建筑公司薪酬方案Tag內容描述：
1、2管理職責 2.1 行政人事部負責公司薪酬政策的策劃和制定,應做好調研分析工作,使公司的薪酬管理不斷優化,使薪酬體系逐步得到完善. 2.2 各管理處負責職員薪酬政策的具體實施,根據政策和制度的規定核定職員薪資,以及薪資調整的具體事宜,每月3。
2、會審批.一目的制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情,積極地發揮主觀能動性,通過個人的努力工作與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把員工個人與公司的短期收益中期收益與長期收益有效結合起來.二依據原則1效率優先兼顧公平原則本體系。
3、享受同等級的薪酬待遇; 同時根據員工績效 服務年限 工作態度等方面的表現不同, 對職級薪級進行動態調整, 可上可下同時享受或承擔不同的工 資差異; 2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 2.3 激勵:是指制定具有。
4、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
5、提成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協議工資制協議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經理獎勵基金總經理獎勵基金 . 3232 第十一章第十。
6、成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協議工資制協議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經理獎勵基金總經理獎勵基金 . 3232 第十一章第十一。
7、以結果為導向,以實現客戶價值為中心的管理理念,倡導以 商業人格結果導向客戶價值開放分享為核心的企業價值觀; 2為提高公司人力資源管理的科學化水平,強化內部的人才競爭機制,促進 人力資源的合理開發與利用,組織內部構建科學合理的人力資源管理框 。
8、 . 18 第十二章 附則 . 19 附件一 崗位評估分值表 . 21 附件二 管理職系崗位等級分布圖 . 23 附件三 業務職系崗位等級分布圖 . 23 附件四 研發職系崗位等級分布圖 . 25 附件五 崗位津貼試算表 . 26 第一章第。
9、條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗奧格登1963年 激勵理論 內容型激勵理論內容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 赫滋伯格的雙因素理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 亞當斯的公平理論。
10、 籬島生態小區 大川家園 錦華源 跨越 新天地 新安九龍城等沙坪壩區知名樓盤.所管理的小區曾被重慶市區評 為重慶市安全文明示范小區 重慶市市容整潔小區 園林式居住小區 優 秀住宅小區和安全文明小區 . 重慶新安物業管理有限公司實行總經理負責。
11、式員工薪酬 . 5 5 第七章第七章 工資級別工資級別 . 5 5 第八章第八章 薪酬調整薪酬調整 . 6 6 第九章第九章 薪酬支付薪酬支付 . 6 6 第十章第十章 薪酬組織薪酬組織 . 7 7 第十一章第十一章 附則附則 . 7 7 。
12、管理和生產人員工資分配 . 12 附表 1:工程項目年度考核評分匯總表 . 15 附表 11 . 17 附表 12 . 18 附表 13 . 20 附表 14 . 22 附表 15 . 23 附表 16 . 24 附表 17 . 25 附表。
13、方案制定的總體原則 1. 個人與公司利益共享同步發展; 2. 建立科學的價值評價和分配體制; 3. 多勞多得,提成與銷售額的增長掛鉤; 4. 為一線營銷人員提供一個有利于個人能力最大限度發揮的公平公正合理的競爭平臺. 二銷售人員管理 1新入。
14、 第五章第五章 薪酬福利薪酬福利 . 8 第六章第六章 崗位的薪酬水平及薪酬套算崗位的薪酬水平及薪酬套算 . 9 第七章第七章 薪酬調整薪酬調整 . 10 第八章第八章 薪酬核算與發放薪酬核算與發放 . 12 第九章第九章 薪酬的管理薪酬的。
15、一條 目的 制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用, 對員工為公司付出的勞動和做出的績效給 予合理的回報和激勵.即: 使薪酬與崗位價值緊密結合; 使薪酬與員工業績團隊績效緊密結合; 使薪酬與公司發展有效結合起來. 第二條 適用范圍 凡 XX。
16、幅度與公司經濟效益增長同步,真 正實現收入靠貢獻的分配原則. 二 以員工崗位責任勞動績效勞動技能工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當 向能力突出的優秀人才和責任重大技術含量高的關鍵崗位傾斜. 三 逐步構造管理崗位與非管理崗位 技術崗位與非技。
