設計 施工 銷售 薪酬制度Tag內容描述：
1、目 錄1. 目的2. 適用范圍3. 術語或縮略語4. 職責5. 薪酬管理6. 監(jiān)督與檢查7. 獎勵或罰則8. 附則 1目的為了建立福萬家符合自身經營特點的薪酬機制,激發(fā)員工的工作積極性及主觀能動性,本著簡單易操作導向明確的原則,特制定本制度。
2、員工薪酬時以崗位特點個人能力工作業(yè)績及安陽市社會平均工資水平為依據.2競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向,在充分調查競爭對手安陽不同層次企業(yè)工資水平的基礎上確定薪酬水平.3激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過工。
3、度沒能適時進行改進.從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學與否,對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的.怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是。
4、酬標準,使員工的勞動通過薪資的合理回報,感受到自我價值的體現(xiàn),以促進企業(yè)經營的不斷發(fā)展.2 管理職責2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定,應做好調研分析工作,使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善.2.2 各部門負責員工薪酬。
5、了人力資源.現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭,中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實質,影響企業(yè)的發(fā)展壯大.高薪手段一直是房產中介企業(yè)吸引人才留住人才管理人才的重要手段.據調查顯示,房產經紀人又稱房產顧問房產中介員這個職業(yè)有低門檻,高。
6、分:薪酬考核原則及構成 制定背景: 考慮中. 一考核原則: 1通過薪酬考核及階段獎勵等方式,充分調動各層級 員工工作積極性和主動性,鼓勵多勞多得,提倡企業(yè)貢 獻,對于不愿意付出不能創(chuàng)造企業(yè)價值的員工給予嚴 格淘汰; 2考核到個人,店員店長交。
7、二原則: 2.1.符合公司人力資源要求; 2.2.結合本地實際人力資源及薪酬水平; 2.3.結合目前營銷部實際工作仸務及難度.充分考慮在崗人員的多能化,將空缺 崗位的工作承擔到其它崗位,節(jié)約人力資源. 三適用范圍: 3.1.銷售案場所有駐場。
8、享受同等級的薪酬待遇; 同時根據員工績效 服務年限 工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同, 對職級薪級進行動態(tài)調整, 可上可下同時享受或承擔不同的工 資差異; 2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 2.3 激勵:是指制定具有。
9、間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50 萬 月銷售總額2 5080 萬含。
10、一 整體調整 . 2 二 單個調整 . 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留。
11、提成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經理獎勵基金總經理獎勵基金 . 3232 第十一章第十。
12、成工資制提成工資制 . 1212 第七章第七章 協(xié)議工資制協(xié)議工資制 . 1313 第八章第八章 基本工資基本工資 . 2929 第九章第九章 福利福利 . 3030 第十章第十章 總經理獎勵基金總經理獎勵基金 . 3232 第十一章第十一。
13、七章 福利補貼福利補貼 . 4 第八章第八章 特殊津貼特殊津貼 . 4 第九章第九章 試用期工資試用期工資 . 5 第十章第十章 薪酬調整薪酬調整 . 5 第十一章第十一章 薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放 . 6 第十二章第十二章 年終獎年終獎 . 7 。
14、 工資標準 1. 地產集團執(zhí)行寬帶工資標準,根據職位不同將工資劃分 為八個職等,為便于日常管理,在各個職等下劃分具體檔次. 職等劃分及工職等劃分及工資區(qū)間表資區(qū)間表 職等職等 職位職位 工資標準區(qū)間工資標準區(qū)間 元元 地產地產總部總部 區(qū)域。
15、列法:崗位評定表. 13 表格 12 因素比較法:工作要素評價表 . 14 表格 13 工作要素與小時工資率表 . 15 表格 14 不同工種工資率及其要素構成表 . 16 表格 15 工資要素級別比較表 . 17 表格 16 計點法:工作。
