績效考核方案怎么寫Tag內(nèi)容描述：
1、 .薪酬結(jié)構(gòu) 第四章 .提成工資 第五章 .工資調(diào)整第六章 .附加說明第七章 .績效考核第八章 .附 則附件一 崗位等級分布圖 附件二 薪酬等級分布 附件三 技能工資等級表附件四 業(yè)務(wù)部門月度績效考核表 附件五 工資試算表第一章 總則第一條。
2、在于提高員工的素質(zhì),如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能激發(fā)創(chuàng)造力等,最終提高員工的績效,從而有效提升超市的整體績效.1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作.2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提。
3、辦法;二適用范圍:公司除經(jīng)理之外的全體員工; 三原則: 制度面前,人人平等. 堅持三講三不講 做到獎罰分明.講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;被考核者考核者考核復(fù)核工程部主管安全部主管客服部主管環(huán)境部主管財務(wù)部主管主任水。
4、 3703037030 125043515 125043515 1 1 2 3 2 1 50 30 10 10 50 20 20 10 50 20 20 10 2 30 10 30 20 10 50 10 10 20 10 20 10 20。
5、效考核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知.第二季度績效考核7月1日10日第三季度績效考核10月1日10日第四季度績效考核1月1日10日年度績效考核年度績效考核12月25。
6、核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知.第二季度績效考核7月1日10日第三季度績效考核10月1日10日第四季度績效考核1月1日10日年度績效考核年度績效考核12月25日1。
7、方式.建立信任系統(tǒng),相互做出承諾,建立和健全組織內(nèi)部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉(zhuǎn)化.企業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭策,充分發(fā)揮員工自身的潛力,為 XXX 品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個。
8、講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進;見下表:被考核者考核者考核復(fù)核副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理工程部主管安全部主管。
9、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復(fù)核 副經(jīng)理 經(jīng)理 。
10、部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉(zhuǎn)化.企業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭策,充分發(fā)揮員工自身的潛力,為XXX品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個人共同達到雙贏的目標.二 2003年工作中出現(xiàn)的問題1。
11、目標導(dǎo)向,促使員工不斷地改進和提高工作業(yè)績幫工作效率;另一方面強化員工自我激勵與自我約束,促進優(yōu)秀員工脫穎而出. 4通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力,從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育,實現(xiàn)公司入力資源優(yōu)化配置.二考核周期 績效考核按。
12、資調(diào)整為浮動工資,即將員工工資中的 10作 為績效工資,按照員工績效考核表評判成績每月發(fā)放. 2. 績效考核表采用 100 分制,由部門主管或經(jīng)理根據(jù)員工日常表現(xiàn),公平 公正評分實施考核,并由分管領(lǐng)導(dǎo)做最終審批. 3. 績效考核周期按月度進。
13、講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進;見下表:被考核者考核者考核復(fù)核副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理工程部主管安。
14、講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進;見下表:被考核者考核者考核復(fù)核副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理工程部主管安全部主管。
15、辦法;二適用范圍:公司除經(jīng)理之外的全體員工; 三原則: 制度面前,人人平等. 堅持三講三不講 做到獎罰分明.講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;被考核者考核者考核復(fù)核工程部主管安全部主管客服部主管環(huán)境部主管財務(wù)部主管主任水。
