物業(yè)公司績效考核與薪酬方案Tag內容描述：
1、二 客觀性原則:考核要做到以事實為依據(jù),對考核對象的任何評估都應有事實 根據(jù); 三 開放溝通原則:在整個考核過程中,考核者和考核對象要開誠布公地進行溝通 與交流,考核結果要及時反饋給考核對象,肯定成績,指出不足,并提出今后應努力和改 進的方。
2、各項工作權重之和為 100,完成質量每項滿分均為 5 分,得分權重上級評價分值 ,滿 分 5 分 序序 號號 工作內工作內 容容 預定目標預定目標 完成時間完成時間 權重權重 合計合計 100100 完成情況描述完成情況描述 上級評價上級。
3、二 客觀性原則:考核要做到以事實為依據(jù),對考核對象的任何評估都應有事實 根據(jù); 三 開放溝通原則:在整個考核過程中,考核者和考核對象要開誠布公地進行溝通 與交流,考核結果要及時反饋給考核對象,肯定成績,指出不足,并提出今后應努力和改 進的方。
4、度考評期內累計不到崗超過 3 個月包括請假與各其他各種原因缺崗 的員工及入職不足個月的員. 三三三三績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基本原則和程序績效考評指標確定和修改的基。
5、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
6、被淘汰,解決干好干壞一個樣,干和不干也一樣的弊端.在內部形成一個競爭上崗,擇優(yōu)上崗的風氣.1.3促進管理標準規(guī)范化,使各個層次的工作任務具體量化,使不同崗位上的員工主動動腦筋,想辦法,主動思考問題,解決存在的問題,優(yōu)質地完成任務.改變一個人。
7、 3703037030 125043515 125043515 1 1 2 3 2 1 50 30 10 10 50 20 20 10 50 20 20 10 2 30 10 30 20 10 50 10 10 20 10 20 10 20。
8、核時間安排備注類別名稱季度績效考核第一季度績效考核4月1日10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知.第二季度績效考核7月1日10日第三季度績效考核10月1日10日第四季度績效考核1月1日10日年度績效考核年度績效考核12月25日1。
9、方式.建立信任系統(tǒng),相互做出承諾,建立和健全組織內部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉化.企業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭策,充分發(fā)揮員工自身的潛力,為 XXX 品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個。
10、講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;四考核人:根據(jù)公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經理負責制度統(tǒng)籌實施推進;見下表:被考核者考核者考核復核副經理經理經理工程部主管安全部主管。
11、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經理負責制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復核 副經理 經理 。
12、部的雙向承諾制度,把勞動契約向深層次的心理契約轉化.企業(yè)從尊重員工信任員工出發(fā),使員工樂意自我激勵自我監(jiān)督自我約束自我鞭策,充分發(fā)揮員工自身的潛力,為XXX品牌的建立努力工作,使企業(yè)與個人共同達到雙贏的目標.二 2003年工作中出現(xiàn)的問題1。
13、目標導向,促使員工不斷地改進和提高工作業(yè)績幫工作效率;另一方面強化員工自我激勵與自我約束,促進優(yōu)秀員工脫穎而出. 4通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力,從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育,實現(xiàn)公司入力資源優(yōu)化配置.二考核周期 績效考核按。
14、資調整為浮動工資,即將員工工資中的 10作 為績效工資,按照員工績效考核表評判成績每月發(fā)放. 2. 績效考核表采用 100 分制,由部門主管或經理根據(jù)員工日常表現(xiàn),公平 公正評分實施考核,并由分管領導做最終審批. 3. 績效考核周期按月度進。
15、期檢查與物管員及相關人員核對,未做到,扣2分次項.3.未按標準要求開展各項日常管理工作,扣2分次項.4.按時發(fā)放職工工資,不出差錯,未做到,扣5分次.5.未按規(guī)定完成臨時交辦工作任務,扣5分次項.6.所管理物業(yè)范圍內發(fā)生財務責任事故,根據(jù)事。