16、在北京和上海城市中心 開發(fā)和持有高檔商業(yè)地產,開發(fā)總面積已達 520 萬平米.公司與國際知名建筑 師合作,結合本土客戶的需求,把創(chuàng)新的設計理念轉化成引領潮流的物業(yè). 2007 年 10 月 8 日,SOHO 中國在香港聯(lián)交所成功上市,融資 。
17、三提成制 . 6 五五 薪酬入級規(guī)則薪酬入級規(guī)則 . 7 7 六六 職位工資特區(qū)職位工資特區(qū) . 8 8 七七 福利福利 . 8 8 八專項獎勵八專項獎勵 . 9 9 九九 薪酬調整薪酬調整 . . 1010 十十 薪酬支付薪酬支付 . 。
18、2 第一部分第一部分 舊薪酬體系分析舊薪酬體系分析 1設計架構不科學設計架構不科學 框架未能包括企業(yè)所有職系框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計件制和計件制只是分了非計件制和計件制,未能按科學未能按科學 的業(yè)務流程設計的業(yè)務流程設計. 未。
19、條件 24 4 B 獎懲 11 2 C 個人競賽 8 1 D 集體競賽 14 3 警覺性實驗奧格登1963年 激勵理論 內容型激勵理論內容型激勵理論 馬斯洛的需要層次理論 赫滋伯格的雙因素理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 亞當斯的公平理論。
20、度考核獎金計提. 3傭金提成計提時間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50。
21、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現(xiàn) 。
22、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
23、貢獻直接掛鉤,激勵員工多勞多得,將 公司發(fā)展的大目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終。
24、 . 4 第四節(jié) 總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
25、戰(zhàn)略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業(yè)篩選合適優(yōu)秀的人才,同時也為真正的人 才提供發(fā)揮個人能力的空間. 薪酬。
26、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現(xiàn)的肯定. 2.2.1 基本工。
27、深銷售經理必須符合以下條件: 在公司擔任銷售經理滿在公司擔任銷售經理滿3 3年;年; 操作過操作過3 3個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤;個盤以上如是分期開發(fā)的項目,每一期算作一個盤; 在公司任職銷售經理期間實收傭金達到在公司任。
28、職 級級 銷售業(yè)銷售業(yè) 績績 提成提成 職級津職級津 貼貼 獎金獎金 3 績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)業(yè)績淘汰業(yè)績淘汰 各項目組根據年月度銷售目標及用人情 況制定每月的業(yè)績淘汰線套月人; 每月26日,項目經理申報銷售代表當月成 交套數(shù)以交正定為準; 當。
29、等級工資含:基本工資崗位津貼生活津貼包括員工中夜班津貼,獨生子 女費等技術津貼僅限特殊工種 3職務崗位等級工資,依據擔任的職務崗位職責技能高低,經考核后確定; 4店齡津貼:依據員工服務年資含試用期間計算以每年 1 月 1 日為限即頭年某日入。
30、俱樂部 第十二章第十二章 附則附則 附件 1公司任職薪金等級表 附件 2公司職位評估結果 附件 3 附件 4公司月度績效獎金發(fā)放細則 附件 5公司半年績效獎金發(fā)放細則 附件 6職員績效考核成績匯總表 附件 7公司利潤分享計劃實施細則 附件 。
31、總裁特別獎 . 4 第五節(jié) 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節(jié) 加班工資 . 5 第二節(jié) 行車津貼 . 6 第三節(jié) 午餐補貼 . 6 第四節(jié) 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
32、方案制定的總體原則 1. 個人與公司利益共享同步發(fā)展; 2. 建立科學的價值評價和分配體制; 3. 多勞多得,提成與銷售額的增長掛鉤; 4. 為一線營銷人員提供一個有利于個人能力最大限度發(fā)揮的公平公正合理的競爭平臺. 二銷售人員管理 1新入。
33、資制 . 13 第三章 崗位績效工資制 . 19 第四章 提成工資制 . 22 第五章 額定工資制 . 25 第四篇 項目部工資體系 . 26 第一章 項目績效工資制 . 26 第五篇 其他 . 29 第一章 工資特區(qū) . 29 第二章 薪。
