建筑公司薪酬績效制度Tag內(nèi)容描述：
1、度沒能適時進行改進.從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的.怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是。
2、酬標(biāo)準(zhǔn),使員工的勞動通過薪資的合理回報,感受到自我價值的體現(xiàn),以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展.2 管理職責(zé)2.1 企管部負責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定,應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善.2.2 各部門負責(zé)員工薪酬。
3、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經(jīng)理負責(zé)制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復(fù)核 副經(jīng)理 經(jīng)理 。
4、信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比。
5、rson 您的績效表現(xiàn) Performanc e 崗位工資補 貼 您的個人技 能Person 您的績效表現(xiàn) Performanc e 銷售代表職銷售代表職 級級 銷售業(yè) 績 銷售業(yè) 績 提成提成 職級津 貼 職級津 貼 獎金獎金 世聯(lián)版權(quán)所。
6、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經(jīng)理負責(zé)制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復(fù)核 副經(jīng)理 經(jīng)理 。
7、管理信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原。
8、三不講 做到獎罰分明. 講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧; 三考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公 司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責(zé)制度統(tǒng)籌實施推進;見下 表: 四四考核內(nèi)容:包括。
9、二原則: 2.1.符合公司人力資源要求; 2.2.結(jié)合本地實際人力資源及薪酬水平; 2.3.結(jié)合目前營銷部實際工作仸務(wù)及難度.充分考慮在崗人員的多能化,將空缺 崗位的工作承擔(dān)到其它崗位,節(jié)約人力資源. 三適用范圍: 3.1.銷售案場所有駐場。
10、享受同等級的薪酬待遇; 同時根據(jù)員工績效 服務(wù)年限 工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同, 對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整, 可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工 資差異; 2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 2.3 激勵:是指制定具有。
11、的業(yè)月度銷售目標(biāo)及用人情況制定每月的業(yè) 績淘汰線套績淘汰線套月月人人 每月每月26日,項目經(jīng)理申報銷售代表當(dāng)月成交套數(shù)以交正日,項目經(jīng)理申報銷售代表當(dāng)月成交套數(shù)以交正 定為準(zhǔn)定為準(zhǔn) 當(dāng)月成交低于業(yè)績淘汰線的銷售代表,由人力資源部發(fā)出當(dāng)月成交。
12、 部 門領(lǐng)導(dǎo) 12級 32 41800 31 31 37800 30 地區(qū)公司 部門領(lǐng)導(dǎo) 12級 主任 投資評估師 3級 30 34600 29 主任設(shè)計師 3級 29 31400 28 主任營銷師 3級 主任會計師 3級 28 28200。
13、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析。
14、一 整體調(diào)整 . 2 二 單個調(diào)整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
15、趨勢 . 6 二 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 . 7 三 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 . 9 四 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資。
16、獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現(xiàn)部分平均主義及標(biāo)準(zhǔn)不明。
