考核為基礎,由直接上級給出綜合評價得分,綜合評價的結果將與該員工的年度工資調(diào)整掛鉤.3.3 月度績效考核得分本人當。