16、員工績效考核和獎懲管理,做到獎優(yōu)罰劣,激勵員工工作積極性,增強企業(yè)活力,提高服務(wù)品質(zhì),達到企業(yè)的經(jīng)營目標,特制定此績效考核實施方案.二 適用范圍本方案適用于中正物業(yè)鹿泉分公司正式員工及試用員工三 績效考核的三公四嚴原則1. 三公原則:1 公。
17、年度100工程管理部5維修質(zhì)量合格率月季年度100工程管理部6機電設(shè)備完好率月季年度100工程管理部7業(yè)主對維修滿意率月季年度對維修服務(wù)滿意和基本滿意的業(yè)主占接受維修服務(wù)業(yè)主總數(shù)的百分比客戶服務(wù)部2 環(huán)境管理部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標。
18、信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪?jīng)Q策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比。
19、 有良心有社會責 仸感 綠色典范 服務(wù)典范 行業(yè)典范 管理精紳 過程精品 理念精粹 希望社會因為我們的存在 而變得更加美好 百年: 傳承品牌文化精髓,升華碧栻園 的企業(yè)品質(zhì),打造穩(wěn)健發(fā)展持 續(xù)經(jīng)營回饋社會備受敬重 1.1 集團已形成完整的理。
20、承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉(zhuǎn)化.企 業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭策,充分發(fā)揮員工 自身的潛力,為品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個人共同達到雙贏的目標. 二2003 年工作中出現(xiàn)的問題 1 針對。
21、給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織管 理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核用途 第二條 考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1.合理調(diào)整和配置人員; 2.職務(wù)升降; 3.提。
22、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復(fù)核 副經(jīng)理 經(jīng)理 。
23、給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織 管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 。
24、分,月度收費任務(wù)完不成,按完成任務(wù)比例計分. 2小區(qū)大廈各類通道業(yè)主樓道公用設(shè)施以及整個小區(qū)大 廈清潔衛(wèi)生,標準分 20 分.無業(yè)主投訴記滿分,如業(yè)主投訴一次扣 5 分,沒有按照上述基本要求做事,發(fā)生一次扣 12 分,兩項扣分直至標 準分扣。
25、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導(dǎo)向。
26、給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織 管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 。
27、持三講三不講 做到獎罰分明.講公開講客觀講開放溝 通;不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實 施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 被考核者被考。
28、向行動鼓勵以目標為導(dǎo)向的 行為方式,設(shè)置更清晰的公正的可見的一致的績效考核標準制定本辦法; 二適用范圍:公司除經(jīng)理之外的全體員工; 三原則: 制度面前,人人平等. 堅持三講三不講 做到獎罰分明. 講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面。
29、自我激勵與自我約束,促進優(yōu)秀員工脫穎而出. 4通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力,從而有的放矢地進行 培養(yǎng)與教育,實現(xiàn)公司入力資源優(yōu)化配置. 二考核周期 績效考核按月度進行,每年年底在參考月度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上進行年終匯 總. 三考。
30、鉤,建立能上能下能進能出的用人機制,以實現(xiàn) 人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的管理與合理使用,建立高 素質(zhì)精干高效的員工隊伍. 二考核二考核原則原則 1依據(jù)崗位職責和任職資格,實事求是地全面考核公司員工,以公司員工的實際 業(yè)。
31、對項目員工的考核 一考核內(nèi)容 二考核方式方法 三對職能部門經(jīng)理項目經(jīng)理項目主任客戶專員的考核 一職能部門經(jīng)理項目經(jīng)理 二項目財務(wù)經(jīng)理 三客戶專員 四激勵 五考核指標解釋說明 一通用指標:適用于全體員工 二管理指標:適用于主管級含以上人員 三。