17、10 一 考核指標(biāo)說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標(biāo)調(diào)查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核思路考核思路 一一 考核原理和方法考核原理和方法 一一 中海對地區(qū)公司考核現(xiàn)狀說明中海對地。
18、提成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金 . 3232 第十一章第十。
19、9 八費 用 審 批 報 銷 制 度 20 九考 勤 管 理 制 度 21 本資料授權(quán)三個皮匠文庫獨家收錄 三個皮匠文庫報告與方案分享平臺高端文案策劃服務(wù)平臺 昆明杜歐節(jié)能建筑材料有限公司 二二 O 一二年度工作總體安排一二年度工作總體安排。
20、成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金 . 3232 第十一章第十一。
21、GO Your Company Name Content s 01 績效考核總則 02 考核組織和管理 03 績效考核程序 04 季度考核 05 年度考核 06 考核結(jié)果處理辦法 績效考核總則 此處添加詳細文本描述,建議不標(biāo)題相關(guān)并符合整體。
22、長是如何考慮的 不是技術(shù)問題,而是有沒有基礎(chǔ)的問題 薪酬管理方面的基礎(chǔ)和關(guān)注點 Accountability 職位 依據(jù)職位對組織的 價值與影響而付酬 與有關(guān)職位市 場相應(yīng)的薪酬 靈活性強的績 效驅(qū)動的薪酬 職位價值與職 業(yè)通道 基于個人能。
23、房地產(chǎn)企業(yè)如何科學(xué)運用平衡計分卡BSC 等工具方法論構(gòu)建目標(biāo)績效管理體系與績效薪酬機制優(yōu)化而設(shè)計的核心精品課程. 課程特色 導(dǎo)入精益管理思維與方法科學(xué)的戰(zhàn)略落地與目標(biāo)績效管理工具方法,結(jié)合房企實際,以專 業(yè)系統(tǒng)理論精要與博文老師 20 多年。
24、理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績。
25、核方案 地區(qū)公司獎金方案地區(qū)公司獎金方案 總部員工考核方案總部員工考核方案 總部員工薪酬激勵方案總部員工薪酬激勵方案 績效考核和薪酬激勵咨詢項目績效考核和薪酬激勵咨詢項目 2021618 3 本次咨詢工作回顧 啟動啟動 11月月25日日 中。
26、則附則 . 1919 第二篇第二篇 實施細則實施細則 . 2020 第六章第六章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 . 2020 一高層管理人員一高層管理人員 . 2020 二部門負責(zé)人二部門負責(zé)人 . 2626 三。
27、式員工薪酬 . 5 5 第七章第七章 工資級別工資級別 . 5 5 第八章第八章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 . 6 6 第九章第九章 薪酬支付薪酬支付 . 6 6 第十章第十章 薪酬組織薪酬組織 . 7 7 第十一章第十一章 附則附則 . 7 7 。
28、管理和生產(chǎn)人員工資分配 . 12 附表 1:工程項目年度考核評分匯總表 . 15 附表 11 . 17 附表 12 . 18 附表 13 . 20 附表 14 . 22 附表 15 . 23 附表 16 . 24 附表 17 . 25 附表。
29、營責(zé)任合同的基礎(chǔ),并根據(jù)確定的年度預(yù)算進 行目標(biāo)管理,建立績效評價體系定期跟蹤考核各預(yù)算單位的預(yù) 算完成情況,指導(dǎo)各預(yù)算單位的經(jīng)營管理活動,并據(jù)以實施資源 配置和戰(zhàn)略調(diào)整,保證公司持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展. 第二章第二章 定義及職能部門 第一節(jié) 定。
30、重三個等級, 分別予以不同程度的加分和減分. 二二 考核量表考核量表 1基本績效考核指標(biāo)總分基本績效考核指標(biāo)總分 30 分分 考核項目考核項目 考核內(nèi)容和方式考核內(nèi)容和方式 標(biāo)準(zhǔn)分標(biāo)準(zhǔn)分 考核者考核者 工作態(tài)度工作態(tài)度 主動性:對職責(zé)范圍內(nèi)。
31、辦法. 第二條第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行, 中心成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)公司范圍內(nèi)安全績效工資考 核檢查指導(dǎo)和評比工作. 組 長:分管安全工作的副主任 副組長:安全管理辦公室主任 行政辦主任 成 員:工會代表。
32、以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績效為導(dǎo)向原。
33、季度考核流程圖 . 1313 附附 2 2:部門季度團隊任務(wù)績效:部門季度團隊任務(wù)績效 評價表評價表 . 1515 附附 3 3:部門季度周邊績效考核評分表:部門季度周邊績效考核評分表 . 1919 附附 4 4:員工工作總結(jié)述職報告:員。
34、x 節(jié)能建筑材料有限公司 二二 O 一二年度工作總體安排一二年度工作總體安排 2012 年度,公司將以外墻涂料裝飾為主營業(yè)務(wù),代理多個知名涂料品牌, 配備相關(guān)設(shè)施設(shè)備及專業(yè)人員,發(fā)揮專業(yè)涂裝公司優(yōu)勢為客戶提供涂料產(chǎn)品涂 裝方案項目施工等專業(yè)。
