萬達房地產公司薪酬方案范文Tag內容描述：
1、間: 4傭金提成配率表: 類別 銷售任務銷售額度 個人提成比例 住 宅 8 萬以下含 8 萬 月銷售總額2 820 萬含 15 萬 月銷售總額3 20 萬以上 月銷售總額3.5 商 鋪 50 萬以下含 50 萬 月銷售總額2 5080 萬含。
2、競爭優勢的重要管理動作 Page 3 系列名稱 職務 適用范圍 級別由高到低 經營管理系列 部經理 集團副總以上 人員 總1 總8 經理 集團任命的經 理人員 正1 下6 副經理 集團任命的副 經理人員 副1 副6 主管 集團任命的主 管 。
3、薪酬體系原則并根據福州金輝的發展戰略和人力資源管理的特點,建立科學規范的薪酬收入分配制 度,結合績效系統形成有效的分配激勵機制與約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 區域公司經營計劃與年度預算流程 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原。
4、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析。
5、趨勢 . 6 二 房地產行業薪酬制度特征 . 7 三 房地產行業薪酬制度發展趨勢 . 9 四 2001年不同行業間平均薪資水平比較 . 11 五 19992001年間房地產業平均薪資變化趨勢 . 13 六 2001年不同城市地產行業平均薪資。
6、獎金分配系數的確定 . 13 一 確定獎金分配系數的原則 . 13 二 確定獎金分配系數的方法 . 14 第二節 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現狀分析 . 18 一 薪資水平不具有競爭力 . 18 二 薪資呈現部分平均主義及標準不明。
7、型研判及定位策略 客戶對接: 客戶定位策略研判 定型標準:項目整體定位確立 3 Document number 立題基準:項目企業開發價值序列排定立題基準:項目企業開發價值序列排定 1萬達出售持有物業模式分析 2項目企業開發價值序列排定 3。
8、售樓處特質,借鑒成功的經驗,便于 更 好的將萬達形象在售樓處表達; 3.收集并分析一些標志性旗艦店是如何展現 品 牌文化; 4.意向方案; 1.分析現有萬達購物中心特點,總 結這些特點及萬達語匯,將這 些 特點融于萬達售樓處; 福建莆田萬達。
9、效果圖 方案一聯排別墅透視效果圖 方案一小角度透視效果圖 方案一小角度透視效果圖 方案二透視效果圖 方案二透視效果圖 方案二透視效果圖 方案三透視效果圖 方案三透視效果圖 方案四透視效果圖 方案四透視效果圖 方案五透視效果圖 方案五透視效果。
10、12.29 PART.1 武漢江漢路武漢江漢路 1994年年 組建大連組建大連 萬達足球萬達足球 俱樂部,俱樂部, 當年萬達當年萬達 隊奪得甲隊奪得甲 A冠軍冠軍 1988年,年, 大連市大連市 西崗住西崗住 宅開發宅開發 總公司總公司。
11、成 . 6 6招標文件組成 . 6 7招標文件的修改 . 6 8招標文件澄清 . 7 9勘察現場 . 7 10投標語言 . 7 四投標文件組成 . 7 11投標文件的構成文件 . 8 12產品及安裝質量要求 . 9 13服務承諾要求 . 9。
12、系設計概述 第一節:薪酬構成及作用第一節:薪酬構成及作用 薪酬是向員工向組織提供服務而獲得的勞動報酬,分為經濟性薪酬和非經濟 性薪酬.經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬,直接經濟性薪酬是 按照一定標準以貨幣形式向員工支付,間接經濟。
13、個方 面對其設計亮點進行了歸納與總結. 一入口設計一入口設計 不同于以往的萬達廣場,武漢東湖漢街萬達廣場入口處增加了挑空部分,采用大跨度 長懸挑鋼桁架結構形式,突顯其作為奢侈品牌聚集地高端大氣的定位.入口處最大懸挑跨 度約 22 米,安裝難。
14、萬 容積率 4 建筑密度 55 綠化率 20 建筑高度 100米 公建卙比 55 停車數量 2630輛 自持物業 購物中 心 地上建筑面積 8.50萬 地下建筑面積 7.30萬 序號 物業形態 面積 銷售物業 1 住宅建筑面積 22.50萬。
15、2006年7月萬達與麥格理聯合發行1.45億美元CMBS商業房地產抵押貸款支持證券,成為國 內首例商業地產抵押證券. 3 3 大連萬達集團 1988年 1992年 公司成立 萬達進軍 足壇 1994年 2000年 2001年 2002年 2。