32、得收入 的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力; 2堅持公平公正,注重實績原則; 3以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合左右結(jié)合. 4定性與定量考核相結(jié)合. 二組織領(lǐng)導(dǎo) 由公司正副經(jīng)理項目經(jīng)理公司辦公室人員組成員工考核工作小組,制定員年度考核 辦。
33、建立和健全組織內(nèi)部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理 契約轉(zhuǎn)化.企業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭 策,充分發(fā)揮員工自身的潛力,為 XXX 品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個人共同達到雙贏的目標. 二 2。
34、圍內(nèi),是否有專業(yè) 知識技能及經(jīng)驗,是否運用 于組織及工作相關(guān)的業(yè)務(wù)上, 足以解決問題. 5組織能力 能否按計劃組織實施,并根據(jù) 實際情況做適當調(diào)整 6解決問題能力 在任何情況下,是否有能力迅 速而準確地掌握問題. 7溝通協(xié)調(diào)能力 是否有效利。
35、考核相結(jié)合以及公平公正公開原則. 4.4.職責職責 4.1 公司人力資源部是績效考核管理制度編寫修訂以及監(jiān)督和指導(dǎo)部門. 4.2 各項目行政人事部是績效考核管理制度的執(zhí)行部門,負責考核的組織培訓(xùn), 政策解釋協(xié)調(diào)申訴和總結(jié)等工作,并負責審核各。
36、部門主管考核;部門主管由部門經(jīng)理考核; 部門經(jīng)理由總經(jīng)理考核,總經(jīng)理由總裁考核; 3實事求是,以公平公正公開透明為原則,考核工作由辦公室 統(tǒng)籌. 內(nèi)容及標準各部門按工作內(nèi)容及標準各部門按工作性質(zhì)考核和公共考核兩大部分性質(zhì)考核和公共考核兩大部。
37、用期員工; 四其他涉及績效工資發(fā)放的崗位. 第二章第二章 績效考核分類績效考核分類 第三條第三條 績效考核根據(jù)工作性質(zhì)和階段性工作特點分為月度年度考核績效考核根據(jù)工作性質(zhì)和階段性工作特點分為月度年度考核 試用期考核.試用期考核. 第四條第四。
38、激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導(dǎo)向。
39、推進;公司總經(jīng)理總體把控;見下表: 被考核者 考核者 考核復(fù)核 部門主管 項目總經(jīng)理品質(zhì)管理 項目總經(jīng)理 領(lǐng)班 部門主管品質(zhì)管理 部門主管 員工 部門領(lǐng)班 部門主管 5.考核時間安排:以季度為周期進行考核.日常工作評分記錄,并最終于每季度最。
40、遇,以促進組織管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高 工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓(xùn)自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 。
41、作的 方 向; 2保障公司有效運作; 3給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織 管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考考核用途核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和。
42、司機保安及班長保潔及班長 廚師等人員; 職員類:會計工程師主管文員出納招商專員采購 員管理員收費員; 管理人員類:部門經(jīng)理項目主管; 總經(jīng)理副總經(jīng)理:參與集團公司的考核,不在物業(yè)公司考核 的范圍內(nèi). 3本辦法不適用人員: 1兼職顧問人員; 。
43、所確定的績效目標的實現(xiàn)程度以及為實 現(xiàn)這一目標所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進行的綜合性評價,得以確保邁 科國際大廈物業(yè)管理處的營運與發(fā)展,同時,成為員工教育培訓(xùn) 工作調(diào)動,以及進行提薪晉升獎勵表彰等客觀可靠的依據(jù), 保證員工有計劃的提高業(yè)務(wù)水平,有。
44、 觀 公 正 實 事 求 是 , 考 核 內(nèi) 容 和 考 核 方 式 公 開 透 明 ; u7 h3 y; 0 0 h 2 注 重 實 績 合 理 量 化 綜 合 平 衡 的 原 則 ;5 k3 j6 K5 T, , Y, g6 v 5 3。
45、養(yǎng)數(shù) 100 工程管理部 3 零修急修及時率 月季年度 零休急休總數(shù) 數(shù)時限內(nèi)完成的零休急休 100 工程管理部 4 公共設(shè)施完好率 月季年度 公共設(shè)施總數(shù) 公共設(shè)施完好數(shù) 100 工程管理部 5 維修質(zhì)量合格率 月季年度 總維修單數(shù) 質(zhì)量。
46、執(zhí)行 制度在規(guī)定時間內(nèi)按要求高標準完成工作任務(wù)等. 部門考核:執(zhí)行力作為全體員工考評依據(jù).制度執(zhí)行不善除個 人懲罰外,部門進行懲罰. 三三 考核程序考核程序 1. 公司經(jīng)營策略及管理制度執(zhí)行情況評價 1.1. 綜合管理部負責監(jiān)督記錄公司經(jīng)營。