35、和戰(zhàn)略,然后重新設(shè)計組織去實現(xiàn)這些目 標(biāo),但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中制定的標(biāo),但戰(zhàn)略經(jīng)常是在組織當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中制定的 機會 威脅 不確定性 資源可獲得性 外部環(huán)境外部環(huán)境 優(yōu)勢 劣勢 核心競爭力 領(lǐng)導(dǎo)方式 過去業(yè)績 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境 總裁。
36、 第五章第五章 薪酬福利薪酬福利 . 8 第六章第六章 崗位的薪酬水平及薪酬套算崗位的薪酬水平及薪酬套算 . 9 第七章第七章 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 . 10 第八章第八章 薪酬核算與發(fā)放薪酬核算與發(fā)放 . 12 第九章第九章 薪酬的管理薪酬的。
37、項目公司的考核結(jié)果在達到合格及以上的情況下,項目團隊獲得的獎金額度將極具市場競爭力.項目公司的考核結(jié)果在達到合格及以上的情況下,項目團隊獲得的獎金額度將極具市場競爭力. 獎金額度獎金額度 項目公司獎金額度項目公司獎金額度 提取基數(shù)提取基數(shù)獎。
38、分, 通過建立科學(xué) 規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引 激勵員工的機制. 第三條第三條 本制度適用于惠又多實業(yè)有限公司簽訂正式勞動合同的所有職員和超 市簽訂正式勞動合同的所有員工. 第四條第四條 依據(jù)社會水準(zhǔn)本公司支付能力物價指數(shù)變化本人執(zhí)行所擔(dān)任。
39、表 1:XX 建材員工月度工作計劃表建材員工月度工作計劃表 . 14 附表附表 2:XX 建材員工月度考核表建材員工月度考核表 . 15 附表附表 3:XX 建材員工工作態(tài)度考核表建材員工工作態(tài)度考核表 . 17 附表附表 4:XX 建材中。
40、標(biāo)逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn); 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性; 三 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作; 四 通過考核規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平; 五 通過評價員工的工作績效態(tài)度能力和素質(zhì),幫助員。
41、幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步,真 正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則. 二 以員工崗位責(zé)任勞動績效勞動技能工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬,適當(dāng) 向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜. 三 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位 技術(shù)崗位與非技。
42、級別調(diào)整原則 規(guī)范福利費使用 Page 4 目錄目錄 1.1.酒店工資酒店工資 1.1 編制標(biāo)準(zhǔn) 1.2 各城市工資標(biāo)準(zhǔn) 1.3 工資總額 1.4 加班費 1.5 管理崗位級別工資 2.2.酒店獎金酒店獎金 2.1 酒店月度獎金 2.2 酒。
43、決策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比如技能缺陷 動機問題或是某些障礙抑制了員。
44、額度1.適用情況對承擔(dān)持有型物業(yè)建設(shè)的項目公司,根據(jù)工程量給予一定獎勵.2.獎金總額的確定項目公司獎金額度目標(biāo)建安成本調(diào)整后獎勵系數(shù)考核系數(shù) 或項目公司獎金額度項目總建筑面積獎勵因子考核系數(shù)工程竣工結(jié)算后,根據(jù)工程建安總成本,并結(jié)合進度質(zhì)量。
45、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規(guī)范房地產(chǎn)集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
46、崗位等級分布圖.33附件二:崗位工資分布表.33第一章總則第一條第一條適用范圍本方案適用于中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計研究所以下簡稱標(biāo)準(zhǔn)所全體員工.第二條第二條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為標(biāo)準(zhǔn)所付出的勞動和做出的績效給予合。
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