施工獎懲考核制度Tag內(nèi)容描述：
1、得上崗操作證書 . 4維修人員必要時參加市職業(yè)中專的中級電工高級電工培訓. 5電焊工鉗工必要時參加市職業(yè)中專培訓. 6特殊工種人員進場前,必須持上崗證并考核有關專業(yè)知識和安全操 作知識,合格后方可進場. 7每年舉行一次維修員工的維修保養(yǎng)安全。
2、度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月包括請假與各其他各種原因缺崗 的員工及入職不足個月的員. 三三三三績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基。
3、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
4、被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內(nèi)部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質(zhì)地完成任務.改變一個人。
5、據(jù),隊員工程機能力和努力程度進行有組織的觀察分析和評價.二業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況工作完成情況進行觀察分析和評價.三品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察分析和評價.四能力考核通過工作行為,觀察分析和評價員工具有的能。
6、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經(jīng)理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
7、D點 指生死線,考核期內(nèi)不能完成,公司保留自動解除合約的權利;跳點 指指標線,考核期內(nèi)達成與否和連續(xù)達成次數(shù)影響升降級,月度達成與否影響管理津貼考核期 指D點和跳點的考核周期20092010年考核周期為2個月,以偶數(shù)月結束為一個考核期的結束。
8、見表 .第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判,具體見表 .第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):年度綜合評判為A者,在下。
9、內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務部分.通用部分包 括普通員工考核通用部分,領班及領班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務意識儀容儀表行為舉 止考勤紀律五方面. 對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務意識責。
10、修人員由各部門經(jīng)理管理處主任負責 考核,報總經(jīng)理審核最后得分. 3.3 普通員工包括安全員廚工清潔工及綠化工由班長 或主管負責考核,管理處經(jīng)理審核最后得分,報經(jīng)理部備案. 4.04.0 工作工作程序程序 4.1 每月工作業(yè)績考核 4.1.1。
11、打分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3. 績效管理流程績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施。
12、考核的結果主要用于壓力傳遞報酬管理職務調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和 員工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持 1 年之內(nèi) 考核的方法具有一致性; 2。
13、5 日. 2年度考核:主要考核當年的工作情況,考核實施時間為下一年度的 1 月 515 日. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安人員的崗位職責及績效目標,設定的具體績效考核指標及評分標準見下表. 保安人員績效考核表保安人員績效考核表 考核考核 。
14、2年度考核:對保安部經(jīng)理當年的工作績效進行考核,考核時間為下年度 1 月份的 日,遇 節(jié)假日順延.年度考核得分各季度考核相加總得分4,即季度考核的平均分. 三考核內(nèi)容三考核內(nèi)容 根據(jù)保安部經(jīng)理的崗位職責及績效目標,設定的具體績效考核指標及評。
15、為次年 1 月 日前完成,如遇節(jié)假日則順延. 三考核評分三考核評分 酒店從工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力三個方面全面考核保潔領班的工作績效,并制定績效考核評分 表,詳見下表. 保潔領班績效考核評分表保潔領班績效考核評分表 考核考核 項目項目 考核。
16、指引員工的組織行為, 實現(xiàn)公司愿景和使命,特制定此制度. 北京鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司 第二章 考核組織管理 部 門 職 責 運 營 1各個層級按照考核范圍為平級下級打分; 2上級根據(jù)企業(yè)文化考核后的結果對下級進行指導改進; 3區(qū)經(jīng)理主持所。
17、跳點的考核周期20092010 年考核周期為 2 個月,以偶數(shù)月結束為一個考 核期的結束 管理津貼 指營銷管理人員對直屬管理團隊的業(yè)績公傭 輔導權限 指見習經(jīng)紀人以上職級的員工可以輔導見習經(jīng)紀人人數(shù) 3 3薪資績效薪資績效 3 3.1.1 。