47、 是否有達到本職 務(wù)要求的專業(yè)知 識技能及經(jīng)驗. 5服從性與 執(zhí)行力 對所交付的工作 及任務(wù)能有效解 決,秉持高度執(zhí) 行力及熱忱. 6溝通及協(xié) 調(diào)能力 在工作范圍內(nèi), 是否能達成有效 溝通解決工作問 題. 7溝通協(xié)調(diào) 能力 是否有效利用各 。
48、工作的積極性和創(chuàng)造 性,全面提高企業(yè)管理水平.根據(jù)集團人力資源管理相關(guān)規(guī)定,結(jié)合公司實際情況, 制定本辦法. 第二條第二條 本辦法適用于福建悅?cè)A物業(yè)管理有限公司的所有從業(yè)人員. 第二章第二章 績效管理績效管理 第三條第三條 本公司推行以目標。
49、的業(yè)月度銷售目標及用人情況制定每月的業(yè) 績淘汰線套績淘汰線套月月人人 每月每月26日,項目經(jīng)理申報銷售代表當月成交套數(shù)以交正日,項目經(jīng)理申報銷售代表當月成交套數(shù)以交正 定為準定為準 當月成交低于業(yè)績淘汰線的銷售代表,由人力資源部發(fā)出當月成交。
50、務(wù)和目標任務(wù)兩類. 4.1.基本任務(wù) 4.1.1 銷售副總經(jīng)理本銷售年度的基本任務(wù)為 10 億元. 4.1.2 負責住宅項目含公寓和別墅,以下同的銷售經(jīng)理本銷 售年度的基本任務(wù)為 6 億元;負責公建項目含商業(yè)與寫字樓,以下 同的銷售經(jīng)理本銷。
51、 場形勢雙重背景下,無論是作為品牌競爭的直接載體,還是作為資金回收的重要手段,房地產(chǎn)銷售都顯得十分重 要,打造一支房地產(chǎn)銷售精英團隊,是每一個房地產(chǎn)企業(yè)的夢想. 房地產(chǎn)銷售中存在的問題 盡管我國的房地產(chǎn)銷售在不斷的進步,但仍然存在很多問題。
52、績考核操作辦法二業(yè)績考核操作辦法 一業(yè)績考核的原則 銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤, 部門銷售業(yè)績決定總提 成額度發(fā)放的標準,個人銷售業(yè)績決定自身收入. 二銷售人員績效獎金的計算 銷售人員績效獎金實發(fā)額個人績效獎金應(yīng)。
53、 鞭 策 落 后 員 工 , 全 面 提 高 企 業(yè) 經(jīng) 營 管 理 水 平 和 經(jīng) 濟 效 益 , 特 制 定 本 方 案 . 二 考 核 形 式 以 業(yè) 績 考 核 為 主 , 多 種 考 核 形 式 綜 合 運 用 . 三 考 核 周。
54、 2 四 溝通原則 . 2 五 時效原則 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運用 . 8 一 德能考核結(jié)果運用 . 8 二 績效考核結(jié)果運用 。
55、管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設(shè)定和評估反饋和認可等方面 的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公司業(yè)務(wù)發(fā)展之 間的關(guān)系,從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念 也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效,從而提高組織整 體績效的手段 績。
56、區(qū)公司年度考核標準 . 6 二 地區(qū)公司項目考核標準 . 9 第三節(jié) 附錄:考核指標 . 10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調(diào)查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核。
57、依據(jù),建 立員工薪酬體系和完善的激勵與約束機制. 第一章 東方公司目標管理及其過程 1.1 1.1 東方公司的目標管理及其東方公司的目標管理及其特點特點 1.1.11.1.1 目標管理Management by objectives 縮寫為。
58、程績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設(shè)定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系,從而促進。
59、 . 2 六 對等原則 . 3 七 可行原則 . 3 三 考核內(nèi)容 . 4 一 德能考核 . 4 二 績效考核 . 5 四 考核結(jié)果運用 . 8 一 德能考核結(jié)果運用 . 8 二 績效考核結(jié)果運用 . 8 三 考核結(jié)果綜合運用 . 8 五 。
60、理,利于員工的晉升調(diào)配及培訓(xùn)方案設(shè)計和實施,使各部門 了解本部門人力資源狀況,提高本部門的工作效率; 1.4 依托公司給員工創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺,進一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性; 1.5 本著定崗定責按勞取酬績效掛鉤的原則,在追求公司價值。