16、能及經驗3 組織能力3 培養(yǎng)下屬的能力2 創(chuàng)新能力2 善于利用各種資源,有效控制成本的能力2 應變能力2 30分時間管理能力2 理解能力2 適應及承受工作壓力的能力2 工 作 表 現(xiàn) 執(zhí)行力5 工作主動,信息反饋跟進及時5 有高度的責任心。
17、不擦氣味濃重的發(fā)油,不染發(fā),不留怪發(fā)型.女 員工發(fā)長如超過衣領須在腦后盤起,頭花為黑色.男員工不準燙發(fā)留胡須,發(fā)長前不過 眉,側不過耳 手及指甲清潔,指甲長度以從手心方向看不到指甲為準,不許涂指甲油,不化濃妝 除結婚戒指耳丁外不可佩戴其它。
18、項.4.未按規(guī)定對設備設施維護保養(yǎng)情況進行巡查抽查及記部錄,扣2分項.5.每月按時對片區(qū)副總與財務提供的各項收費報表進行核對,發(fā)現(xiàn)問題未及時給予糾正處理,扣5分次;報表上報后被上級主管發(fā)現(xiàn)報表錯誤,扣2分次項.6.未按規(guī)定對管轄區(qū)域進行巡查。
19、按時上班, 按時打卡填 寫原始記錄 ;準時參加 各種會議和 集體活動 2.1上班前不參加集合點名,遲到早退1分次 2.2擅自調班換崗1分次 2.3曠工一天2分次 2.4上下班代被人打考勤卡或簽到1分次 2.5隊員領班無故不參加班會者1分次 。
20、管理能力3 適應及承受工作壓力的能力2 培養(yǎng)下屬的能力2 知識面2 知人善用知人善免2 30分判斷力及決策能力2 創(chuàng)新能力2 工 作 表 現(xiàn) 執(zhí)行力5 工作主動,信息反饋跟進及時5 有高度的責任心,勇于承擔責任3 對內對外服務態(tài)度3 20分。
21、 3考核原則員工考核采取公開公平公正科學有效原則,并遵從公司整體績效導向要求,使員工與公司榮辱與共,實現(xiàn)共同發(fā)展與共同進步.4考核領導小組諶厚亮總經理蔡偉及王寶水負責組織考核工作,并承擔部分員工考核管理職能,包括員工考核制度流程的審批及員工。
22、境效益.2嚴格認真對轄區(qū)內綠化進行巡視檢查.3定期對花草樹木進行培土施肥除雜草和病蟲害.4適時修枝剪葉補苗淋水,保證綠化場地不留雜物,不缺水不死苗不被偷竊,花木生長茂盛.5 修剪完后將草屑清掃干凈入袋,清理現(xiàn)場.6 修剪完后,清洗機械,做剪。
23、項.3建立完善各種收費臺帳,保管使用好發(fā)票及收據(jù),每月定期檢查與物管員及相關人員核對,未做到,扣2分次項.4按規(guī)定對財務檔案進行管理,未做到或延時,扣2分次項.5未按標準要求開展各項日常管理工作,扣2分次項.6未按規(guī)定完成臨時交辦工作任務。
24、3未經領導同意,擅作主張,給業(yè)主或公司造成一定損失,扣520分次,情節(jié)嚴重者,上報集團公司另行處理.4. 所管轄物業(yè)區(qū)域出現(xiàn)安全責任事故,扣520分次,未采取補救措施或處理不及時,扣 20分次,隱瞞不報,加倍處理.5. 未按授權管理規(guī)定遇事。
25、年度100工程管理部5維修質量合格率月季年度100工程管理部6機電設備完好率月季年度100工程管理部7業(yè)主對維修滿意率月季年度對維修服務滿意和基本滿意的業(yè)主占接受維修服務業(yè)主總數(shù)的百分比客戶服務部2 環(huán)境管理部關鍵績效考核指標序號KPI指標。
26、扣2分項.3.未按標準要求開展各項日常管理工作,扣2分次項.4.負責公司管轄區(qū)的工程改造設備更新方案及預算的編制并送有關部門評審,未做到或延時扣5分次;上報資料錯誤,扣2分次項.5.員工培訓不符合有關規(guī)定,扣5分次.6.未按規(guī)定完成臨時交辦。
27、力4 培養(yǎng)下屬的能力2 時間管理能力2 適應及承受工作壓力的能力2 創(chuàng)新能力2 30分理解能力2 知識面2 知人善用2 工 作 表 現(xiàn) 執(zhí)行力5 工作主動,信息反饋跟進及時5 有高度的責任心,勇于承擔責任3 對內對外服務態(tài)度3 20分合理化。
28、信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪決策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導致績效不佳的原因比。
29、講客觀講開放溝通; 不講條件,不講情面,不講照顧; 四考核人:根據(jù)公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公司經理總體監(jiān)督績效考核實施; 公司副經理負責制度統(tǒng)籌實施推進; 見下表: 2 被考核者 考核者 考核復核 副經理 經理 。
30、管理信息尤其是績效評價的信息:薪 資管理加薪決策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導致績效不佳的原。
31、鉤,建立能上能下能進能出的用人機制,以實現(xiàn) 人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,促進公司人力資源的管理與合理使用,建立高 素質精干高效的員工隊伍. 二考核二考核原則原則 1依據(jù)崗位職責和任職資格,實事求是地全面考核公司員工,以公司員工的實際 業(yè)。