16、中國大陸港口第二位,全球 第四位 . 全市總面積9365平方公里,戶籍人口568萬人.全市轄象山寧海 二個縣,余姚慈溪奉化三個縣級市,市區設海曙江東江北 鎮海北侖鄞州六個區. 2009年寧波市實現GDP 4214.6億元,其中第三產業實現增。
17、12 12 16 20 35 文旅項目 1 2 2 4 萬達產品萬達特點 規模大已開業66個萬達廣場39家酒店; 速度快廣場兩三年完成,酒店一年半建成; 難度高廣場拆遷回遷入伙 開業 酒店品質高要求精裝期短機電配合開業移交 5 萬達產品核心。
18、第一部分:市場調研與產品定位 1客觀的市場調研是基礎;準確的產品客觀的市場調研是基礎;準確的產品 定位是成功的前提.定位是成功的前提. 調研,了解市場現狀,把握消費者需求 動態; 定位,以調研為依據,根據項目各項邊 界條件構建產品核心利益點。
19、 1 取諧音搏一希望我們小組的每位成員都能努取諧音搏一希望我們小組的每位成員都能努 力拼搏勇奪第一.力拼搏勇奪第一. 2取諧音博議,即博采眾議.寓意著我們是一取諧音博議,即博采眾議.寓意著我們是一 個整體,要想出色的完成我們的案例分析,就。
20、體現以下分配原則: 1以效益為中心的原則.導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭 力的薪酬制度. 2有效激勵的原則.強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位 責任任職能力勞動條件崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平. 3堅持嚴考。
21、 3 五 薪酬支付 . 3 一 基本工資和年功工資的支付 . 3 二 績效工資的支付 . 3 三 年度獎金的支付 . 3 1. 年度延遲獎金在以下情況減免: . 3 2. 年度延遲獎金在以下情況下保留: . 4 3. 延遲獎金的提前兌現 。
22、的分解業績的評價,并將績效成 績用于企業日常管理活動中, 以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及 目標的一種管理方法.績效管理的目的在于提高員工的能力和素質,從而改進并 提高企業的績效水平. 二二 房地產工程項目績效考核管理制度房地產。
23、相對價值員工貢獻大小等因素. 三薪酬增長機制 一薪酬總額增長與人工成本控制 工資增長要堅持國家規定的 兩低于原則,即工資總額的增長低于國 內生產總值的增長,平均工資的增長低于勞動生產率的增長.來自: 建立與公司經濟效益勞動生產率與勞動力市場。
24、約束機制,激勵員工提升能力持續達成公司目標. 第二條第二條 薪酬管理制度的制定原則薪酬管理制度的制定原則 依據薪酬公平動態和激勵性原則,結合福州市及公司實際情況,建立科學工資保障制度和薪酬作業規范. 第三條第三條 薪酬管理制度的適用范圍薪酬。
25、ial Analysis G9 Financial Manager G11 MIS Manager CFOCOO CEO 明確組織架構明確組織架構 職位分析職位分析 職位說明書職位說明書 職位評估職位評估 職等架構職等架構 固定薪酬制度固定。
26、員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工 績效服務年限工作態度等方面的表現不同,對職級薪級進行動態調 整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異; 2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的。
27、月 20102010年豪宅營銷任務年豪宅營銷任務 萬達公館戰略推廣節點:樣板區開放萬達公館戰略推廣節點:樣板區開放 萬達公館戰略渠道分界:線上萬達公館戰略渠道分界:線上 線下線下 形象廣告期形象廣告期 直效形象期直效形象期 產品廣告期產品廣。
28、 . 4 第四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 。
29、戰略思考. 因此,在設計薪酬體系時,充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的手段.通過考核 來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適優秀的人才,同時也為真正的人 才提供發揮個人能力的空間. 薪酬。
30、部門的大力扶持與幫助,董事長 丁總裁張總裁多次親臨現場指導工作;孫繼泉王信琦等丁總裁張總裁多次親臨現場指導工作;孫繼泉王信琦等 集團領導長期駐扎工地;商管公司萬千百貨等兄弟公司緊集團領導長期駐扎工地;商管公司萬千百貨等兄弟公司緊 密合作;項。