17、管理制度方案,報 請公司總經辦審批. 2管理職責 2.1 行政人事部負責公司薪酬政策的策劃和制定, 應做好調 研分析工作,使公司的薪酬管理不斷優化,使薪酬體系逐步得到 完善. 2.2 各管理處負責職員薪酬政策的具體實施, 根據政策和制 度的。
18、效評估 PERFORMANCE REVIEW 目標確定目標確定 OBJECTIVE SETTING 薪酬政策薪酬政策 COMPENSATION 人力資源開發人力資源開發 PERSON DEVELOPMENT 組 織 架 構 組 織 架 構 。
19、工資檔次表 . 11 第一章第一章 總則總則 第一條第一條 薪酬釋義: 薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償,同時體現工作性質員工的技 能與經驗. 第二條第二條 適用范圍: 物業公司全體正式員工. 第三條第三條 目的: 適應公司組織。
20、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態編號執行部門監督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規范房地產集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
21、偏低.勞動所創造的附加值相對少,員工對基本工資依賴性強.評價勞動及管理成效,建立有效的薪酬激勵約束機制,由于項目具體情況的復雜性合作性多變性和人員的流動性.考勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導致績效評估最終由少數人而非系統來控制,也就。
22、崗在編人員.第二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條。
23、涉及長期激勵 對大元集團當前已實施的各項津貼員工福利在保持基本穩定持續基礎上,做局部微調4基本原則1:四定薪酬理論崗位說明書業績目標確定業績評估崗位評估薪酬為崗位付薪人力資源開發為業績付薪為能力付薪內部公平性分析薪酬四定:以崗位定級以戰略定。
24、和依據.14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發股份薪酬設計總額及結構三華發股份薪酬設計總額及結構. 1831薪酬總額預算.1832華發股份薪酬體系結構的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構成.21。
25、成. 18第九章第九章 工資定級與調整.19第十章第十章 工資特區.20第十一章第十一章 其它.21第十二章第十二章 附則.23附件一:崗位等級分布圖. 1附件二:項目工資制年終獎金的分配流程.1附件三工資測算表.2第一章總則第一條第一條適。
26、依賴性強.評價勞動及管理成效,建立有效的 薪酬激勵約束機制,由于項目具體情況的復雜性合作性多變性和人員的流動性.考 勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導致績效評估最終由少數人而非系統來控制, 也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力,最終影響。
27、酬管理主要包括以下方面:1確定公司薪酬總體水平;2確定公司薪酬的結構;3確定部門各單項薪酬計算基數;4根據部門目標責任考核結果確定部門各單項薪酬;5確定部門內員工單項薪酬的計算基數;6審批部門對員工的薪酬管理;7確定薪酬的計算方法和發放時間。
28、平與行業內中高水平企業相比照 核心議題 1. 薪酬體系設計原則 2. 薪酬結構劃分 3. 薪酬標準及薪酬水平 4. 薪酬發放 5. 薪酬管理流程 2 薪酬結構劃分 額度固定,由崗位所在薪酬額度固定,由崗位所在薪酬等級確定.等級確定. 依據個。
29、系數的確定 . 14 一確定獎金分配系數的原則 . 15 二確定獎金分配系數的方法 . 16 第二節 總部薪酬激勵機制 . 20 一 薪酬現狀分析 . 20 一薪資水平不具有競爭力 . 20 二薪資呈現部分平均主義及標準不明確 . 20 三。
30、平薪酬發放薪酬管理流程2 薪酬結構劃分本本部部員員工工薪薪酬酬結結構構月績效工資月績效工資月津貼福利月津貼福利月基本工資月基本工資年終績效工資年終績效工資公司本部員工薪酬結構:浮浮動動工工資資2 薪酬結構劃分子公司經理薪酬結構:薪薪酬酬結結。
31、人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定長期合作的勞資關系.3 員工薪資參考社會物價水平 公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重 難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定.二薪酬體制二薪酬體制1薪資標準確定:公司依照崗位的重要程度責任。