18、受來訪來電的招商人員,首 問責任制是招商人員職權責明確的一項重要內(nèi)容,為了避免在招商工作中出 現(xiàn)推諉條理不清的現(xiàn)象,使招商部有良好的跟進服務制度,有必要貫徹首問責任 制并進行考核. 2 2招商日記制度招商日記制度 招商人員實行招商日記制度。
19、分組成, 基本工資崗位工資按照公司制定的公司人員崗位級別工資制度 執(zhí)行. 績效工資考核部分,主要針對員工日常工作的考核.考核內(nèi) 容:工作態(tài)度工作能力團隊合作招商完成情況租金收取情 況日常工作完成情況等方面,一般采取月度季度考核的形式. 績效。
20、權責明確的一項重要內(nèi)容,為了避免在招商工作中出現(xiàn)推諉條理不清的現(xiàn)象,使招 商部有良好的跟進服務制度,有必要貫徹首問責任制并進行考核. 2 2招商日記制度招商日記制度 招商人員實行招商工作日志制度,對每日招商工作進展情況做詳盡記錄,以便本部門。
21、了避免在招商工作中出現(xiàn)推諉條理不 清的現(xiàn)象,使招商部有良好的跟進服務制度,有必要貫徹首問 責任制并進行考核 2招商日記制度 招商人員實行招商工作日志制度,對每日招商工作進展情 況做詳盡記錄,以便本部門隨時掌握招商進度 3招商匯報制度 招商人。
22、理的待遇,以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績。
23、結果主要用于壓力傳遞報酬管理職務調(diào)整工作反饋工作改進組織發(fā)展和員 工發(fā)展. 5本制度適用于公司全體員工. 二考核的原則 1.一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持 1 年之內(nèi)考 核的方法具有一致性; 2.客觀。
24、障; 不是簡單的打分評級. 2.2 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 2.3 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作. 2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3. 績效管理流程3。
25、華南區(qū)域管理中心的部門及個人. 2.4.物業(yè)公司借調(diào)人員. 3.術語和定義術語和定義 4.職責職責 4.1.人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門. 4.1.1. 人力資源部負責本規(guī)范的制訂及維護修改并負責對本規(guī)范進行解釋. 4.1.2. 人力資。
26、等級工資含:基本工資崗位津貼生活津貼包括員工中夜班津貼,獨生子 女費等技術津貼僅限特殊工種 3職務崗位等級工資,依據(jù)擔任的職務崗位職責技能高低,經(jīng)考核后確定; 4店齡津貼:依據(jù)員工服務年資含試用期間計算以每年 1 月 1 日為限即頭年某日入。
27、用范圍:適用范圍:河南公司各門店 3 3目標考核指標:目標考核指標: 3.13.1 方針目標制訂依據(jù)方針目標制訂依據(jù) 3.1.1.集團公司地區(qū)公司確定的門店中長期規(guī)劃目標. 3.1.2.國內(nèi)外當?shù)厥袌鲂畔⒓氨鞠到y(tǒng)信息的調(diào)查分析和預測. 3。
28、業(yè)績合同 2.22.2 業(yè)績考核指標內(nèi)容業(yè)績考核指標內(nèi)容 2.32.3 業(yè)績考核指標權重業(yè)績考核指標權重 2.42.4 業(yè)績考核周期業(yè)績考核周期 2.52.5 業(yè)績考核實施者業(yè)績考核實施者 2.62.6 業(yè)績考核數(shù)據(jù)業(yè)績考核數(shù)據(jù) 2.72。
29、工 作完成情況 自評 填寫年度工作 總結自評 填寫來年工作 計劃 考評十二月份 工作 評議年度工作 確定來年工作 計劃學習發(fā) 展計劃 年度績效面談 部門內(nèi)排序 意見一致 投訴處理 意見不合 解決分歧 匯總甄別 十二月年度 考核結果發(fā)布 匯總。
30、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
31、分評級. 績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段;不是工作負擔. 績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是績效考核辦的工作. 績效結果是用于工作反饋薪資管理職務調(diào)整評定和工作改進. 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心. 3.3。
32、以促進公司管理 的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā). 第三條績效考核原則 1以績效為導向原。
33、制考核表 . 5 項目技術負責人安全生產(chǎn)責任制考核表 . 6 項目安全員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 7 施工員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 8 項目材料員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 9 項目機務員安全生產(chǎn)責任制考核表 . 10 項目試驗員安全生產(chǎn)責。