61、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度積極創(chuàng)新提 升工作業(yè)績,從而有的放矢開展培訓(xùn)工作;將考核結(jié)果與員工的榮譽獎勵等掛鉤,建 立和優(yōu)化價值分配體系,促進區(qū)域人力資源的開發(fā)和有效利用. 第三條第三條 績效考核原則績效考核原則 一以提高員工績效為導(dǎo)向; 二以客觀事實為依。
62、獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現(xiàn)部分平均主義及標準不明。
63、計的總體思路:從公司戰(zhàn)略發(fā)展 需要及改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀的角度出發(fā),要實現(xiàn)公司 科學管理的最終目標,那么首先必須對管理過程做到 精細化,這樣才能保證公司從管理上出效益的最終結(jié)果, 結(jié)合公司目前的實際情況,以構(gòu)建及完善公司績效考核體 系為中心。
64、10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調(diào)查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核思路考核思路 一一 考核原理和方法考核原理和方法 一一 中海對地區(qū)公司考核現(xiàn)狀說明中海對地。
65、績考核的原則:銷售業(yè)績考核與代理公司銷售業(yè)績和回款 額度雙向考核,代理公司銷售業(yè)績決定傭金額度發(fā)放的標準. 二銷售人員績效獎金的計算 績效獎金實發(fā)額績效獎金實發(fā)額績效獎金應(yīng)發(fā)績效獎金應(yīng)發(fā) 總額總額業(yè)績業(yè)績完成比例完成比例 1. 個人績效獎金。
66、為考核的基本內(nèi)容.考核指標體系 是考核內(nèi)容的具體化,按各種指標體系進行考核的結(jié)果與獎金掛鉤. 第四條 考核標準按以下兩個指標:1經(jīng)營責任書中簽訂的各項年度指標的完成情 況;2日常工作中,所屬部門得分的最終平均分情況. 第五條 為保證績效考核。
67、 部門:生產(chǎn)部 崗位:副經(jīng)理 . 18 部門:市場部 崗位:經(jīng)理 . 19 部門:項目工程部 崗位:經(jīng)理 . 20 部門:醫(yī)療器械部 崗位:經(jīng)理 . 21 部門:生產(chǎn)部 崗位:經(jīng)理 . 22 部門:計劃財務(wù)部 崗位:成本管理組主管 . 24。
68、流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設(shè)定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系,從而促進員工充分發(fā)揮 自身潛能。
69、0 投資部 4 投資方案通過率 季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100 投資部 5 投資項目 評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部 6 投資運行監(jiān)控 報告提交及時率 年度 應(yīng)提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100 投資部 。
70、月度考核公示表6 考核結(jié)果季度獎金發(fā)放明細表7 附表崗位考核標準8 基基層層員員工工考考核核細細則則編編制制說說明明 序序號號 1 1 1.1 1.2 2 2 2.1 2.2 2.3 3 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2。
71、00 投資部 4 投資方案通過率 季年度 提交方案總數(shù) 方案通過數(shù)量 100 投資部 5 投資項目 評審準確性 年度 評審工作有無重大疏漏 投資部 6 投資運行監(jiān)控 報告提交及時率 年度 應(yīng)提交報告總數(shù) 規(guī)定時間內(nèi)報告提交數(shù) 100 投資部。
72、流程 績效考核與薪酬方案掛鉤績效考核與薪酬方案掛鉤 1.什么是績效考核 績效管理的定義績效管理的定義 是通過員工績效目標的設(shè)定和評估反饋和認可 等方面的管理,使員工了解自身績效及發(fā)展與公 司業(yè)務(wù)發(fā)展之間的關(guān)系,從而促進員工充分發(fā)揮 自身潛能。
73、效考核和年度績效考核兩種,其時間安排 如下表所示. 績效考核時間表績效考核時間表 績效考核 時間安排 備注 類別 名稱 季度績效考 核 第一季度績效考核 4月 1日10 日 具體的績效考核 時間由人力資源 部負責安排和通 知. 第二季度績效。
74、 員. 二績效考核管理辦法:績效考評工資獎金 1績效考評標準說明: 序號 考評標準說明 1 考核權(quán)重分采用 100 分制 2 考評周期:每一季度 3 績效考評工資每月工資的 103 4 具體獎金標準詳見考評項目與獎金標準 2績效考評辦法 序。
75、該項指標得分最 高為120分,房地產(chǎn)新竣工面積計劃達成率低于50, 該項指標得分為0 統(tǒng)計報表半年年 房地產(chǎn)投資完成率 房地產(chǎn)投資計劃達成率100;該項指標得分最高為120 分,房地產(chǎn)投資計劃達成率低于50,該項指標得分為 0,具體數(shù)值可調(diào)。
76、流程涉及職位數(shù)目流程涉及職位數(shù)目 修訂記錄 日日 期期 修訂狀態(tài)修訂狀態(tài) 修改內(nèi)容修改內(nèi)容 修改人修改人 審核人審核人 批準人批準人 深圳深圳區(qū)域成員公司 第一區(qū)域成員公司 第一 負責人考核負責人考核管理管理規(guī)范規(guī)范 編號:VKHNRL01。