31、目標與個人收益提高的小目標緊密結合起來. 二二 薪酬結構薪酬結構 2.12.1 員工薪酬的組成為:基本工資季度獎金年終雙薪年終分紅 2.22.2 基本工資績效工資是員工月薪的重要組成部分,年終獎金是對員工全年表現的肯定. 2.2.1 基本工。
32、況制定相應的實施細則或補充規定, 報集團人力資源管理委員會審批通過后執行. 2.3. 其它子公司根據本公司實際制定相應辦法后報集團人力資源部備案后實 施. 3.3. 術語和定義術語和定義 無無 4.4. 職責職責 4.1. 集團人力資源管理。
33、4. 員工個人收入依據實際業績并通過KPI指標考核結果決定. 二 薪酬制度的主要目標是: 2.1. 保障員工基本收入,在原來基礎上作出以提升為主的一系列調整. 22提高員工風險意識,實現員工個人業績與團隊業績掛鉤,長期與短期利益相結合. 增。
34、總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八章 兼。
35、四節 總裁特別獎 . 4 第五節 其它獎金 . 4 第五章 附加薪酬 . 5 第一節 加班工資 . 5 第二節 行車津貼 . 6 第三節 午餐補貼 . 6 第四節 駐外津貼 . 6 第六章 保健薪酬 . 6 第七章 試用期薪酬 . 7 第八。
36、 2.4 差別原則 . 5 2.5 制度公開原則 . 6 第三節第三節 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇 . 7 3.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值 . 7 3.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 。
37、一種戰略思考.因此,在設計薪酬體系時, 充分考慮了公司的現狀及未來發展的目標. 考核的目的不是為了懲罰,而是一種手段,一種激勵員工的 手段.通過考核來去粗取精去偽存真,為企業篩選合適 優秀的人才,同時也為真正的人才提供發揮個人能力的空 間。
38、二條第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤薪酬與公司收益掛鉤,使薪酬能夠起到良好的激勵作用.第三條第三條原則遵循按勞分配效率優先兼顧公平及可持續發展的原則.第四條第四條依據薪酬分配的依據是:貢獻能力和責任.第五條第五條總體水平。
39、的數值以最終確定頒布的為準.1總則總則1.11.1 適用范圍適用范圍凡浙江 xx 房地產開發有限公司 下稱本公司的各級人員 含本公司領導 ,除董事長另行的專案方式處理者外,其薪酬支付均依本方案實施.公司下屬分子公司可參照執行.1.21.2 。
40、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
41、資的確定.5第九條現有人員崗位工資的進入.6第十條固定工資的確定.7第十一條績效工資的確定.8第十二條工齡工資的確定.9第十三條年終獎的確定.9第四章第四章年薪制年薪制.1010第十四條采用年薪制的目的.10第十五條采用年薪制的原則.10第。
42、成本 銷售管理和新項目.1. 每月考核項目與考核值根據目標責任書確定當月目標,具體考核依據房地產公司月度工作計劃.2. 工程進度:以目標責任書的分月計劃確定當月目標,具體考核依據當月工程進度表.3. 成本:按目標責任書和預算經集團批準的確定。
43、理體系的關系客戶:能源房產 項目:人力資源管理Page 3戰戰略使命愿景人力資資源規規劃管理技術術管理流程管理信息系統統任職資職資 格系統統培訓訓開發發系統統薪酬管理系統統績績效管理系統統競競爭淘汰機制激勵機制評評價約約束機制溝通機制人力資。
44、列又根據各級管理人員不同的職責,劃分為高級管理人員中級管理人員和基層管理人員三類. 二二 薪酬的構成薪酬的構成在薪酬體系中,員工的薪酬是由靜態工資動態工資和人態工資三部分構成的.1靜態工資靜態工資,即員工的基本工資,是根據各職位的不同職責所。
45、 基于寬帶薪酬的策略選擇基于寬帶薪酬的策略選擇.73.1 寬帶薪酬可以更好地體現員工對企業的價值.73.2 寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高.73.3 寬帶薪酬有利于職位輪換. 83.4 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求。
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