32、得收入 的關系,獲得努力向上改善工作的動力; 2堅持公平公正,注重實績原則; 3以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合左右結合. 4定性與定量考核相結合. 二組織領導 由公司正副經理項目經理公司辦公室人員組成員工考核工作小組,制定員年度考核 辦。
33、三不講 做到獎罰分明. 講公開講客觀講開放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧; 三考核人:根據(jù)公司組織結構圖,每位員工由其直接或間接上級對其考核.公 司經理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經理負責制度統(tǒng)籌實施推進;見下 表: 四四考核內容:包括。
34、的業(yè)月度銷售目標及用人情況制定每月的業(yè) 績淘汰線套績淘汰線套月月人人 每月每月26日,項目經理申報銷售代表當月成交套數(shù)以交正日,項目經理申報銷售代表當月成交套數(shù)以交正 定為準定為準 當月成交低于業(yè)績淘汰線的銷售代表,由人力資源部發(fā)出當月成交。
35、 4 三 年度獎金 . 6 一 核算方案 . 6 二 支付時間和方式 . 9 四 獎金分配系數(shù)的確定 . 13 一 確定獎金分配系數(shù)的原則 . 13 二 確定獎金分配系數(shù)的方法 . 14 第二節(jié) 總部薪酬激勵機制 . 18 一 薪酬現(xiàn)狀分析。
36、10 一 考核指標說明 . 10 二 考核評分說明 . 14 三 滿意度指標調查問卷表 . 16 地區(qū)公司考核方案地區(qū)公司考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 考核思路考核思路 一一 考核原理和方法考核原理和方法 一一 中海對地區(qū)公司考核現(xiàn)狀說明中海對地。
37、計第四篇:薪酬體系設計 l l薪酬設計體系的基本命題價值管理薪酬設計體系的基本命題價值管理 l l薪酬體系設計四葉價值評價模型薪酬體系設計四葉價值評價模型 l l 績效導向的薪酬設計績效導向的薪酬設計 第二篇:崗位管理第二篇:崗位管理 l 。
38、4確定關鍵 目標領域 5進行能力 分析 6提出基本 假設 9分配資源8制訂計劃 7編寫有效 目標 10協(xié)調11確定權限 12制訂目標 反饋 準 備 階 段 把 目 標 變 行 動 有效的企業(yè)目標績效管理體系有效的企業(yè)目標績效管理體系 績效計。
39、不可量化;以效益來 分包括即期與遠期; 以形態(tài)來分包括無形和有形. 公司制定 績效考核計劃 一 來考核員工績效中的可量化部分,制定績效考核計劃二靠考核員工績效 中的不可量化部分. 三考核的組織三考核的組織 績效考核工作由行政事務部組織.行政。
40、 2務升 3提獎勵 4教培我開發(fā)業(yè)涯. 三三條條 核核原原則則 1以效為導向原則 2定性與定核合原則 3公平公正公開原則 4多度核原則. 核核對對與與核核周周期期 二二 四四條條 核核對對 本制度于下列員工以外保利物業(yè)全體員工 1實習期員工。
41、予各級人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織管 理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核用途考核用途 人員考核的評定結果主要包含以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4。
42、工作熱情和提高工作效率. 第二條第二條 考核的用途考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1合理調整和配置人員; 2職務升降; 3提薪獎勵; 4教育培訓自我開發(fā)職業(yè)生涯. 第三條第三條 考核原則考核原則 1以績效為導向原則; 2。
43、獻相應的激勵以及公正合理的待遇,以促進組織管理的 公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率. 第二條 考核的用途 人員考核的評定結果主要有以下幾個方面: 1. 合理調整和配置人員; 2. 職務升降; 3. 提薪獎勵; 4. 教育培訓自我開。
44、養(yǎng)數(shù) 100 工程管理部 3 零修急修及時率 月季年度 零休急休總數(shù) 數(shù)時限內完成的零休急休 100 工程管理部 4 公共設施完好率 月季年度 公共設施總數(shù) 公共設施完好數(shù) 100 工程管理部 5 維修質量合格率 月季年度 總維修單數(shù) 質量。
45、決策晉升決策保留解雇決策臨時解雇對個人績效的承認 等. 開發(fā)目的開發(fā)目的 對員工進行進一步的開發(fā),以使他們能夠有效地完成工作.績效管理系統(tǒng)不僅要 指出員工績效不佳的方面,同時要找出導致績效不佳的原因比如技能缺陷 動機問題或是某些障礙抑制了員。
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