32、核機構:1. 人力資源部為薪酬歸口管理部門,負責薪酬政策起草與編制解釋與執行修訂與完善監督與反饋,以及員工薪資的核算工作;2. 計劃財務部為薪酬協管部門,負責協助薪酬的審核發放工作,并監督薪酬預算與支出.第二章第二章 薪酬體制薪酬體制第五條。
33、口管理部門, 負責薪酬政策起草與編制 解釋與執行修訂與完善監督與反饋,以及員工薪資的核算工作;2.計劃財務部為薪酬協管部門,負責協助薪酬的審核發放工作,并監督薪酬預算與支出.第二章薪酬體制第五條薪酬體制:公司執行年薪制 月薪制相結合的薪酬體。
34、干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定長期合作的勞資關系.3員工薪資參考社會物價水平公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定.二薪酬體制二薪酬體制1薪資標準確定:公司依照崗位的重要程度責任大小。
35、合作的勞資關系. 3員工薪資參考社會物價水平公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重難易程度績效及工齡資歷等因素綜合核定. 二薪酬體制 1薪資標準確定:公司依照崗位的重要程度責任大小難度高低等因素確定個崗位薪資標準. 2年薪制:由總經理確定年。
36、歷能力等確定.基本工資基本工資占標準工資的 40,為員工的最低生活保障工資,應不低于當地的最低工資標準.福利津貼福利津貼占標準工資的 30,含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼.不在職工作的員工不享受福利津貼.崗位工資崗位工資占標準工資的 。
37、是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異 三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異.因此,薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量.三三 設計原則設計原則1 公平原則公平是薪酬設計的基礎,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,可能產生認。
38、酬的管理分為兩級一公司對各部門的薪酬管理公司對各部門的薪酬管理主要包括以下方面:1確定公司薪酬總體水平;2確定公司薪酬的結構;3確定部門各單項薪酬計算基數;4根據部門目標責任考核結果確定部門各單項薪酬;5確定部門內員工單項薪酬的計算基數;6。
39、目的制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情, 積極地發揮主觀能動性,通過個人的努力工作與公司一同分享公司發展所帶來的收益,把員工個人與公司的短期收益中期收益與長期收益有效結合起來.二依據原則二依據原則1效率優先兼顧公平原則本體。
40、薪酬體系;2薪酬水平:考慮的是社會生活成本和外部薪酬支付情況,體現的是薪酬的外部競爭性;3薪酬結構:不同職位員工之間薪酬的差異,體現的是內部一致性.4薪酬形式:直接薪酬貨幣形式和間接薪酬非貨幣形式 .5特殊群體薪酬6薪酬管理政策二薪酬體系二。
41、本思路中金國建在管理中存在的問題,從職位體系的角度來看,主要原因是員工不知道自己應該干什么,除了自身的素質還需進一步提高外,下面也是造成工作效率低下的重要原因:1 根據各個崗位對企業的相對價值,確定相應的薪酬等級;2 根據市場薪酬水平確定中。
42、酬管理辦法.第二條適用范圉本辦法適用于公司正式在崗員工,根據縮小經濟核算單元實行全成本核算的規定組 建的各專業所員工除外.另外依據從實際出發的原則,對50周歲以上的男性員工和45歲以上的女性員工,允許選擇沿用舊有薪酬標準,此種特殊情況須經公。
43、或回報.它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案,以及支持員工實施這些行動的管理流動的方案,以及支持員工實施這些行動的管理流程.它包括工資計劃激勵或獎金辦法,以及多程.它包括工資計劃激。
44、第八節長期激勵及特殊薪酬應用.8第 四 章xx 薪酬結構.8第一節基準工資崗位工資及績效工資的統一規定.9第二節學歷工資統一規定. 10第三節工齡工資統一規定. 10第四節加班工資統一規定. 10第五節管理津貼統一規定. 10第六節年度獎金。
45、 基本工資.5第 11 條 崗位津貼.7第 12 條 獎金.7第 13 條 附加工資.8第 14 條 考核對于薪酬的影響. 8第 5 章 采購部薪酬體系.8第 15 條.8第 16 條 基本工資.9第 17 條 崗位津貼.9第 18 條 獎。
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