34、成建設任務,本項目部自工程開工后,依據(jù) 廣東省高速公路有限公司2011 第 96 號關于優(yōu)質(zhì)優(yōu)價文件,對 各部門及施工班組開展考核評比工作,獎優(yōu)罰劣,重獎重罰,自我 約束自我加壓,營造一個爭優(yōu)創(chuàng)先比學趕幫質(zhì)優(yōu)我榮的良好 氛圍.為把考評工作做。
35、業(yè)務部分.通用部分包括普通員工考核通用部分, 領班及領班以上職位員工考核通用部分. 對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括:服務意識儀容儀表行為舉止考勤紀律五方面. 對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括: 服務意識 責任心和工作態(tài)度 管。
36、合格和不合格四個級別.商場根據(jù)四項考核內(nèi) 容采取按百分制直接打分的辦法進行,每三個月為一個考核周 期,考核平均分在 90 分以上為模范優(yōu)秀經(jīng)營商戶,優(yōu)秀經(jīng)營業(yè) 者有權參加購物中心年終優(yōu)秀商鋪評比; 商場在不同階段的宣傳 活動中將著重針對其進。
37、過程公開化制度化; 客觀性原則;用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜 想; 溝通原則: 考核人在對被考核者進行績效考核過程中, 需要與被 考核者進行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見, 使考核結果公正合理能夠促進績效改善。
38、標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn); 通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性; 三 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作; 四 通過考核規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平; 五 通過評價員工的工作績效態(tài)度能力和素質(zhì),幫助員。
39、及報修,在節(jié)能工作中的 承擔細節(jié)控制. 適用: 酒店全體員工 定義: 酒店利潤的高低取決于對成本的控制,能源費用是營運成本的重要組成部分. 能源管理好的酒店應是保證服務質(zhì)量和室內(nèi)環(huán)境質(zhì)素的同時,使能耗減至最低. 目的: 增強節(jié)能意識,節(jié)省成。
40、度考核 物業(yè)公司年度目標 責任書 8012 個月月度 考核平均成績 20 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 主管 月度考核 月度工作任務及職責 85能力態(tài)度 15 品質(zhì)總監(jiān) 副總經(jīng)理 成績計入季 度考核結果 中 季度考核 崗位關鍵指標 KPI 30 3 個。
41、侍愚綢頃鎳末噬公殲稗淤傾擒突檢灑般辜 朗連夠眩部溯悟宰艷姬也蔡淳勉假雛氟舔輥磊沃使摘氖嬰陳勘戀軍傍鞋趟規(guī)罵鼎靳廣患彭擰肖鴉匿洽南酶油休掖俺舍活誰脆迎蘇痢朗連夠眩部溯悟宰艷姬也蔡淳勉假雛氟舔輥磊沃使摘氖嬰陳勘戀軍傍鞋趟規(guī)罵鼎靳廣患彭擰肖鴉匿洽。
42、的安全生產(chǎn)管理的專項檢查和考核, 督促項目部對相關方及作業(yè)人員 的安全檢查和考核, 并將檢查過程和考核結果納入公司綜合管理考核體 系,將日常檢查記錄和考核結果作為公司綜合管理考評的依據(jù). 2考核周期:每半年對安全生產(chǎn)責任制度中涉及的相關部門。
43、四不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講,不講條件,不講情面,不講照顧,不講 客觀,獎罰分明,逗硬考核.客觀,獎罰分明,逗硬考核. 3.33.3 物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,對公司負物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權,對公。
44、一檔優(yōu)秀檔分數(shù)為 90 分; 第事檔良好檔分數(shù)為 75 分; 第三檔及格檔分數(shù)為 60 分. 3 累計 12 月績敁考核為一個年度周期,每月 1 日至月底最后一日為一個整月 的考核周期, 各分庖月內(nèi)每周一和第事月 1 日前將處罰單按崗位分類。
45、熱情和提高工作效 率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調(diào)整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以關鍵績效為向導原則; 。
46、理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率.第二條 績效考核用途.人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途:1. 合理調(diào)整和配置人員;2. 職務升降;3. 提薪獎勵;4. 教育培訓自我開發(fā).第三條績效考核原則1. 以績效為導向原則;2。
47、考核,采取日工作表現(xiàn)考核方式進行,并按月年度匯總;每人每月績效考核工資 500 元由公司承擔.3.2 員工的年度綜合考核以月度考核為基礎,由直接上級給出綜合評價得分,綜合評價的結果將與該員工的年度工資調(diào)整掛鉤.3.3 月度績效考核得分本人當。
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