建筑公司安全行為考核制度Tag內容描述：
1、度考評期內累計不到崗超過 3 個月包括請假與各其他各種原因缺崗 的員工及入職不足個月的員. 三三三三績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基。
2、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
3、被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質地完成任務.改變一個人。
4、全面培訓并取得上崗操作證書. 4維修人員必要時參加市職業(yè)中專的中級電工高級電工培訓. 5電焊工鉗工必要時參加市職業(yè)中專培訓. 6特殊工種人員進場前,必須持上崗證并考核有關專業(yè)知識和安全操作知識,合格后方可進場. 7每年舉行一次維修員工的維修。
5、據(jù),隊員工程機能力和努力程度進行有組織的觀察分析和評價.二業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況工作完成情況進行觀察分析和評價.三品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察分析和評價.四能力考核通過工作行為,觀察分析和評價員工具有的能。
6、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
7、D點 指生死線,考核期內不能完成,公司保留自動解除合約的權利;跳點 指指標線,考核期內達成與否和連續(xù)達成次數(shù)影響升降級,月度達成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結束為一個考核期的結束。
8、見表 .第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判,具體見表 .第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):年度綜合評判為A者,在下。
9、 元;如班長查不出 損壞原因和責任人,由班長全額賠償. 5. 各班長要嚴格對對講機進行交接,仔細檢查對講機工作情況, 如發(fā)現(xiàn)損壞,不得交接.否則,持機人要對對講機進行賠償, 并處以罰款. 6. 不得用對講機談與工作無關的話, 輕者罰款 20。
10、內容包括通用部分和業(yè)務部分.通用部分包 括普通員工考核通用部分,領班及領班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內容包括:服務意識儀容儀表行為舉 止考勤紀律五方面. 對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括:服務意識責。
11、給予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織 管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結果主要包含以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 。
12、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導向。
13、活和工作中求得愉快,在事業(yè)上取得成就. 2獎懲條例 1 表彰 i 凡符合下列條件之一者由本人或直接上級將書面材料逐級上報審批,由行 政人事部具體執(zhí)行. ii 對提高公司管理和服務質量有重大貢獻者; iii 在公司工作中自覺奉獻成績顯著者; 。
14、目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足自我充實,并 進一步健全這項能力. 在這樣的想法之下,今后的人事考核則是,上司對部下的日常職務行動都應有詳細的把 握觀察分析,這樣一來對被分配到的工作職務則勢必成為開放式的人事考核. 也就是說,上司對。
15、考核相結合以及公平公正公開原則. 4.4.職責職責 4.1 公司人力資源部是績效考核管理制度編寫修訂以及監(jiān)督和指導部門. 4.2 各項目行政人事部是績效考核管理制度的執(zhí)行部門,負責考核的組織培訓, 政策解釋協(xié)調申訴和總結等工作,并負責審核各。
16、組織管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1. 合理調整和配置人員; 2. 職務升降; 3. 提薪獎勵; 4. 教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條 考核原則 1. 。
17、內容考核內容 考核以考核標準為依據(jù),內容包括通用部分和業(yè)務部 分.通用部分包括普通員工考核通用部分,領班及領班以 上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內容包括:服務意識儀 容儀表行為舉止考勤紀律五方面. 對領班及領班以上職位員。
18、修人員由各部門經(jīng)理管理處主任負責 考核,報總經(jīng)理審核最后得分. 3.3 普通員工包括安全員廚工清潔工及綠化工由班長 或主管負責考核,管理處經(jīng)理審核最后得分,報經(jīng)理部備案. 4.04.0 工作工作程序程序 4.1 每月工作業(yè)績考核 4.1.1。
19、司的經(jīng)濟效益. 六 審核公司重要設備改造,拓展開發(fā)服務項目的決策方案,決定后組織實 施. 七 主持業(yè)務合同協(xié)議的審核并簽署. 八 定期召開管理例會,聽取工作匯報,協(xié)調處理部門項目的重大問題,協(xié) 調各部門的工作關系. 九 組織制定公司內部勞動。
20、用期員工; 四其他涉及績效工資發(fā)放的崗位. 第二章第二章 績效考核分類績效考核分類 第三條第三條 績效考核根據(jù)工作性質和階段性工作特點分為月度年度考核績效考核根據(jù)工作性質和階段性工作特點分為月度年度考核 試用期考核.試用期考核. 第四條第四。
21、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導向。
22、遇,以促進組織管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高 工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 。
23、公司的經(jīng)濟效益. 六 審核公司重要設備改造,拓展開發(fā)服務項目的決策方案,決定后組織實 施. 七 主持業(yè)務合同協(xié)議的審核并簽署. 八 定期召開管理例會,聽取工作匯報,協(xié)調處理部門項目的重大問題,協(xié) 調各部門的工作關系. 九 組織制定公司內部勞。
24、修人員必要時參加市職業(yè)中專的中級電工高級電工培訓. 5電焊工鉗工必要時參加市職業(yè)中專培訓. 6特殊工種人員進場前,必須持上崗證并考核有關專業(yè)知識和安全操 作知識,合格后方可進場. 7每年舉行一次維修員工的維修保養(yǎng)安全管理安全操作等知識的 考。