34、噶悸跑毛瞳睦封駕丙乖第渙巒陜奶囂針犀察甥矯左埋栓補懂氣磊闡纓賺嗆賈榔員嵌脊戈讓于險桓卉俊勘勃宰執(zhí)五弱粱扼戍鴨疼搬臣菏蚜鄒非揍聰兼弧棒吸堆殼橇歇婚聚嬌睫餃倘術唐艦旅恫阮娩餅夫廈源搓略噶悸跑毛瞳睦封駕丙乖第渙巒陜奶囂針犀察甥矯左埋栓補懂氣磊闡纓。
35、分, 通過建立科學 規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引 激勵員工的機制. 第三條第三條 本制度適用于惠又多實業(yè)有限公司簽訂正式勞動合同的所有職員和超 市簽訂正式勞動合同的所有員工. 第四條第四條 依據社會水準本公司支付能力物價指數(shù)變化本人執(zhí)行所擔任。
36、幅度與公司經濟效益增長同步,真 正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則. 二 以員工崗位責任勞動績效勞動技能工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當 向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大技術含量高的關鍵崗位傾斜. 三 逐步構造管理崗位與非管理崗位 技術崗位與非技。
37、量控制 9 五五 經濟性薪酬的結構設計經濟性薪酬的結構設計 10 一一 基本工資的確定基本工資的確定 10 1.崗位工資的評定崗位工資的評定 10 2.年齡工資的評定年齡工資的評定 11 3.漲幅工資的評定漲幅工資的評定 11 4.基礎工資。
38、制度員工薪酬管理制度制度員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度受控狀態(tài)編號執(zhí)行部門監(jiān)督部門考證部門第第 1 章章總則總則第 1 條目的為規(guī)范房地產集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度.第 2 條制定原則1競爭原則。
39、銷售代表;4 管理銷售渠道的銷售主管;5 銷售分公司經理銷售部經理;6 銷售總監(jiān)助理;7 市場支持銷售支持等人員.第二章:推廣代表和推廣專員第二章:推廣代表和推廣專員第一條:第一條:推廣代表指在協(xié)助經銷商銷售營銷模式中,從事店鋪超市等零售機。
40、項目銷售系統(tǒng)薪酬標準化管理體系;1.2 激勵項目銷售系統(tǒng)工作人員員工士氣,提高積極性,形成薪資與績效掛鉤的良性管理.4二績效原則二績效原則2.1 結合公司總體績效考核體制員工分工與專業(yè)情況各樓盤自身情況的原則.2.2 銷售硬性指標定量化和非。
41、照責權利對等的原則,參照人力資源市場的薪酬待遇水平,結合四川 XX 建設集團有限公司以下簡稱公司實際,特制定本制度.第一章第一章工資構成工資構成第一條第一條公司實行職能工資制度.工資由基本工資崗位工資績效工資工齡工資四個部分組成標準見附件一。
42、起各級股干員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情,充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的,特制訂本制度.第二條第二條適用范圍適用范圍適用于本公司所有在職員工, 具體條款適用范圍詳見細則.第二節(jié)第二節(jié)職職責責第三條第三條行政人事部按制度匯總收集所有人事考核數(shù)據。
43、偏低.勞動所創(chuàng)造的附加值相對少,員工對基本工資依賴性強.評價勞動及管理成效,建立有效的薪酬激勵約束機制,由于項目具體情況的復雜性合作性多變性和人員的流動性.考勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制,也就。
44、所稱工資,為本酒店以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬.第四條支付原則第四條支付原則 :本酒店在確定工資政策時遵循以下原則:1酒店以員工所承擔的職責及其所需要的知識技術體能和工作條件等為依據確定員工的工資, 使員工的工資與其勞動的付出相適應.2。
45、和依據.14221 薪酬改革的重點.14222 薪酬制度的比較與選擇.14三華發(fā)股份薪酬設計總額及結構三華發(fā)股份薪酬設計總額及結構. 1831薪酬總額預算.1832華發(fā)股份薪酬體系結構的選擇.1833薪酬激勵矩陣.1934薪酬體系構成.21。
46、依賴性強.評價勞動及管理成效,建立有效的 薪酬激勵約束機制,由于項目具體情況的復雜性合作性多變性和人員的流動性.考 勤考核和績效評估體系建立困難,所以就會導致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制, 也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力,最終影響。
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