77、業(yè)務(wù)策略及組織能力分析 業(yè)務(wù)策略組織能力 擴規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務(wù)能力 商業(yè)運作能力 財務(wù)管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團第。
78、業(yè)務(wù)策略及組織能力分析 業(yè)務(wù)策略組織能力 擴規(guī)模 精品質(zhì) 保利潤 投資拓展能力 產(chǎn)品定義能力 產(chǎn)品實現(xiàn)能力 市場營銷能力 物業(yè)服務(wù)能力 商業(yè)運作能力 財務(wù)管理 運營管理 人力資源管理 品牌管理 愿景目標 海南島最具影響 力的地產(chǎn)品牌 集團第。
79、予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織管 理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務(wù)升降; 3提薪獎勵; 4。
80、便 適時給予獎懲,如提薪發(fā)獎金晉升等.開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì),如更新員工知 識結(jié)構(gòu)與技能激發(fā)創(chuàng)造力等,最終提高員工的績效,從而有效提升超市的整體績效. 1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏 工。
81、結(jié)果主要用于壓力傳遞報酬管理職務(wù)調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。
82、部員工在每月 1 日前填寫本人上月策劃人員月度考核表附件一,按照表格的內(nèi)容填寫完整并簽名,交至部門負責人; 2.部門負責人在每月 3 日前,對策劃人員月度考核表進行打分和終評; 3.人力資源部在每月 5 日前對策劃部員工月度績效考核表進行統(tǒng)。
83、金的發(fā)放提供依據(jù).通過考核準確衡量員工工作的質(zhì)和 量 ,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準. 3績效考核是對員工進行激勵的手段.通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策促進作 用. 績效考核的基本原則 1客觀公正科學簡便的原則; 2階段性和連續(xù)性相。
84、養(yǎng)數(shù) 100 工程管理部 3 零修急修及時率 月季年度 零休急休總數(shù) 數(shù)時限內(nèi)完成的零休急休 100 工程管理部 4 公共設(shè)施完好率 月季年度 公共設(shè)施總數(shù) 公共設(shè)施完好數(shù) 100 工程管理部 5 維修質(zhì)量合格率 月季年度 總維修單數(shù) 質(zhì)量。
85、公司整體目標達成 指標:公司KPI 總監(jiān):關(guān)注分管業(yè)務(wù)目標達成 指標:分管業(yè)務(wù)KPI 部門經(jīng)理:關(guān)注部門目標達成 重點工作完成情況 指標:部門KPI,部門重點工作 部門員工:關(guān)注工作計劃達成 指標:PPI 目錄 績效考核思路概述 1 績效考。
86、地改進和提高工作業(yè)績幫工作效率;另一方面強化員工 自我激勵與自我約束,促進優(yōu)秀員工脫穎而出. 4通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力,從而有的放矢地進行 培養(yǎng)與教育,實現(xiàn)公司入力資源優(yōu)化配置. 二考核周期 績效考核按月度進行,每年年。
87、決策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導(dǎo)致績效不佳的原因比如技能缺陷 動機問題或是某些障礙抑制了員。
88、則為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核遵循以下原則:公開公平原則.考評內(nèi)容考核標準評分細則考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制.四考核。
89、體系,因此,如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正有效的績效測評體系是 XXX 公司向一流的管理水平邁進的重要一步 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標,衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn),上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃。
90、績效改進做好準備.3為公司管理層技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù).4將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率.三考核原則三考核原則1以公司對員。
公安局備案號：湘公網(wǎng)安備 43010402001070號 | 工信部備案號:湘ICP備17000430號-5 | ICP經(jīng)營許可證：湘B2-20190120 | 出版物經(jīng)營許可證：新出發(fā)岳文字第43010420211號