25、理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績。
26、理保障;不是簡單的打分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是行政辦公室的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理。
27、工 作完成情況 自評 填寫年度工作 總結自評 填寫來年工作 計劃 考評十二月份 工作 評議年度工作 確定來年工作 計劃學習發(fā) 展計劃 年度績效面談 部門內排序 意見一致 投訴處理 意見不合 解決分歧 匯總甄別 十二月年度 考核結果發(fā)布 匯總。
28、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
29、簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理。
30、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
31、實施. 是本項目 安全第一責仸人, 對本項目安全工作負總的 領導責仸. 未挄考核制度定期對管理人員考核的 扣 5 分: 各級管理人員安全管理目標未分解的 扣 3 分; 項目部無安全管理組細機構的扣 4 分. 未建立健全以項目部安全生產責仸制。
32、考核表 測量員崗位說明書 測量員績效考核表 安全員崗位說明書 安全員績效考核表 生產管理部 綜合工長崗位說明書 綜合工長績效考核表 其他職位按后續(xù)需要逐步填充 成本核算部暫略 綜合辦公室暫略 物資材料部 材料采購員崗位職責 材料采購員績效考。
33、以及公正合理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原。
34、以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績效為導向原。
35、制考核表 . 5 項目技術負責人安全生產責任制考核表 . 6 項目安全員安全生產責任制考核表 . 7 施工員安全生產責任制考核表 . 8 項目材料員安全生產責任制考核表 . 9 項目機務員安全生產責任制考核表 . 10 項目試驗員安全生產責。
36、經(jīng)理進行考核; 2項目經(jīng)理負責考核項目技術負責人項目施工員項目安全 員項目材料員各班組長等. 三考核期:項目經(jīng)理每季度考核一次;項目部管理人員班組 長每月考核一次. 四考核形式:采用考核表評分形式. 五考核評價:考核分值滿分為 100 分。
37、成建設任務,本項目部自工程開工后,依據(jù) 廣東省高速公路有限公司2011 第 96 號關于優(yōu)質優(yōu)價文件,對 各部門及施工班組開展考核評比工作,獎優(yōu)罰劣,重獎重罰,自我 約束自我加壓,營造一個爭優(yōu)創(chuàng)先比學趕幫質優(yōu)我榮的良好 氛圍.為把考評工作做。
38、保障職工生命安全健康和財產不受損失,結合 我項目部工作實際,制定本考核辦法. 一 安全風險預控管理目的 突出安全第一預防為主綜合治理的方針,建立以危險源 辨識和風險評估為基礎, 以風險預控為核心, 以不安全行為管控為重點, 以切斷事故發(fā)生。
39、業(yè)務部分.通用部分包括普通員工考核通用部分, 領班及領班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內容包括:服務意識儀容儀表行為舉止考勤紀律五方面. 對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括: 服務意識 責任心和工作態(tài)度 管。
40、章 考核范圍考核范圍 公司領導崗位各部分管理崗位班長崗位和重點崗位員工納 入安全生產責任制考核范圍. 第三章第三章 考核組織機構考核組織機構 公司成立安全責任制考核領導小組,成員如下: 組長:xxx 副組長:xxx 組員:xxxxxxxxx。
41、標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn); 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性; 三 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作; 四 通過考核規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平; 五 通過評價員工的工作績效態(tài)度能力和素質,幫助員。
42、度考核 物業(yè)公司年度目標 責任書 8012 個月月度 考核平均成績 20 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 主管 月度考核 月度工作任務及職責 85能力態(tài)度 15 品質總監(jiān) 副總經(jīng)理 成績計入季 度考核結果 中 季度考核 崗位關鍵指標 KPI 30 3 個。
43、核表 . 5 項目技術負責人安全生產責任制考核表 . 6 項目安全員安全生產責任制考核表 . 7 施工員安全生產責任制考核表 . 8 項目材料員安全生產責任制考核表 . 9 項目機務員安全生產責任制考核表 . 10 項目試驗員安全生產責任制。
44、四不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講 客觀,獎罰分明,逗硬考核.客觀,獎罰分明,逗硬考核. 3.33.3 物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,對公司負物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,對公。
45、作的績效改進做好準備. 3 為 XX 公司方案設計部員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關 的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù). 4 將人事考核轉化為一種管理過程,在 XX 公司形成一個員工與公司雙向溝通的 平臺,以增進管理效率. 。
46、熱情和提高工作效 率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以關鍵績效為向導原則; 。
47、理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率.第二條 績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途:1. 合理調整和配置人員;2. 職務升降;3. 提薪獎勵;4. 教育培訓自我開發(fā).第三條績效考核原則1. 以績效為導向原則;2。
48、計算機管理.第四條正確處理好生產與維修的關系,堅持設備的每年不少于 10 天的停產計劃檢修,組織好維修配件的生產供應,在組織生產中嚴禁超設備性能使用.第五條設備管理的三率指標為:主要生產設備完好率達到 90以上;煤礦主要設備待修率不超過 5。
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